08.12.2010, 13:37

Umowa zlecenia a urlop bezpłatny

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, z wynagrodzeniem równym co najmniej minimalnemu, który równocześnie w innym zakładzie pracy wykonuje umowę zlecenia, obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym oraz zdrowotnemu podlega z umowy o pracę. Natomiast z umowy zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne, a obowiązkowa jest wyłącznie składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Sytuacja ta ulega zmianie, gdy pracownikowi zostanie udzielony urlop bezpłatny. Wtedy nie podlega on żadnym ubezpieczeniom. Pracodawca składa za pracownika, któremu udzielił urlopu bezpłatnego, raport ZUS RSA i wykazuje okres przerwy w opłacaniu składek.

Wobec tego wykonywana równocześnie umowa zlecenia staje się jedynym tytułem do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego.

Przykład:
Na podstawie umowy zlecenia zatrudniamy zleceniobiorcę, który został przez nas zgłoszony tylko do ubezpieczenia zdrowotnego, ponieważ równocześnie w innej firmie osoba ta jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, a jej wynagrodzenie jest wyższe od minimalnego. Od 10 listopada osoba ta przebywa na urlopie bezpłatnym. W listopadzie otrzymała jednak wynagrodzenie z umowy o pracę w wysokości wyższej od minimalnego. Czy w takiej sytuacji ze względu na wysokość otrzymanego w listopadzie wynagrodzenia obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z umowy zlecenia będzie podlegała dopiero od 1 grudnia?

Od 10 listopada zleceniobiorca z umowy zlecenia będzie obowiązkowo podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu oraz zdrowotnemu. Natomiast ubezpieczenie chorobowe będzie dla niego dobrowolne. Bez znaczenia jest w tym przypadku wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę, otrzymanego przez pracownika w listopadzie, ponieważ w okresie od 10 do 30 listopada nie występuje już zbieg tytułów do ubezpieczeń.

Płatnik składek (zleceniodawca) powinien złożyć formularz ZUS ZWUA i wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczenia zdrowotnego, podając jako datę ustania ubezpieczenia 10 listopada 2010 r. Następnie powinien złożyć formularz ZUS ZUA i z umowy zlecenia zgłosić zatrudnioną osobę do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego, zdrowotnego oraz ewentualnie do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Jako datę powstania obowiązku ubezpieczeń podaje się 10 listopada 2010 r.

Za listopad płatnik składek powinien złożyć za zleceniobiorcę jeden imienny raport miesięczny ZUS RCA (z kodem tytułu do ubezpieczeń 04 11 xx), w którym powinien wykazać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne od przychodu wypłaconego w listopadzie. W związku z tym, że zleceniobiorca do 9 listopada podlegał wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu, a od 10 listopada z umowy zlecenia podlega także ubezpieczeniom społecznym, płatnik powinien ustalić przychód należny za okres od 1 do 9 listopada i ten przychód wykazać wyłącznie w podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Natomiast przychód za okres od 10 listopada stanowi już podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne.

Podstawa prawna:

·       art. 9 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).

Ubezpieczenia społeczne w praktyce szczegółowo informują o nowych lub problematycznych przepisach dotyczących rozliczeń ubezpieczeń, a nasi autorzy z ZUS pokazują jak uniknąć błędów w rozliczeniach.

Umowa na zastępstwo a zgłoszenie do ubezpieczeń              21.07.2010

Osoba zatrudniana na zastępstwo jest zgłaszana do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego na zasadach ogólnych. związku z tym osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na zastępstwo pracodawca powinien zgłosić do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx.

Umowa o pracę na zastępstwo jest szczególnym rodzajem umowy na czas określony. Zawiera się ją na czas nieobecności w pracy pracownika z przyczyn usprawiedliwionych, np. długi urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński czy wychowawczy, długotrwała choroba.

Czas trwania umowy na zastępstwo wyznacza okres nieobecności zastępowanego pracownika. Zatem terminu jej zakończenia nie trzeba określać konkretną datą. Wystarczy zapisać, że umowa rozwiązuje się z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy. W umowie należy natomiast wskazać dane (imię i nazwisko) osoby zastępowanej.

Osoba zatrudniana na zastępstwo jest zgłaszana do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego na zasadach ogólnych. W związku z tym osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na zastępstwo pracodawca powinien zgłosić do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx. Za każdy miesiąc należne składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne powinny być wykazywane w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA.

Uwaga!
Po zakończeniu wykonywania umowy na zastępstwo pracodawca wyrejestrowuje zatrudnioną osobę składając formularz ZUS ZWUA z kodem przyczyny wyrejestrowania (100 – ustanie tytułu do ubezpieczeń).

Choroba pracownika zatrudnionego na zastępstwo

Jeżeli zatrudniona osoba zachoruje i będzie otrzymywała wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, a następnie zasiłek chorobowy pracodawca jest zobowiązany składać za nią także imienny raport miesięczny ZUS RSA o wypłaconych świadczeniach i przerwach w opłacaniu składek z odpowiednim kodem świadczenia/przerwy (331 – wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, 313 – zasiłek chorobowy).


Ubezpieczenia społeczne w praktyce szczegółowo informują o nowych lub problematycznych przepisach dotyczących rozliczeń ubezpieczeń, a nasi autorzy z ZUS pokazują jak uniknąć błędów w rozliczeniach.

tytuł : Umowa na zastępstwo a zgłoszenie do ubezpieczeń
oprac. : Ewa Dworska / Ubezpieczenia społeczne w praktyce

Urlop ojcowski pracownika-przedsiębiorcy a składki ZUS

10.09.2010, 11:44

W okresie urlopu ojcowskiego pracownik ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński jest tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Każda osoba, która otrzymuje zasiłek macierzyński, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Nie ma więc znaczenia, że pracownik równocześnie prowadzi działalność gospodarczą.

Zarówno w okresie wykonywania pracy, jak i pobierania zasiłku macierzyńskiego z tytułu urlopu ojcowskiego, działalność jest dla niego tytułem do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, a z działalności obowiązkowa jest tylko składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Przykład:
Pracownik zatrudniony w naszej firmie na pełny etat, w lipcu przebywał na urlopie ojcowskim, ale zasiłek otrzyma w sierpniu. Jakie dokumenty z tytułu urlopu firma powinna złożyć za lipiec, a jakie za sierpień? Czy w sytuacji, gdy pracownik równocześnie prowadzi działalność gospodarczą, to w tym okresie powinien opłacać za siebie składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne z działalności?

Nie, nie powinien opłacać obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu działalności pozarolniczej.

W raporcie ZUS RCA z kodem 12 40 xx składanym za lipiec płatnik powinien wykazać zerową podstawę wymiaru i zerowe kwoty składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Za lipiec płatnik nie powinien składać za pracownika raportu ZUS RSA z kodem pracowniczym.

Natomiast składki od wypłaconego zasiłku macierzyńskiego powinny zostać rozliczone w raporcie ZUS RCA z kodem 12 40 xx składanym za sierpień, gdy wypłacony zostanie zasiłek macierzyński.

Za sierpień pracodawca powinien złożyć również raport ZUS RSA z kodem pracowniczym (01 10 xx) i wykazać okres zasiłku, liczbę dni zasiłkowych wypłaconą kwotę i kod/świadczenia przerwy – 311 (zasiłek macierzyński). Dodatkowo za sierpień płatnik składa raport ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczeń 12 40 xx i wykazuje okres zasiłku i kod świadczenia przerwy – 350 (inne świadczenia przerwy).

W sytuacji gdy zasiłek macierzyński otrzymuje pracownik, to pracodawca ma obowiązek przekazywania do ZUS zarówno informacji o okresie przerwy w opłacaniu składek z tytułu stosunku pracy, składając raport ZUS RSA z kodem 01 10 xx, a więc raport świadczeniowy i raport składkowy ZUS RCA z kodem 12 40 xx.

Raport składkowy składa pracodawca, który jest uprawniony do wypłaty zasiłków, gdy płatnik nie jest uprawniony do wypłaty zasiłków, zasiłek wypłaca ZUS, który jest wówczas płatnikiem składek, czyli raport z kodem tytułu ubezpieczeń 12 40 xx.

Podstawę wymiaru na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osobę pobierającą zasiłek macierzyński stanowi kwota wypłaconego zasiłku macierzyńskiego. Gdy w danym miesiącu osoba miała prawo do zasiłku ale zasiłek macierzyński nie został wypłacony, to płatnik za ten miesiąc składa raport zerowy.

Uwaga
W odróżnieniu od innych ubezpieczonych osoba pobierająca zasiłek macierzyński (a także osoba przebywająca na urlopie wychowawczym) nie jest zgłaszana do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA ani wyrejestrowywana po ustaniu ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA.

Należy podkreślić, że składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby pobierające zasiłek macierzyński są finansowane w całości przez budżet państwa, a rolą płatnika jest tylko wykazanie należnych składek w dokumentach rozliczeniowych składanych do ZUS.

Podstawa prawna:

·       art. 6, art. 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).

Ubezpieczenia społeczne w praktyce szczegółowo informują o nowych lub problematycznych przepisach dotyczących rozliczeń ubezpieczeń, a nasi autorzy z ZUS pokazują jak uniknąć błędów w rozliczeniach.

tytuł : Urlop ojcowski pracownika-przedsiębiorcy a składki ZUS
oprac. : Michał Jarosik / Ubezpieczenia społeczne w praktyce

Dodatek stażowy a wymiar zasiłku macierzyńskiego       01.09.2010

Dodatek stażowy a wymiar zasiłku ez pracownicę zasiłku macierzyńskiego, nie wchodzi do podstawy wymiaru tego zasiłku.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, które to zasady stosuje się również przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, które zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy przepisami płacowymi albo umowami o pracę (u pracodawców niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania) przysługują za okres pobierania zasiłku.
Brak zapisów w regulaminach
W razie braku postanowień o zachowywaniu prawa do składnika wynagrodzenia za okres pobierania zasiłku należy uznać, że składnik wynagrodzenia nie przysługuje za okres pobierania zasiłku i powinien być przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru. Jeżeli jednak, mimo braku odpowiednich postanowień w przepisach płacowych lub umowach o pracę, pracodawca udokumentuje, że składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany za okres pobierania zasiłku, składnika tego nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku.

Przykład:
Pracownica w ciąży przebywała na zwolnieniu lekarskim od 30 września 2009 r. do 29 maja 2010 r. Dnia 30 maja 2010 r. urodziła dziecko. W podstawie wymiaru zasiłku chorobowego uwzględniono wszystkie wypłacane jej składniki wynagrodzenia, tj.: wynagrodzenie zasadnicze, premię i trzynastkę wypłaconą w 2009 r. za rok 2008. W lutym 2010 r. pracownica nabyła prawo do dodatku za staż pracy, który pracodawca wypłacał w całości. Czy dodatek ten należy uwzględnić w podstawie zasiłku macierzyńskiego?

Z przedstawionej sytuacji wynika, że pracodawca wypłacał w całości dodatek za staż pracy. Skoro ten składnik wynagrodzenia wypłacany był obok zasiłku macierzyńskiego, to nie będzie on wchodził do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego. Pracodawca nie ma zatem podstaw do ponownego ustalenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, ponieważ pracownica zachowuje prawo do tego składnika wynagrodzenia za czas pobierania zasiłku.

Podstawa prawna:

·       art. 41 ust. 1, art. 47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512).

tytuł : Dodatek stażowy a wymiar zasiłku macierzyńskiego
oprac. : Renata Zawiślak / Ubezpieczenia społeczne w praktyce

Okres ubezpieczenia chorobowego a prawo do zasiłku              18.08.2010

Osoba prowadząca działalność gospodarczą, która podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalno-rentowym, może przystąpić dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego. Prawo do zasiłku chorobowego nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. W czasie tego okresu wyczekiwania ubezpieczony dobrowolnie nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Do wymaganych 90 dni ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni. Jeżeli więc bezpośrednio przed dniem powstania niezdolności do pracy przedsiębiorca podlegał ubezpieczeniu chorobowemu zarówno z prowadzenia działalności, jak i z umowy o pracę wystarczająco długo, aby mieć wymagany okres wyczekiwania, czyli co najmniej 90 dni, może przedstawić w ZUS zwolnienie lekarskie w celu uzyskania zasiłku chorobowego.

Przykład:
Przedsiębiorca po ok. 40-dniowej przerwie 12 kwietnia odwiesił działalność, czyli od tego dnia podlegał ubezpieczeniu chorobowemu. Od 4 czerwca podjął zatrudnienie na etacie, więc z działalności będzie płacił tylko składkę zdrowotną do 6 lipca, bo do tego dnia ma umowę o pracę. Od 7 lipca ponownie zgłosi się do ubezpieczenia chorobowego z tytułu działalności. Czy jeżeli zacznie chorować 10 lipca, to z działalności gospodarczej otrzyma zasiłek chorobowy? Czy okres podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu z umowy o pracę będzie mu się liczył?
 

Tak, okres ten będzie wliczany.

Ważne!
Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego w przypadku osoby prowadzącej działalność gospodarczą, stanowi zgłoszona przez tę osobę podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu kwoty stanowiącej 13,71% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe.

Podstawa prawna:

·       art. 3-4 i art. 48 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512).

Urlop wychowawczy a podstawa wymiaru składek     03.08.2010

Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, gdy nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty i nie posiada innych tytułów rodzących obowiązek ubezpieczeń społecznych. Jest objęta także ubezpieczeniem zdrowotnym, jeśli nie ma innego tytułu do tego ubezpieczenia.

Obowiązki pracownika na urlopie wychowawczym
Obowiązek rozliczania składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych spoczywa na pracodawcy, który udzielił urlopu. Przed rozliczaniem składek musi uzyskać od niej informację, czy spełnia podane warunki. Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym powinna również informować o każdej zmianie swojej sytuacji ubezpieczeniowej, np. podjęciu zatrudnienia na umowę o pracę, umowę zlecenia.

Jak zgłosić do ubezpieczeń osobę na wychowawczym?
Zgłoszenie do ubezpieczeń osoby na urlopie wychowawczym polega na wykazaniu jej w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA. Dlatego nie przekazuje się za nią do ZUS zgłoszenia do ubezpieczeń ZUS ZUA.

Pracodawca ma obowiązek składać za osobę, której udzielił urlopu wychowawczego, imienny raport miesięczny ZUS RSA o przerwie w opłacaniu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z umowy o pracę, wykazując okres urlopu i kod świadczenia/przerwy 121 - urlop wychowawczy.

Konsekwencje dodatkowego zatrudnienia w okresie urlopu wychowawczego
Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie np. na podstawie umowy o pracę, wówczas nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i zdrowotnemu z urlopu wychowawczego. Obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi i zdrowotnym podlega z umowy o pracę.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe dla osób przebywających na urlopach wychowawczych stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia (aktualnie 1.317 zł). Stosuje się do niej zasadę proporcjonalnego zmniejszania podstawy wymiaru za miesiąc, kiedy nastąpiło objęcie lub ustanie obowiązkowych ubezpieczeń z tego tytułu i ubezpieczenia trwały część miesiąca.

W takim wypadku podstawę wymiaru zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniom. Obniża się w ten sposób podstawę zarówno za miesiąc, kiedy zatrudniony rozpoczął lub zakończył się urlop wychowawczy, jak i za miesiąc, kiedy tylko przez jego część spełniał warunki do podlegania ubezpieczeniom z tytułu urlopu wychowawczego, np. ze względu na wykonywanie innej umowy o pracę.
Obowiązkiem ubezpieczenia zdrowotnego są objęte osoby przebywające na urlopach wychowawczych, które nie podlegają ubezpieczeniu zdrowotnemu z innego tytułu, np. nie wykonują umowy o pracę, umowy zlecenia.

Płatnik sporządza dokumenty rozliczeniowe za osoby, którym udzielił urlopu wychowawczego, gdzie wykazuje należne składki. Nie dokonuje natomiast wpłat składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne za te osoby. Składki te są bowiem finansowane z budżetu państwa.

Ważne!
Jeżeli osoba przebywająca na urlopie wychowawczym ma w tym okresie inny tytuł do ubezpieczeń i ten inny tytuł trwa cały miesiąc to pracodawca za ten miesiąc składa za nią tylko raport ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx gdzie wykazuje okres udzielonego urlopu i kod świadczenia/przerwy-121.

Podstawa prawna:

·       art. 6 pkt 19, art. 9 ust. 6, ustawy z 13 października 1998 r. z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).

Praca w trakcie zwolnienia lekarskiego a wynagrodzenie   01.12.2010

Pracownik, który w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy świadczył ją na rzecz swojego pracodawcy nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego na podstawie przepisu art. 92 Kodeksu pracy ani do zasiłku chorobowego. Za czas pracy przysługuje mu normalne wynagrodzenie, jakie wynika z umowy o pracę.

Pytanie: Będąc na zwolnieniu chorobowym pracownik musiał kilka razy stawić się w pracy, ponieważ z racji zajmowanego stanowiska (księgowy) był potrzebny. Czy może on wystąpić do pracodawcy, aby wypłacił mi 100% wynagrodzenia zamiast 80%, a może jest inny sposób rekompensaty za poświęcony czas?

Odpowiedź: Pracownik, który w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy świadczył ją na rzecz swojego pracodawcy nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego na podstawie przepisu art. 92 Kodeksu pracy ani do zasiłku chorobowego. Za czas pracy przysługuje mu normalne wynagrodzenie, jakie wynika z umowy o pracę.

Zwolnienie lekarskie ma służyć powrotowi pracownika do zdrowia

Zaświadczenie lekarskie stwierdza czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny oraz pobyt w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.

Przy wystawianiu ubezpieczonemu zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby należy brać pod uwagę jego stan zdrowia, z uwzględnieniem rodzaju i warunków pracy. Zaświadczenie lekarskie wystawia się wyłącznie po przeprowadzeniu bezpośredniego badania stanu zdrowia ubezpieczonego lub chorego członka rodziny.
Powyższe oznacza, że lekarz wystawiający zwolnienie lekarskie orzeka, iż rozpoznana choroba uniemożliwia pracownikowi świadczenie pracy i wymaga leczenia. Pracodawca nie powinien więc dopuszczać pracownika do pracy w czasie przeznaczonym na terapię i zdrowienie.

Za pracę wykonaną - normalne wynagrodzenie
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 80% podstawy wymiaru, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
 

Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Nie przysługuje ono jednak w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Z kolei zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z powyższego wynika, że świadczenia chorobowe (zarówno wynagrodzenie chorobowe jak i zasiłek) nie przysługują za czas, w którym pracownik ma prawo do wynagrodzenia. W tym miejscu trzeba wyjaśnić, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną.

Zatem, skoro pracownik przerwał zwolnienie lekarskie i przychodził do pracy, to za czas przepracowany nabył prawo do normalnego wynagrodzenia, jakie wynika z umowy o pracę. Nie może dojść jednocześnie do wypłaty wynagrodzenia chorobowego i wynagrodzenia za pracę.

Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Jeśli jednak praca w trakcie zwolnienia przebiegała u macierzystego pracodawcy, to ZUS nie wypłaca zasiłku tylko za czas wykonywania pracy, a za pozostałą część zwolnienia - tak.

Podstawa prawna:

·       art. 80, art. 92 Kodeksu pracy,

·       art. 17 ust. 1, art. 53 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512),

·       § 1 i § 2 rozporządzenia Ministra Pracy z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 741).

Jak określić czas pracy niepełnoetatowca?              25.11.2010

Pracownik zatrudniony na część etatu może w niektórych dniach tygodnia pracować przez 8 godzin, a niektóre dni mieć wolne. Praca w danym dniu przez 8 godzin nie będzie pracą nadliczbową. Aby wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, pracownik nie będzie musiał składać wniosku o skrócony tydzień pracy. Rozkład czasu pracy pracodawca może zamieścić w umowie o pracę albo w harmonogramie czasu pracy.

Pytanie: W jaki sposób zapisać w umowie o pracę na 3/4 etatu, że pracownik będzie pracował od poniedziałku do środy 8 godzin (od 7.30 do 15.30) a w czwartki 6 godzin (od 7.30 do 13.30), a piątki będzie miał wolne, tak aby nie były to godziny nadliczbowe? Czy pracownik, w takim przypadku musi złożyć wniosek o skrócenie tygodnia pracy? Czy postanowienie o godzinach pracy musi zostać zamieszczone w umowie o pracę, czy wystarczy w dodatkowych informacjach do umowy?

Odpowiedź: Pracownik zatrudniony na część etatu może w niektórych dniach tygodnia pracować przez 8 godzin, a niektóre dni mieć wolne. Praca w danym dniu przez 8 godzin nie będzie pracą nadliczbową. Aby wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, pracownik nie będzie musiał składać wniosku o skrócony tydzień pracy. Rozkład czasu pracy pracodawca może zamieścić w umowie o pracę albo w harmonogramie czasu pracy.

Czas pracy co do zasady nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wyjątek od tej zasady stanowią o możliwości wydłużenia okresów rozliczeniowych do 6 lub 12 miesięcy przy szczególnych rodzajach prac lub gdy wymagają tego warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ n przebieg procesu pracy.

Zatrudnienie na niepełnym etacie w wymiarze 3/4 etatu, oznacza, iż przeciętnie pracownik będzie pracował 30 godzin tygodniowo. Jeśli jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, możliwe jest zaplanowanie jego czasu pracy w ten sposób, że niektóre dni w tygodniu będzie miał wolne, ale w pozostałe dni jego czas pracy nie będzie przekraczać 8 godzin na dobę. Możliwe jest zatem, że od poniedziałku do środy pracownik będzie pracował po 8 godzin (od 7.30. do 15.30), a w czwartki 6 godzin (od 7.30. do 13.30), przy czym piątki będą wolne. Zaplanowana tak praca nie jest pracą w nadgodzinach. W umowie o pracę pracodawca może po prostu wpisać wskazany powyżej rozkład.

System skróconego tygodnia pracy nie ma zastosowania w przypadku, o którym mowa w pytaniu. System ten oznacza wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. System taki stosuje się do pracowników zatrudnionych na pełnym etacie, którzy chcieliby pracować w dłuższym niż 8 godzin dobowym wymiarze czasu pracy np. od poniedziałku do czwartku, a piątek mieć wolny, tak aby mimo tylko 4 dni pracy faktycznie świadczyć pracę przez przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

W informacji o warunkach zatrudnienia nie zamieszcza się postanowień o rozkładzie czasu pracy pracownika. Jeśli pracownik stale będzie wykonywał pracę w te same dni tygodnia oraz w tych samych dniach, pracodawca może zamieścić postanowienia w tym przedmiocie w umowie o pracę. W razie jednak konieczności zmiany rozkładu czasu pracy konieczna będzie zmiana umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a w razie braku zgody pracownika - w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Rozkład czasu pracy pracownika można także, zamiast w umowie, zawrzeć w harmonogramie czasu pracy na przyjęty okres rozliczeniowy, który może zostać ustalony indywidualnie dla danego pracownika. W takiej sytuacji zmiana godzin wykonywania pracy nie będz...