Kodeks_pracy stan prawny 5.08.2009.pdf

KODEKS PRACY

ustawa

z dnia 26 czerwca 1974 r. *)

(j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz.717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000

r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz.

301 i Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz.1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz.

1805 oraz z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673, Nr 200 poz. 1679,

z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, z 2004 r. Nr 96, poz.. 959, Nr 9, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252, Nr 240, poz. 2407

z 2005 r. Nr 10, poz. 71, Nr 68, poz. 610, Nr 86, poz. 732, Nr 167, poz. 1398, z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i 711,

Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587, Nr 221, poz. 1615, z 2007 r. Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 176, poz.

1239, Nr 181, poz.1288, z 2008 r. Nr 93, poz. 586, Nr 223, poz. 1460, Nr 237, poz. 1654, z 2009 r. Nr 6, poz.33,

Nr 56, poz. 458, Nr 58, poz. 485, Nr 98, poz.817, Nr 99, poz.825 i Nr 115, poz. 958)

***

Zmiany zaznaczone na fioletowo, wchodzą w życie w datach

sprecyzowanych w zamieszczonych na końcu ustawach nowelizacyjnych

***

Tekst czarny oznacza stan prawny obowiązujący

w dniu 1 lutego 2009 r.

Tekst zielony oznacza wejście w życie przepisu

z dniem 1 lipca 2009 r.

Tekst czerwony oznacza wejście w życie przepisu

z dniem 3 lipca 2009 r.

Tekst granatowy oznacza wejście w życie przepisu

z dniem 5 sierpnia 2009 r.

***

Stan prawny na 5 sierpnia 2009 r.

*) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot

Europejskich:

1) dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady

równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu

zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14.02.1976, str. 40),

2) dyrektywy 83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem

związanym z narażeniem na działanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w

rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz. WE L 263 z 24.09.1983, z późn. zm.),

3) dyrektywy 86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem

związanym z narażeniem na działanie hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986),

4) dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989),

5) dyrektywy 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu

art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),

6) dyrektywy 89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie

bezpieczeństwa i higieny użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga

dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z

30.12.1989, z późn. zm.),

7) dyrektywy 89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia ochrony osobistej

(trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L

393 z 30.12.1989),

8) dyrektywy 90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących

ochrony zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku

możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa pracowników (czwarta szczegółowa

dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),

9) dyrektywy 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe

(piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L

156 z 21.06.1990),

10) dyrektywy 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem

dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta dyrektywa

szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z

późn. zm.),

11) dyrektywy 91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości

granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem

związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych w miejscu

pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991),

12) dyrektywy 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę

bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub

w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991),

13) dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym

informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L

288 z 08.07.1992),

14) dyrektywy 92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie minimalnych

wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych

budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 245 z 26.08.1992),

15) dyrektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących

znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w

rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),

16) dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących

wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które

niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art.

16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z 28.11.1992),

17) dyrektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu

pracy (Dz. Urz. WE L 307 z 13.12.1993),

18) dyrektywy 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. Urz. WE

L 216 z 20.08.1994),

19) dyrektywy 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu

rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców

/UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację

Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996),

20) dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach

świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997),

21) dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji

ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998),

22) dyrektywy 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa

pracowników przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta

dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z

05.05.1998),

23) dyrektywy 99/70//WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy

na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców

(UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację

Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),

24) dyrektywy 1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których

może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1

dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000),

25) dyrektywy 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą

niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów i działalności wyłączonej z tej

dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000),

26) dyrektywy 2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych wartości

granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy - w związku z wykonaniem dyrektywy

Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem

związanym ze środkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z 16.06.2000),

27) dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego

traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000),

28) dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem

związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma dyrektywa

szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),

29) dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),

30) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie

ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane

czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1

dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 6.07.2002),

31) dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej

dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania

mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz

warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 05.10.2002, str. 15),

32) dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony

zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami

fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy

89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003),

33) dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej

niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, str. 9),

34) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w

dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).

Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie - z dniem

uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej - dotyczą ogłoszenia tych aktów w

Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej - wydanie specjalne.".

***

DZIAŁ PIERWSZY

Przepisy ogólne

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2 . Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub

spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba

fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 3 1 . § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście

czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (uchylony)

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu

stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. § 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną

placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.

§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką państwa

obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom

kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.

Art. 7. (uchylony)

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie

jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy

oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a

także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i

statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą

być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia

układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9 1 . § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o

zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron

stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja

związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i

przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art.

241 27 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241 27 .

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w

ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną

tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 11 1 . Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 11 2 . Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy

to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 11 3 . Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,

pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie

określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12 . (uchylony)

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają

przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego

wynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od

pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby

pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy,

nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa

pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające

zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie

przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi

postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 18 1 . § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo

tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych,

ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 18 2 . Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w

odrębnych przepisach.

Art. 18 3 . Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z

uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18 1 i 18 2 .

Rozdział II a

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 18 3a . § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w

szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie

na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub

pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w

§ 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,

zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo

szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,

awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej

liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1,

chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel,

który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub

nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec

niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym

lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w

szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;

na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie

przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować

jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 18 3b . § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się

różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego

skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie

przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia

zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub

warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są

rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to

uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne

przyczyny wymienione w art. 18 3a § 1,

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: