Stosunek pracy
Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy.Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała 3 dyrektywy, które mają związek z tą problematyką.Pierwszą z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw Członkowskich i stała się przedmiotem znacznej liczby orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, jest dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący informowania, konsultowania i współdziałania pracowników. § 2 art. 3 dyrektywy, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu. Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako zasadę w art. 3 § 1, że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dokument określa szczegółowo, w artykule 2, obowiązkowe elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono:
określenie stron umowy,
miejsce wykonywania pracy,
opis stanowiska pracy,
datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,
wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,
długość okresów wypowiedzenia, lub gdy nie można ich ustalić metody ich określania,
początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,
przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy,
tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy.
Dyrektywa wskazuje w art. 3, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia.Aby zakończyć problematykę stosunku pracy, należy kilka słów powiedzieć o zwolnieniach grupowych, uregulowanych w dyrektywie 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wspominana o niej także pkt. 18 WKPPSP. Dyrektywa w paragrafie 1 art. 1 uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30 dni:
· przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie więcej niż 20 a mniej niż 100 pracowników;
przynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie przynajmniej 100 ale nie więcej niż 300 pracowników;
przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie 300 i więcej pracowników;
lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych normalnie w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone).Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków.Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe. W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień. Dyrektywa zobowiązuje stosowne władze aby czas ten wykorzystały na poszukiwanie rozwiązania problemów wynikających ze zwolnienia grupowego. Gdyby jednak problemy wynikłe z planowanych zwolnień nie mogły być rozwiązane w czasie tego początkowego okresu, właściwa władza, zgodnie z paragrafem 3 tego artykułu może przedłużyć ten okres do 60 dni.
AKUMA_loveless