Zarządzanie zasobami ludzkimi 6.doc

ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – 21.05.2011

Selekcja jest to proces wewnętrzny w organizacji który ma na celu podział kandydatów zgłoszonych w procesie naboru na dwie grupy:

1)      Kandydaci spełniający wewnętrzne kryteria selekcyjne i zakwalifikowani do procesu doboru

2)      Kandydaci nie spełniający lub spełniający w słabszym stopniu kryteria selekcyjne i nie zakwalifikowani w procesie doboru

Wewnętrzne kryteria selekcyjne silniej segmentuję (dzielą) kandydatów niż kryteria oferty naborowej.

Proces doboru kadry jest to proces w wyniku którego następuje zatrudnienie osoby( osób) które w największym stopniu spełniają kryterium przydatności do pracy na danym stanowisku. Wykorzystuje się przy tym instrumenty doboru kadry do czego zaliczmy:

1)      Analiza dokumentacji

2)      Rozmowa kwalifikacyjna albo wywiad selekcyjny

3)      Testy

4)      Ośrodek ocen tzw. centrum oceny i jego różne odmiany

5)      Zatrudnienie na okres określony albo okres próby

Instrumenty doboru kadry:

1)      Analiza dokumentacji – instrument doboru i selekcji, instrument nie wystarczający

1. 1. CV (życiorys zawodowy) – jednolite czcionki góra 3-4 rodzaje, elegancki, składa się z kilku części:
   2. 1. Pierwszy element na samej gurze: dane osobowe kandydata, ze zdjęciem kolorowym nie ostrym, stan cywilny, data urodzenia, ile dzieci posiadamy, adres mailowy i numer telefonu komórkowego
      2. Dane dotyczące kwalifikacji: zaczynamy od końca szkoły średniej poprzez wszystkie studia , tzw. kamienie milowe czyli najważniejsze rzeczy dla nas np. zdobycie uprawnień członka rady nadzorczej, jeżeli duża liczba szkoleń dodajemy załącznik co CV
      3. Przebieg pracy zawodowej: podział kartki na 3 części- dwie po połówce(od lewej –miesiąc i rok oraz stanowisko i co roiliśmy oraz wykaz sukcesów), wyróżnienie sukcesu, znajomość języków
      4. Inne informacje: pracowity, zdyscyplinowany, samodzielność, łatwość podejmowania decyzji, dodatkowe plusy, podpisany własnoręcznie i klauzula
   3. List motywacyjny –zastępuje podanie, występuje także jako plan rozmowy rekrutacyjnej gdy pracodawca nie jest przygotowany do rozmowy
   4. Wykaz dokumentów potwierdzających posiadane wykształcenie, kwalifikacje, kompetencje, staż pracy, posiadane uprawnienia, odbyte szkolenia itd.
   5. Referencje
   6. 1. Referencje pisane
      2. Referencje telefoniczne
   7. Świadectwa pracy
   8. Zaświadczenia, oświadczenia różnego rodzaju
   9. Zdjęcie
   10. Podanie o przyjecie na stanowisko
   11. Ankiety i kwestionariusze i inne wymagania (skrót rozmowy kwalifikacyjnej)

2)      Rozmowa kwalifikacyjna – podstawowy instrument doboru kadry, trwa około 40 minut, składa się z 3 faz: faza wstępna, faza główna - przebieg pracy zawodowej i kwalifikacje, motywacja np. jakie cele Pan se postawił w życiu i czy Pan je zrealizował, kontakt wzrokowy z pracodawcą nie więcej niż 80 %, cechy osobowości( komunikatywność, podejmowanie decyzji, praca w grupie, zdolności organizacyjne i zdolności handlowe- każdy kto pracuje jest przedawcą, kreatywność, nietypowość podejścia), poszukują zawsze osób nie średnich, wiedza o branży i firmie oraz umiejętności branżowe (sprawdzenie co to za branża), sytuacja osobista kandydata jeśli ma znaczenie, ewentualny czas pytań kandydata , nie podajemy wyniku rozmowy podczas rozmowy z kandydatem

3)      Testy są instrumentem uzupełniającym , wyróżniamy trzy grupy testów:

1. 1. Na inteligencję – np. test na inteligencje emocjonalną
   2. Testy typu albo cech osobowości- najbardziej użyteczne testy
   3. Testy sprawności

2