STRES ZAWODOWY JAKO PROCES.pdf

STRES ZAWODOWY JAKO PROCES

się wiele różnych modeli stresu

zawodowego. Większość ich wią-

że się z zaproponowanym przez nas mo-

delem procesualnym przedstawionym

na rycinie 7.1. W niniejszym podroz-

dziale omówimy kilka najważniejszych

modeli stresu zawodowego i zdrowia:

model Michigan i wywodzący się z niego

model dopasowania osoby i środowiska,

model witaminowy, model wymagań–

–kontroli–wsparcia oraz model braku

równowagi między wysiłkiem i nagrodą.

Na zakończenie poświęcimy nieco uwa-

W literaturze przedmiotu pojawia

Zasoby

osobowe

bardziej precyzyjnie określić składające

się na niego czynniki i ustalić ich wzajem-

ne związki.

Model Michigan zawiera cztery pod-

stawowe grupy zmiennych, ułożone

w łańcuch przyczynowo-skutkowy (zob.

rycina 7.2). Właściwości organizacji (np.

wielkość przedsiębiorstwa, hierarchiczna

struktura i opis stanowiska pracy) mogą

prowadzić do powstawania psychologicz-

nych stresorów, takich jak konflikt ról,

niejednoznaczność roli i przeciążenie ro-

lą. Konflikt ról powstaje wtedy, kiedy

trudno jest spełnić oczekiwania i wyma-

gania albo są one wzajemnie sprzeczne.

Niejednoznaczność roli występuje w sytu-

acji, w której pracownik nie dysponuje

wystarczającymi informacjami na temat

charakteru swojej roli zawodowej. Wresz-

cie, przeciążenie rolą to po prostu nad-

miar pracy lub spostrzeganie własnej roli

jako zbyt trudnej (Hingley, Cooper, 1986;

Buunk i in., 1998). Te stresory mogą z ko-

lei wywoływać reakcje stresowe, czyli na-

pięcia. Napięcia są afektywnymi, fizjolo-

gicznymi i behawioralnymi reakcjami

jednostki (takimi jak niezadowolenie

z pracy, wysokie ciśnienie krwi, szybkie

tętno, absencja). Napięcia mogą prowa-

dzić do psychicznych i fizycznych zabu-

rzeń, takich jak depresja, choroby układu

krążenia, nowotwory czy wrzody żołądka.

Zakłada się, że związki między tymi czte-

rema podstawowymi grupami zmiennych

są modyfikowane przez (a) stałe właści-

wości danego pracownika (np. wzór za-

chowania A lub B) oraz (b) relacje inter-

personalne (np. wsparcie społeczne).

Charakterystyczne dla wzoru zachowania

A są poczucie presji czasu, niecierpli-

wość, niepokój, silne zaangażowanie

w pracę i skłonność do rywalizacji. Osoby

o wzorze zachowania B odznaczają się

przeciwnymi właściwościami – są spokoj-

niejsze, bardziej cierpliwe i odprężone

(Furnham, 1992; Buunk i in., 1998).

Wymagania

związane

z pracą

Reakcje

stresowe

Zasoby

sytuacyjne

Procesualny model stresu zawodowego

RYCINA 7.1

gi wpływowi różnic indywidualnych

i wsparcia społecznego w miejscu pracy

na proces stresu zawodowego.

PODSTAWOWY MODEL

MICHIGAN ORAZ MODEL

DOPASOWANIA OSOBY

I ŚRODOWISKA

Najbardziej ogólne modele stresu zawo-

dowego opracowano w Instytucie Badań

Społecznych ( Institute for Social Rese-

arch, ISR) Uniwersytetu Michigan (dla-

tego nazywa się je „modelami ISR” bądź

„modelami Michigan”). Od momentu

opracowania pierwszego, podstawowego

modelu Michigan powstało kilka różnych

wersji tego modelu. W niniejszym roz-

dziale ograniczymy się do przedstawienia

dwóch spośród nich: podstawowego mo-

delu Michigan oraz udoskonalonego mo-

delu dopasowania osoby i środowiska

(zob. Kahn, Byosiere, 1992). Podstawo-

wy model Michigan stanowi raczej kom-

binację wielu różnych kategorii poję-

ciowych, niż odzwierciedlenie jednej,

konkretnej teorii. Później próbowano

TABELA 7.2

Możliwe objawy stresu (reakcje stresowe)

na poziomie indywidualnym, interpersonalnym i organizacyjnym

Typ reakcji/poziom Indywidualny

Interpersonalny

Organizacyjny

Afektywne

niepokój

napięcie

złość

przygnębienie

apatia

drażliwość

nadwrażliwość

niezadowolenie z pracy

Poznawcze

bezradność/bezsilność

upośledzenie funkcji poznawczych

trudności z podejmowaniem decyzji

wrogość

podejrzliwość

projekcja

cyniczny stosunek do roli

zawodowej

poczucie, że jest się

niedocenianym

brak zaufania do

współpracowników,

przełożonych i kierownictwa

Fizyczne

złe samopoczucie fizyczne (ból głowy,

mdłości, itp.)

zaburzenia psychosomatyczne (zaburzenia

żołądkowo-jelitowe, choroba wieńcowa

serca, itp.)

osłabienie układu immunologicznego

zmieniony poziom hormonów

Behawioralne

nadaktywność

impulsywność

zwiększone spożycie środków pobudzających

(kofeiny, tytoniu) i niedozwolonych

substancji odurzających

nadmierny apetyt lub brak apetytu

gwałtowne wybuchy

zachowania agresywne

konflikty interpersonalne

izolacja społeczna/wycofanie

z życia społecznego

niski poziom wykonywania pracy

obniżona wydajność

opieszałość

fluktuacja personelu

częstsze zwolnienia lekarskie

niewłaściwe zarządzanie czasem

Motywacyjne

utrata zapału

utrata entuzjazmu

utrata złudzeń

rozczarowanie

znudzenie

zobojętnienie

utrata zainteresowania innymi

obojętność

zniechęcenie

utrata motywacji do pracy

opór przed pójściem do pracy

tłumienie inicjatywy

niskie morale

Chociaż bardzo pojemny podstawowy

model Michigan ma pewną wartość heury-

styczną i zainspirował wiele badań, jednak

spotyka się z zastrzeżeniami. Najważniej-

sze z nich dotyczy tego, że nie opiera się on

na żadnym ujęciu teoretycznym, które

umożliwiałoby sformułowanie konkretnych

hipotez. Z tego powodu bardzo trudno jest

empirycznie zweryfikować ów model, co ro-

dzi potrzebę jego udoskonalenia.

Stałe właściwości pracownika

Właściwości organizacji

Stresory psychologiczne

Reakcje stresowe

Choroba

Relacje interpersonalne

Model Michigan

RYCINA 7.2

Przykład takiego udoskonalenia stano-

wi model dopasowania osoby i środowiska

( person – environment fit model, P–E; np.

French, Caplan, Harrison, 1982). Ów mo-

del opiera się na założeniu, że to interak-

cja między zmiennymi środowiskowymi

a określonymi właściwościami jednostki

wywołuje napięcia związane ze stresem.

Zgodnie z tym modelem stres zawodowy

można definiować jako niedopasowanie

możliwości jednostki do zasobów dostęp-

nych w środowisku bądź jako niedopaso-

wanie zdolności i umiejętności jednostki

do wymagań środowiskowych. Na przy-

kład może istnieć pewna rozbieżność mię-

dzy maksymalną szybkością, z jaką jest

w stanie pracować robotnik przy linii

montażowej, a wymaganą liczbą gotowych

produktów. Drugim ważnym elementem

modelu P–E jest rozróżnienie między

niedopasowaniem obiektywnym a subiek-

tywnym. Obiektywne niedopasowanie do-

tyczy rozbieżności między rzeczywistym

stanem lub rzeczywistą kondycją pracow-

nika a obiektywnymi atrybutami sytuacji

pracy. Subiektywne niedopasowanie od-

nosi się do rozbieżności między wyobraże-

niami pracownika na własny temat a jego

przekonaniami dotyczącymi środowiska.

Zwykle jednak ocenia się wyłącznie su-

biektywne atrybuty osoby i środowiska,

a nie ich obiektywne odpowiedniki. Warto

dodać, że subiektywne niedopasowanie

często bywa pomniejszane wskutek zasto-

sowania mechanizmów obronnych, na

przykład zaprzeczania (zob. French i in.,

1982).

Ostatni element tego modelu wiąże się

ze szczególnymi typami zależności wystę-

pujących pomiędzy opisywanymi zmien-

nymi. Na przykład zarówno pozytywne,

jak i negatywne niedopasowanie może

prowadzić do stresu zawodowego – jest to

krzywoliniowa zależność w kształcie litery

U (zob. linia A na rycinie 7.3). Ów model

zakłada także istnienie związków asymp-

totycznych – w takim wypadku wyłącznie

deficyt występujący u jednostki lub nad-

mierne wymagania środowiskowe wywo-

łują napięcie (linia B). Caplan (1983)

posługuje się przykładem, w którym pra-

cownicy o silnej potrzebie sprawowania

kontroli nad własnym życiem mogą się

czuć zagrożeni wskutek zbyt ograniczonych

możliwości udziału w podejmowaniu decy-

zji. Wyrównanie tego deficytu złagodzi

wysokie

niskie

P < E

P = E

P > E

Dopasowanie osoby i środowiska (P–E)

Różne typy zależności między dopasowaniem osoby i środowiska

a poziomem stresu zawodowego

RYCINA 7.3

napięcie, którego doświadczają. Kiedy jed-

nak możliwości współdecydowania prze-

kroczą akceptowane przez nich mini-

mum, dalszy spadek napięcia będzie

bardzo niewielki. Trzeci typ zależności

odzwierciedla wyizolowany, liniowy

wpływ jednego z elementów dopasowa-

nia osoby i środowiska na napięcia zwią-

zane z pracą (linia C). Wyniki wielu ba-

dań rzeczywiście potwierdziły

występowanie tych trzech typów zależno-

ści. Na przykład pionierskie badanie

przeprowadzone przez Caplana i in.

(1975) wśród ponad 2000 pracowników

dowiodło występowania zależności

w kształcie litery U między niedopasowa-

niem rzeczywistej i pożądanej złożoności

pracy a poziomem odczuwanego przy-

gnębienia. Zarówno zbyt mała, jak i zbyt

duża złożoność pracy wiązały się z przy-

gnębieniem. Autorzy jednego z później-

szych badań, Edwards i Harrison (1993)

uzyskali kolejne potwierdzenie słuszno-

ści hipotezy, że idealna zgodność między

tym, czego pracownik oczekuje, a tym, co

otrzymuje, wiąże się z najniższym pozio-

mem stresu zawodowego.

Mimo że ów model opiera się na bar-

dzo przekonującej koncepcji, to jednak

należy wspomnieć o kilku wysuwanych

wobec niego zastrzeżeniach (np. Buunk

i in., 1998). Po pierwsze, dane empiryczne

przemawiające za słusznością tego mode-

lu nie są zbyt imponujące, a poświęcone

mu badania przynoszą zwykle niejedno-

znaczne wyniki. Po drugie, w tym modelu

wymieszano rozmaite rodzaje napięć, nie

dokonując rozróżnienia między bezpo-

średnimi, krótkotrwałymi reakcjami (ta-

kimi, jak niepokój) a długotrwałymi reak-

cjami stresowymi (np. zaburzeniami

psychosomatycznymi). Wreszcie, jak su-

gerują autorzy nowszych modeli, być mo-

że błędem było zaliczenie tak wielu róż-

nych warunków pracy do jednej, zbiorczej

kategorii „stresorów zawodowych”.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: