Podróże służbowe – rozliczanie pracowników i zleceniobiorców
Pracownik odbywający na polecenie pracodawcy podróż służbową ma prawo do określonych należności, które mają mu zrekompensować wyższe wydatki związane z pracą i utrzymaniem na wyjeździe. Niestety, w praktyce zarówno interpretowanie okoliczności, w których te należności przysługują, jak i wyliczanie ich wysokości przysparza zakładom pracy sporo problemów i wywołuje niemało wątpliwości. W dużej mierze wynika to z tego, że regulacje prawne w tym zakresie są niedoskonałe i nie odnoszą się do wielu praktycznych zagadnień, z którymi pracodawcy spotykają się na co dzień w prowadzonej działalności.
Definicja podróży służbowej
Podróżą służbową jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika (art. 775 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca określa miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży, czas jej trwania, a także środek transportu, z którego podczas delegacji będzie korzystał pracownik.
Z krajową podróżą mamy do czynienia, gdy pracownik porusza się na terytorium Polski, natomiast przy delegacji zagranicznej pracodawca zleca pracownikowi wykonywanie obowiązków poza granicami Polski i poza miejscem stałego wykonywania pracy w określonym terminie i państwie.
Elementy charakterystyczne dla podróży służbowej to:
● polecenie wyjazdu służbowego,
● wykonywanie zadania służbowego,
● miejsce pracy inne niż wynikające z umowy o pracę.
W orzecznictwie sądowym wielokrotnie prezentowano pogląd, zgodnie z którym przez pojęcie „miejsce wykonywania pracy” rozumie się nie tylko stały punkt w znaczeniu geograficznym, ale także pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju (np. powiat lub województwo) lub określoną w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić pełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSP 1986/3/46).
PRZYKŁAD
W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na stanowisku handlowca określono, że miejscem wykonywania pracy jest obszar województwa łódzkiego. W tym przypadku przejazd z jednej miejscowości do drugiej w obrębie wspomnianego regionu (np. z Łodzi do Bełchatowa) nie jest podróżą służbową i nie powoduje obowiązku wypłaty świadczeń z tytułu delegacji.
Wyjazdy służbowe mogą odbywać również osoby świadczące pracę w ramach np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, które nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy. W stosunku do tych osób nie mają wprost zastosowania m.in. regulacje dotyczące czasu pracy czy przepisy rozporządzeń w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz odpowiednio poza granicami kraju.
Nie zmienia to jednak faktu, że umowa cywilnoprawna może przewidywać, że w jej ramach będą odbywane podróże, z tytułu których podmiot zatrudniający będzie wypłacać określone należności. Zgodnie z ogólną zasadą prawa cywilnego, strony zawierające umowę mogą dowolnie kształtować swoje prawa i obowiązki, jeśli tylko treść umowy lub jej cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku prawnego, jaki powstanie na podstawie tej umowy, przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego.
WAŻNE!
W przypadku zleceniobiorców uprawnienia do otrzymania diet i zwrotu np. kosztów przejazdów bądź noclegów w podróży powinny być uregulowane w zawartej umowie zlecenia.
Podróżą zleceniobiorcy będzie każdy wyjazd zamiejscowy (poza miejscowość określoną jako miejsce wykonywania umowy, miejsce zamieszkania zleceniobiorcy bądź inną miejscowość określoną zgodnie z wolą stron) uzasadniony koniecznością dokonania czynności będącej przedmiotem zlecenia.
Zwroty kosztów wyjazdów w ramach umów cywilnoprawnych mogą odbywać się na zasadach zbliżonych do tych, które stosuje się do pracowników.
Jeżeli zatem wykonanie zlecenia wiąże się z odbyciem podróży, zleceniobiorca ponoszący wydatki związane z takim wyjazdem może, jeżeli stanowi tak zawarta umowa, otrzymać od zleceniodawcy m.in. zwrot kosztów wyżywienia, kosztów przejazdów, noclegów lub innych udokumentowanych i uzasadnionych wydatków, określonych przez podmiot zatrudniający.
Podróż służbowa kierowców
Od 3 kwietnia 2010 r. obowiązuje nowa definicja podróży służbowej kierowców. Jej wprowadzenie miało na celu zniwelowanie skutków uchwały Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166), w której stwierdzono, że „kierowca transportu międzynarodowego odbywający podróże w ramach wykonywania umówionej pracy i na obszarze określonym w umowie jako miejsce świadczenia pracy nie jest w podróży służbowej w rozumieniu art. 775 § 1 Kodeksu pracy”. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do tego wyroku orzekł, że podróż służbowa jest związana z incydentalnym, krótkotrwałym, wykonywanym co pewien czas sprawowaniem funkcji poza firmą (rodzaj pracy nie może polegać na odbywaniu stałych podróży), a pracownik wykonujący uzgodnioną między stronami pracę, która polega na stałym przemieszczaniu się na określonym obszarze (np. kierowca lub przedstawiciel handlowy), nie jest w podróży służbowej.
Podróżą służbową kierowcy jest obecnie:
● każde wykonanie służbowego przewozu drogowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub inne miejsce prowadzenia działalności, np. filie, przedstawicielstwa itd.,
● każdy wyjazd służbowy kierowcy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub inne miejsce prowadzenia działalności, np. filie, przedstawicielstwa itd. w celu wykonania przewozu drogowego (art. 2 pkt 7 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców).
Obecnie kierowca rozpoczyna podróż służbową już w momencie opuszczenia granic administracyjnych miejscowości, w której zlokalizowano siedzibę lub oddział firmy. Jego delegacja trwa więc nieprzerwanie do momentu powrotu do miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub jego filia.
Przytoczona definicja oznacza, że niezależnie od tego, jakie miejsce pracy jest zawarte w umowie kierowcy, za podróż służbową należy uznawać każdy wyjazd kierowcy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba lub oddział pracodawcy.
Kierowca wykonujący przewozy drogowe na terenie miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy, nie jest w podróży służbowej. Natomiast kierowca realizujący takie przewozy poza granice miejscowości, w której znajduje się siedziba podmiotu go zatrudniającego, jest w podróży służbowej. Przy tym każdy taki przewóz lub wyjazd w celu wykonania przewozu drogowego jest odrębną podróżą służbową. Tak wynika ze stanowiska Ministerstwa Infrastruktury z 2 sierpnia 2010 r., znak: MR-1-jd/1042202/2010).
Firma mająca siedzibę w Łodzi zatrudnia na podstawie umowy o pracę kierowców realizujących kursy autobusowe oraz okazjonalne przewozy, wiążące się z wyjazdami poza miejscowość, w której znajduje się siedziba zakładu. Jeden z kierowców 3 czerwca br. rozpoczął pracę w Łodzi, a więc w miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy, o godz. 7.30. W godz. od 7.45 do 12.45 w związku z odbywanym kursem przebywał poza Łodzią. Później na krótko wrócił do firmy, a następnie zabrał pasażerów i wyruszył w kolejną trasę, w czasie której przebywał poza Łodzią w godz. od 13.15 do 16.15. Pracę zakończył w Łodzi o godz. 16.30. Zgodnie z przytoczonym wyżej stanowiskiem Ministerstwa Infrastruktury, kierowca w opisanej sytuacji odbył dwie podróże służbowe, przerwane powrotem do Łodzi. Czas żadnej z nich nie wynosił 8 godzin, dlatego kierowca nie nabył prawa do diet.
Szkolenia a podróż służbowa
Z uwagi na brak ustawowego sprecyzowania pojęcia „zadanie służbowe”, którego wykonanie jest celem każdej delegacji, należy przez nie rozumieć różne zadania zlecane przez pracodawcę do wykonania pracownikowi, w tym polecenie odbycia szkolenia.
Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy należą się określone świadczenia na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Wyjazd pracownika na szkolenie powinniśmy kwalifikować jako podróż służbową, jeżeli zatrudniony:
● wyjeżdża poza siedzibę zakładu pracy lub stałe miejsce pracy (rozumiane także jako pewien obszar w znaczeniu geograficznym) oraz
● udaje się na szkolenie na wyraźne polecenie pracodawcy.
Za uznaniem wyjazdu szkoleniowego za delegację przemawia również to, że działalność zakładu pracy nie powinna odbywać się na koszt pracownika, który uczestniczy w szkoleniu, z inicjatywy pracodawcy oraz w jego interesie. W związku z tym pracownik powinien mieć zapewniony zwrot określonych wydatków poniesionych z tytułu takiego wyjazdu.
Różnice między podróżą służbową a oddelegowaniem
Wyjazd pracownika powinien być postrzegany jako podróż służbowa po łącznym spełnieniu następujących warunków:
● wyjazd wynika z wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę,
● wyjazd odbywa się na podstawie polecenia wyjazdu służbowego, przy czym polecenie nie musi mieć formy pisemnej,
● miejsce docelowe wyjazdu znajduje się poza miejscowością siedziby zakładu pracy lub poza miejscem wskazanym w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy.
Przy oddelegowaniu konieczna jest zmiana w umowie o pracę miejsca pracy. Zmianę tę można przeprowadzić:
● w drodze wypowiedzenia zmieniającego (w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia; niezłożenie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia przez zatrudnioną osobę oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków będzie uważane za zgodę na przyjęcie nowych warunków) lub
● za porozumieniem stron aneksem do umowy o pracę.
Wraz z oddelegowaniem często dochodzi także do zmiany podległości służbowej pracownika. Ponadto oddelegowanie trwa najczęściej dłużej niż podróż służbowa.
Jeśli pracownikowi nie zmieniono w umowie miejsca wykonywania pracy kierując go do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania, przyjmuje się, że odbywa on podróż służbową.
Maksymalny czas trwania podróży służbowej
W przepisach brakuje regulacji, które ograniczałyby liczbę odbywanych podróży służbowych albo czas ich trwania. Teoretycznie więc pracownik może być wysyłany w delegacje wiele razy w roku i przebywać w nich nawet kilka miesięcy.
Potwierdził to dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy w interpretacji indywidualnej z 9 stycznia 2009 r. (nr ITPB2/415-980/08/RS). Zdaniem organu podatkowego, „(...) w myśl cytowanych przepisów, jeżeli w konkretnym stanie faktycznym mamy do czynienia z podróżą służbową pracownika, to pracownikowi przysługiwać będzie dieta i inne należności z tytułu podróży służbowej. Kwoty otrzymane za czas tej podróży, bez względu na czas trwania delegacji służbowej, będą korzystać ze zwolnienia od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych do wysokości określonej w (...) rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej, regulującego wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju”.
Należy przyjąć, że rozstrzygając kwestie dopuszczalnej długości trwania delegacji nie powinniśmy sugerować się przepisem art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który dotyczy skierowania pracownika do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, gdzie określono maksymalny czas takiego oddelegowania na 3 miesiące. Pracownik wysłany w podróż służbową nie jest bowiem kierowany do innej pracy. Nadal wykonuje taką samą pracę, tylko w innym miejscu niż ustalono w umowie o pracę. Czas trwania podróży służbowej nie jest więc ograniczony tylko do 3 miesięcy.
Jednak niektórzy eksperci prawa pracy uważają, że podróże służbowe powyżej 3 miesięcy powinny być już oddelegowaniem.
Zacytowana wyżej interpretacja podatkowa dotyczyła konkretnej sprawy i nie daje gwarancji, że w pewnych okolicznościach zbyt długie podróże służbowe oraz wypłacanie z ich tytułu diet i innych należności zwolnionych z opodatkowania (i oskładkowania) nie spotkają się z zarzutem próby obejścia prawa podatkowego, a także przepisów w zakresie ubezpieczeń społecznych.
Wysyłanie pracowników w podróż służbową
Ograniczenie dotyczące niektórych pracowników w wysyłaniu w podróż służbową
Istnieją pewne ograniczenia dotyczące zatrudnionych osób, którym można wydać polecenie wyjazdu w podróż służbową. Pracodawca nie może delegować poza stałe miejsce pracy pracownicy w ciąży bez jej zgody (art. 178 § 1 Kodeksu pracy). Jest to zakaz względny. Oznacza to, że nie obowiązuje, gdy pracownica wyrazi zgodę na odbycie podróży służbowej. Celem zakazu jest ochrona zdrowia kobiety i jej poczętego dziecka.
Prawo pracy zabrania ponadto wysyłania w podróż służbową pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że pracownik wyrazi zgodę na odbycie delegacji.
Poza ww. przypadkami podwładni mają, co do zasady, obowiązek udania się w podróż służbową, jeżeli pracodawca wyda im takie polecenie. W przypadku odmowy pracodawca może wyciągnąć odpowiednie konsekwencje. W szczególnych sytuacjach taka odmowa może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
Procedura kierowania pracownika w podróż służbową
Pracodawca polecając pracownikowi wyjazd w podróż służbową musi określić m.in. termin wyjazdu, miejsce delegacji oraz zadania do wykonania w czasie podróży.
W praktyce rozpoczęcie podróży służbowej odbywa się zgodnie z dokumentem zwanym poleceniem wyjazdu służbowego (druk delegacji). Dokument ten powinien zawierać co najmniej:
● imię i nazwisko osoby delegowanej,
● cel podróży, kraj i miejsce docelowe,
● środek transportu do odbycia tej podróży,
● kwotę zaliczki w walucie obcej lub jej równowartość w złotych (dotyczy to podróży zagranicznych),
● daty, godziny wyjazdu i powrotu, liczbę godzin w podróży na terenie kraju i ewentualnie poza jego granicami,
● wysokość i kwotę diet oraz ryczałtów,
● inne wydatki zatwierdzone przez pracodawcę.
Polecenie wyjazdu powinno być wypełnione i zaakceptowane przez upoważnione osoby (np. kierownika lub księgowego) nie później niż w dniu wyjazdu.
Żadne przepisy nie nakładają na pracodawców obowiązku sporządzania omawianego druku, ale może on mieć znaczenie dowodowe, dlatego warto go przygotować przy okazji każdej delegacji.
Wysyłając podwładnego w delegację warto go poinformować o tym, w jakim terminie powinien rozliczyć zakończoną podróż oraz przestrzec przed dokonywaniem wydatków, które nie będą uzasadnione. Aby uchronić się przed nadmiernym kosztem delegacji, zaleca się ponadto wskazanie pracownikowi przykładowych rodzajów wydatków, na poniesienie których powinien uzyskać zgodę przełożonego. Może to dotyczyć np.:
● przejazdów taksówką,
● biletów PKP 1 klasy,
● opłat za korzystanie z Internetu,
● biletów wstępów na targi itp.
Rozliczanie czasu pracy w podróży służbowej
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy).
Podróże służbowe w kontekście czasu pracy i ewentualnych nadgodzin powinny być kwalifikowane w następujący sposób:
● do czasu pracy zalicza się w całości czas delegacji pokrywający się z normalnymi godzinami pracy pracownika (wynikającymi z jego rozkładu czasu pracy),
● poza godzinami pracy pracownika do czasu pracy wlicza się jedynie czas poświęcony na wykonywanie zadania podczas podróży służbowej.
Czas dojazdu do miejsca docelowego podróży służbowej, w którym praca ma być wykonywana, i czas powrotu do miejsca stałego wykonywania pracy lub miejsca zamieszkania pracownika nie jest czasem pracy, chyba że okres ten pokrywa się z czasem pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy danego pracownika lub w tym czasie pracownik wykonywał pracę (np. kierowca).
Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76), w którym stwierdził, że przemieszczanie się do miejsca delegowania i z powrotem poza godzinami rozkładowymi pracownika w zasadzie nie jest świadczeniem pracy ani pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy.
Czas pracy i długość trwania podróży służbowej nie są więc pojęciami tożsamymi.
Pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy świadczy pracę w godz. od 8.00 do 16.00, wyjechał w podróż służbową o godz. 9.00. Do celu dotarł o godz. 10.30. Następnie do godz. 15.00 wykonywał pracę. Podróż powrotna trwała do godz. 17.30. Do czasu pracy należy zaliczyć pracownikowi jedynie 8 godzin od godz. 8.00 do godz. 16.00. Czasu dojazdu poza godzinami rozkładowymi nie wliczamy pracownikowi do czasu pracy.
Pracownik jest zatrudniony w jednej z warszawskich firm w podstawowym systemie czasu pracy na stanowisku kierowcy. Pracuje w godz. od 6.00 do 14.00. 15 czerwca br. został delegowany po odbiór towaru do Łodzi. Wyruszył w podróż o godz. 6.00, a wrócił tego samego dnia o godz. 15.00. W okresie podróży pracownik przez cały czas wykonywał pracę, na którą składało się nie tylko prowadzenie samochodu w obie strony, ale także dopełnianie formalności związanych z odbiorem i załadunkiem towaru. Biorąc to pod uwagę, należy stwierdzić, że cały czas podróży służbowej trwającej 9 godzin podlega zaliczeniu do czasu pracy. Pracownik przepracował zatem 1 godzinę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej, za którą oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje mu dodatek lub czas wolny.
Liczna grupa pracowników, takich jak serwisanci, przedstawiciele handlowi i medyczni, pracuje w ciągłym ruchu, poruszając się nierzadko na dużych obszarach, nawet w obrębie całego kraju. Są to tzw. pracownicy mobilni, którzy wyposażeni w niezbędne środki komunikacji (telefony, laptopy) większość czasu spędzają w podróży, kontaktując się z pracodawcą zdalnie. W przypadku takich pracowników czas pracy powinien być liczony od chwili wyjścia z domu do chwili powrotu do domu, wliczając w to także czas przejazdów samochodem (np. do klienta), a także czas przerwy w podróży przeznaczony np. na posiłek czy odpoczynek w trasie. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08).
Takie samo stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 1978 r. (I PR 31/78, OSP 1979/11/191), w którym stwierdził, że „wszelkie przejazdy pracownika, wykonującego pracę w terenie, z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem są objęte czasem pracy, pozostaje on bowiem w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakładu pracy”.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 107/08) uznając, że „czas pracy w rozumieniu art. 128 Kodeksu pracy rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego”.
Pracownik zatrudniony na stanowisku mechanika, pracujący w godz. od 9.00 do 17.00, został wysłany w podróż służbową samochodem firmowym. Celem wyjazdu było dokonanie naprawy maszyny wyprodukowanej przez jego pracodawcę. Pracownik przebywał w podróży w godz. od 9.00 do 19.00, przy czym przejazd trwał łącznie 4 godziny (w godz. 9.00–11.00 i 17.00–19.00). Zdaniem większości ekspertów, czasu prowadzenia pojazdu podczas podróży służbowej (niezależnie od tego, czy jest to pojazd firmowy czy prywatny) przez pracownika niebędącego kierowcą lub pracownikiem mobilnym (np. przedstawicielem handlowym codziennie jeżdżącym w trasy do klientów na terenie całej Polski), przypadającego poza rozkładowym czasem pracy tego pracownika, jeżeli nie wykonuje on przy tym zadania polegającego na przewożeniu osób lub rzeczy, nie wlicza się do czasu pracy. Podróżowanie takim środkiem lokomocji ma służyć wyłącznie usprawnieniu, a niekiedy także przyspieszeniu wykonania określonego zadania. Zatem w opisanej sytuacji, do czasu pracy pracownika należy zaliczyć jedynie 8 godzin (godz. od 9.00 do 17.00).
Czas przepracowany w trakcie podróży służbowej pracodawca powinien rozliczać tak, jak czas przepracowany w stałym miejscu pracy. Jeśli podczas delegacji (zarówno krajowej, jak i zagranicznej) pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, należy mu się za nią odpowiednia rekompensata (oprócz normalnego wynagrodzenia także stosowne dodatki lub czas wolny od pracy).
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na stanowisku księgowego, pracuje w godz. od 8.00 do 16.00. W czwartek 2 czerwca 2011 r. wyjechał pociągiem w podróż służbową do oddziału swego pracodawcy, gdzie wykonywał zlecone mu zadanie w godz. od 8.00 do 17.00, po czym wyruszył w drogę powrotną. Pracownik wypracował 1 nadgodzinę, za którą oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje mu dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia lub czas wolny.
Zapewnianie odpoczynków dobowych i tygodniowych w podróży służbowej
Organizując czas pracy pracownikowi należy pamiętać o zapewnieniu mu odpowiedniego wypoczynku. Pracownikowi, co do zasady, przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek ten nie musi być zapewniony w takim wymiarze:
● pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
● w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii.
Jednak w takich przypadkach pracownikom należy zapewnić równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym, jeżeli nastąpiło skrócenie odpoczynku dobowego poniżej 11 godzin.
W każdym tygodniu pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Kodeksu pracy). Odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony do maksymalnie 24 godzin:
● w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
● w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii,
● jeżeli następuje przejście pracownika ze zmiany na inną zmianę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Normy związane z odpoczynkiem pracownika powinny być zachowane także w czasie odbywania delegacji.
Prawa pracownika do 11-godzinnego odpoczynku nie powinien naruszać czas przemieszczania się do miejsca docelowego podróży służbowej i z powrotem, mimo że nie zawsze jest on zaliczany do czasu pracy. W sytuacji gdy na skutek podróży służbowej zagwarantowany prawem odpoczynek pracownika został naruszony, pracodawca powinien zrekompensować ten odpoczynek w innym czasie w ten sposób, że w odpowiednim zakresie wydłuży odpoczynek pracownika w innej dobie pracowniczej.
Pracownik pracuje w Urzędzie Miasta Łodzi. 6 czerwca 2011 r. został wysłany w podróż służbową, która zakończyła się 8 czerwca o godz. 23.00. Następnego dnia (9 czerwca) pracownik rozpoczął pracę zgodnie z obowiązującym go harmonogramem o godz. 8.00. W tej sytuacji jego odpoczynek dobowy wyniósł tylko 9 godzin, a nie 11 godzin. W związku z tym zatrudniający go podmiot powinien w innej dobie pracowniczej wydłużyć jego odpoczynek o 2 godziny, czyli o tyle, o ile został skrócony odpoczynek wskutek podróży służbowej. Zatem w innej dobie pracowniczej przypadającej najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócono odpoczynek, pracownik powinien mieć zapewnione co najmniej 13 godzin odpoczynku dobowego. Jeżeli zatem pracuje po 8 godzin dziennie, to w przypadku gdyby pracodawca chciał mu polecić pracę w godzinach nadliczbowych, to nie mogłaby ona trwać dłużej niż 3 godziny (8 godzin pracy + 13 godzin odpoczynku dobowego = 21 godzin, 24 godziny — 21 godzin = 3 godziny). Nie dojdzie tu natomiast do konieczności przesunięcia godzin pracy pracownika, tak aby skorzystał on z 11 godzin wolnych od pracy bezpośrednio po podróży służbowej. Takie działanie nie spowodowałoby, że pracownik miałby zapewniony pełny 11-godzinny odpoczynek dobowy, gdyż jest on zapewniony tylko wtedy, gdy przypada w danej dobie, czyli w okresie 24 godzin od momentu rozpoczęcia doby pracowniczej.
Powrót do pracy po podróży służbowej
Osoba zatrudniona w ramach stosunku pracy, powracająca z podróży służbowej, jest uprawniona do 8-godzinnego odpoczynku, zanim rozpocznie pracę w kolejnym dniu. Taki przywilej wynika z przepisu § 3 pkt 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, który stanowi, że pracownik odbywający podróż służbową w godzinach nocnych (w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny), która została zakończona w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, może stawić się w pracy dopiero po upływie tych 8 godzin.
W sytuacji gdy od zakończenia przez pracownika podróży służbowej do harmonogramowego rozpoczęcia pracy w dniu następnym upłynęło mniej niż 8 godzin, podwładny powinien stawić się w tym dniu do pracy, ale odpowiednio później (tak by po podróży odpoczywać 8 godzin).
Za niewłaściwy należy uznać pogląd, w myśl którego (w wyżej opisanej sytuacji) pracownik jest zwolniony z całego dnia pracy następującego po „nocnej” podróży służbowej.
Jeśli jednak zdarzyłoby się, że pracownik otrzyma cały dzień wolny z powodu późnego zakończenia podróży służbowej, należy uznać, że nie przysługuje mu za ten czas wynagrodzenie. W obecnie obowiązującym stanie prawnym nie ma regulacji, które gwarantowałyby pracownikowi wynagrodzenie za niewykonywanie pracy w przedstawionych okolicznościach. Pracodawca może jednak tę kwestię odmiennie uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę.
Pracownik, który zgodnie z obowiązującym go harmonogramem zaczyna pracę o godz. 9.00, a kończy o godz. 17.00, wrócił z zagranicznej podróży służbowej o godz. 3.00. Jechał pociągiem bez wagonu sypialnego. Jego pracodawca, postępując zgodnie z przepisami, nakazał mu stawienie się do pracy o godz. 11.00, czyli po 8 godzinach od powrotu z delegacji. W tej sytuacji pracownik powinien mieć wydłużony odpoczynek o 3 godziny w innej dobie pracowniczej, ponieważ nie miał zachowanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
Zasady udzielania zaliczek na poczet kosztów związanych z podróżą służbową krajową i zagraniczną
Świadczenie pracy podczas wyjazdu służbowego, zwłaszcza poza granicami kraju, wiąże się z występowaniem dodatkowych kosztów. Ponieważ nie jest możliwe ustalanie ich wysokości w chw...
ewusssss