SPIS TREŚCI
1. Sytuacje trudne i ich rodzaje 2
1.1 Rodzaje sytuacji trudnych 2
1.2 Zmiana jako rodzaj sytuacji trudnej – problemowej 3
1.3 Opory wobec zmiany 4
1.4 Rodzaje zmian wywołujących opory wśród pracowników 5
2. Planowanie i wprowadzanie zmian organizacyjnych w urzędzie 6
2.1 Projektowanie zmiany i projektowanie wdrażania zmiany 6
2.2 Wdrażanie zmiany 8
2.3 Trzy strategie doprowadzania do zmiany 11
3. Rodzaje barier we wprowadzaniu zmian 11
3.1 Bariery organizacyjne 11
3.2 Indywidualne źródła oporu 12
3.3 Cztery style reakcji pracowników na zmianę organizacyjną: 13
3.4 Etapy zmiany 14
4. Źródła i fazy stresu związane ze zmianami organizacyjnymi 15
4.1 Stres jako pochodna stylu życia 15
4.2 Niebezpieczeństwo utraty kontroli nad stresem 16
4.3 Stres - wróg czy sprzymierzeniec? 16
5. Zespół adaptacyjny w sytuacji stresu 17
5.1 Przewlekłe działanie różnych stresorów 17
6. Psychologiczne mechanizmy obronne w sytuacjach trudnych 18
7. Umiejętność radzenia sobie z nieoczekiwanymi zmianami 19
7.1 ZMIENNE PSYCHOLOGICZNE A INDYWIDUALNA REAKCJA NA ZMIANĘ 20
7.2 Wzór zachowania A, B, C wg Friedmana i Rosenmana 20
7.3 Praktyczne techniki i metody minimalizacji stresu w sytuacjach trudnych 21
8. Wyobraźnia w walce ze stresem 23
8.1 Świadomość, racjonalne myślenie, pozytywne myślenie 23
8.2 Twórcze myślenie 24
8.3 Autohipnoza i autosugestia 24
8.4 Inne czynniki redukujące stres 25
9. LITERATURA: 28
Sytuacje trudne to sytuacje, w których zostaje naruszona równowaga między potrzebami, działaniem i warunkami działania.
· Obiektywne warunki, w których ma przebiegać działanie znacznie przewyższają stopniem trudności warunki normalne dla tego rodzaju działania.
· Subiektywne warunki występują wówczas, gdy człowiek mimo normalnych warunków nie może zaspokoić swych potrzeb.
· Przeciążenia – człowiek musi wykonywać czynności przekraczające jego możliwości fizyczne (brak wypoczynku, nadmiar obowiązków, wyczerpanie organizmu).
· Deprywacje to sytuacje, w których człowiek pozbawiony jest podstawowych elementów niezbędnych do normalnego funkcjonowania organizmu. Może to dotyczyć potrzeb fizjologicznych, społecznych, psychicznych czy emocjonalnych, np. brak snu, zdrowia, zaspokojenia podstawowych potrzeb, poczucie straty, izolacji, osamotnienia itp.
· Utrudnienia to sytuacje, w których człowiek natrafia na przeszkody, np. fizyczne lub natury społecznej, pojawienie się elementów zbędnych, przeszkadzających, np. hałas, szum informacyjny, zakazy, zewnętrzny nacisk społeczny.
· Zagrożenia występują wówczas, gdy zachodzi prawdopodobieństwo utraty czegoś, co jest cenne dla jednostki, występuje rzeczywiste lub przeczuwane naruszenie wartości szczególnie cenionej przez osobę, np. zdrowia, życia, statusu społecznego, własności prywatnej, poglądów, samooceny itp.
· Konflikt – wpływ sił przeciwstawnych: sprzecznych wartości, wyborów, motywacji itp. (za: Tomaszewski, 1985).
Sytuacja staje się dla człowieka trudna w dwóch przypadkach:
Gdy człowiek posiada zbyt małą ilość informacji do przetworzenia i działania, wówczas utożsamia powstałą sytuację z sytuacją problemową.
Gdy powstają trudności natury emocjonalnej, wzbudzające stan silnego, „trudnego do zniesienia” napięcia emocjonalnego, człowiek utożsamia tę sytuację ze stanem stresu psychicznego.
Wobec tego sytuację trudną można postrzegać jako pewne kontinuum, na którego krańcach znajdują się: z jednej strony – sytuacja problemowa, a z drugiej – sytuacja stresowa.
Jeśli osoba traktuje sytuację trudną w sposób zadaniowy, jako wyzwanie, z którym chce się skonfrontować oraz antycypuje możliwość jej rozwiązania pomimo pewnych trudności czy istniejącego zagrożenia, to sytuacja trudna ma charakter sytuacji problemowej.
W przypadku powstania subiektywnej oceny „niemożności” rozwiązania problemu, mającego duże znaczenie dla człowieka (szczególnie, gdy sytuacja taka utrzymuje się przez dłuższy okres), można z dużym prawdopodobieństwem przewidywać, że taka sytuacja trudna doprowadzi do stanu stresu.
Źródło: Samek, T. (2004). Nauczyciel i uczeń w sytuacjach trudnych. W: W. Pilecka, G. Rudkowska, L. Wrona (red.), Podstawy psychologii – podręcznik dla studentów kierunków nauczycielskich. Kraków: Wyd. Naukowe Akademii Pedagogicznej.
Różne definicje pojęcia „zmiana”
· innovare (łac.) – innowacja – odnawiać.
· Zjawisko obejmujące zmiany/nowości/reformy/modyfikacje.
· Istotna modyfikacja choćby części jakiegoś systemu.
· Przekształcenie układu. Przejście od jednego stanu całości do innego stanu tej całości.
Godzenie się z nieplanowymi, a niekiedy niepożądanymi zmianami, stanowi wyzwanie. Jest to problem osobistego dostosowania się do zmiany lub dla osoby pełniącej funkcję kierowniczą – także sposobu przedstawienia swoim pracownikom informacji o zmianie. Zadania tego typu wymagają przyjęcia odmiennej postawy wobec zmiany i podjęcia wysiłku mającego na celu wyeliminowanie psychologicznego oporu wobec zmiany. Rozważając zmianę w organizacjach, należy wziąć pod uwagę, że ludzie nie tylko pracują w organizacji – ludzie w niej żyją. Pracownicy pełnoetatowi poświęcają więcej czasu na pracę niż na jakikolwiek inny rodzaj działalności.
20
Za R. H. Hallem: Opór wobec zmian na poziomie organizacyjnym może mieć kilka czynników sprawczych:
· Inercja strukturalna – wynika z samej natury organizacji jako czynnika stabilizującego zachowania organizacyjne.
· Mała koncentracja na zmianach – organizacja dużych firm składa się z wielu współdziałających subsystemów, działających na zasadzie „naczyń połączonych”. Zmiana jednego podsystemu pociąga za sobą konieczność zmian w innych podsystemach. Stąd też zmiany są limitowane i wprowadzane sukcesywnie.
· Inercja poszczególnych grup – może wynikać z rozbieżności interesów wielu podgrup, składających się na strukturę organizacyjną firmy.
· Zagrożenie ze strony ekspertów – jest związane z lękiem przed obcym autorytetem.
· Zagrożenia układu elit władzy – związane jest z redystrybucją autorytetów decyzyjnych i destabilizacją pozycji władzy.
· Zagrożenie wynikające z alokacji zasobów firmowych – zmienia stare powiązania i przepływy środków.
Żródło: Terelak J. F. (2005). Psychologia organizacji i zarządzania. Warszawa: Difin.
Opór na poziomie indywidualnym należy rozumieć jako chęć utrzymania stanu istniejącego przez poszczególne osoby. Źródła oporu można podzielić na trzy kategorie czynników:
· Przyzwyczajenia i stereotypy.
· Emocje.
· Pozyskana informacja.
Zmiana wiąże się z odczuwanymi negatywnymi emocjami (brakiem bezpieczeństwa czy lękiem przed nieznanym) – człowiek wie o tym i obawia się tego.
Każdy człowiek stara się odrzucać sygnały o tym, że obecna rzeczywistość różni się od tej, która była znana i dawała poczucie wygody.
W sytuacji zmiany człowiek upiera się przy zasadności swoich przekonań, systemów znaczeń lub scenariuszy z przeszłości. Zaczyna wyszukiwać pozornie racjonalne argumenty przeciw potrzebie zmian. Wynika to z faktu, iż stwierdzeniom potwierdzającym oczekiwania poświęcamy więcej uwagi i lepiej je zapamiętujemy.
crazy_amazon