WARTŚCIOWANIE STANOWISK PRACY W SŁUŻBIE CYWILNEJ - PORADNIK.pdf

(417 KB) Pobierz
wartościowanie podręcznik _3_
WARTO Ś CIOWANIE
STANOWISK PRACY
W SŁU ś BIE CYWILNEJ
- poradnik
Warszawa, 2007 r.
393055255.001.png
Wstęp..................................................................................................................... 3
ROZDZIAŁ 1 - Co to jest wartościowanie? ......................................................... 5
ROZDZIAŁ 2 – Proces przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy w
urzędzie.................................................................................................................. 9
ROZDZIAŁ 3 - Omówienie kryteriów wartościowania ..................................... 23
ROZDZIAŁ 4 - Weryfikacja - wartościowanie stanowisk pracy metodą
porównania parami .............................................................................................. 39
ROZDZIAŁ 5 - Tworzenie przedziałów punktowych ........................................ 42
Zalecana lektura: ................................................................................................. 49
2
Wst ę p
Podstawa prawna warto ś ciowania stanowisk pracy w słu Ŝ bie cywilnej
Art. 54 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o słu Ŝ bie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 z
późn. zm.) wprowadził wymóg opisywania i wartościowania stanowisk pracy w słuŜbie
cywilnej. Zarz ą dzenia Nr 81 Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad dokonywania
opisów i warto ś ciowania stanowisk pracy w słu Ŝ bie cywilnej (M. P. Nr 48 poz. 566) ,
zostało wydane na podstawie delegacji zawartej w art. 54 ust. 2 ustawy o słuŜbie cywilnej.
Wprowadzenie obowiązku wartościowania stanowisk pracy w słuŜbie cywilnej jest jednym z
elementów wdraŜania nowoczesnych narzędzi zarządzania w słuŜbie cywilnej. Metoda
wartościowania stanowisk pracy będzie narzędziem dla osób reprezentujących pracodawcę,
pomagającym im podejmować bardziej racjonalne decyzje kadrowe. Przeprowadzenie
wartościowania dostarczy wiedzy na temat rzeczywistej wartości pracy wykonywanej na
poszczególnych stanowiskach pracy w urzędach. Obecne przepisy dotyczące wymagań na
stanowiskach pracy są bardzo ogólne, wprowadzają jedynie rozróŜnienie co do poziomu
wymaganego wykształcenia i ewentualnego doświadczenia zawodowego 1 , nie zwracając
uwagi na inne, waŜne czynniki decydujące o wartości stanowiska pracy. Metoda
wartościowania stanowisk pracy będzie narzędziem dla osób reprezentujących pracodawcę,
wspomagającym podejmowanie decyzje kadrowych i płacowych.
Wspomniane zarządzenie przyczyni się równieŜ do realizacji zasady zawartej w art. 78 § 1
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn.
zm.), który stanowi, Ŝe wysokość wynagrodzenia za pracę powinna odpowiadać m.in.
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu.
NaleŜy przyjąć załoŜenie, Ŝe przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy nie
spowoduje wyrównania poziomu płac w urzędach na terenie całego kraju. ZróŜnicowanie
wynagrodzenia pomiędzy tymi samymi stanowiskami pracy w róŜnych urzędach jest
zjawiskiem, na które wpływ mają m.in. takie czynniki jak: połoŜenie geograficzne urzędu
(koszty Ŝycia), wartość rynkowa danego stanowiska pracy, miejsce urzędu w hierarchii
urzędów, ocena jakości pracy świadczonej przez pracownika zajmującego dane stanowisko
pracy. Zapewnienie jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę powinno zostać
zagwarantowane w skali danego urzędu, ze środków którymi dysponuje reprezentujący
pracodawcę.
Cel Poradnika
Niniejszy Poradnik jest przeznaczony dla wszystkich osób, które wezmą udział w procesie
wartościowania stanowisk pracy w korpusie słuŜby cywilnej oraz dla osób zainteresowanych
zdobyciem lub poszerzeniem wiedzy na temat wartościowania.
Autorzy starali się zawrzeć w nim jak najwięcej informacji, które mogą zostać wykorzystane
m.in. przez osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy w
urzędzie oraz zespoły wartościujące, które dokonają tego w praktyce.
Poradnik został podzielony na 7 części:
o informacje ogólne na temat wartościowania stanowisk pracy;
o wskazówki jak zorganizować proces wartościowania w urzędzie;
1 RozróŜnienie wynika wprost z rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 stycznia 2007 r. w sprawie
okre ś lenia stanowisk urz ę dniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni słu Ŝ bowych urz ę dników słu Ŝ by
cywilnej, mno Ŝ ników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych
ś wiadcze ń przysługuj ą cych członkom korpusu słu Ŝ by cywilnej (Dz. U. Nr 12, poz. 79)
3
o omówienie krok po kroku kryteriów wartościowania;
o metoda porównania parami jako sposób weryfikacji uzyskanych wyników;
o jak tworzyć przedziały punktowe z uzyskanych wyników wartościowania;
o kiedy przeprowadzać aktualizację wyników wartościowania.
NaleŜy podkreślić, Ŝe informacje zawarte w niniejszym opracowaniu są wskazówkami, które
ułatwią przeprowadzenie wartościowania w urzędzie natomiast nie stanowią wytycznych,
które muszą być stosowane w urzędach.
Zarówno ten Poradnik jak równieŜ poradnik „Jak sporządzać opisy stanowisk pracy w słuŜbie
cywilnej”, wraz z innymi materiałami dostępnymi na stronie internetowej Departamentu
SłuŜby Cywilnej KPRM (http://dsc.kprm.gov.pl), moŜe słuŜyć jako uzupełnienie szkoleń z
zakresu sporządzania opisów i wartościowania stanowisk pracy. MoŜe być takŜe traktowany
jako substytut szkoleń dla tych osób, którze nie mają moŜliwości skorzystania z nich.
4
ROZDZIAŁ 1 - Co to jest warto ś ciowanie
W literaturze przedmiotu najczęściej występującą definicją wartościowania stanowisk pracy
jest definicja Michaela Armstronga, która mówi, Ŝe warto ś ciowanie stanowisk pracy to
systematyczny proces ustalania relatywnej warto ś ci poszczególnych stanowisk pracy
w obr ę bie organizacji . 2
Korzystając z podanej definicji naleŜy zauwaŜyć, Ŝe relatywna wartość stanowiska zaleŜy od
oceny zespołu wartościującego. śadna z metod wartościowania stanowisk pracy nie jest
metodą w pełni obiektywną.
Innym aspektem definicji, na który powinno się zwrócić uwagę jest fakt, Ŝe ustalanie wartości
stanowisk następuje w obrębie jednej organizacji. W przypadku słuŜby cywilnej będą to
poszczególne urzędy, w których zostanie przeprowadzone wartościowanie.
Podstawowe zasady warto ś ciowania stanowisk w słu Ŝ bie cywilnej:
o wartościowaniu podlega kaŜde stanowisko pracy w korpusie słuŜby cywilnej
o wartościujemy stanowiska pracy, a nie pracowników je zajmujących,
o w urzędzie wartościowanie przeprowadza „zespół wartościujący”, powołany przez
reprezentującego pracodawcę, zwany dalej „Zespołem”,
o za poprawność przeprowadzonego procesu wartościowania stanowisk pracy
w urzędzie odpowiada przewodniczący Zespołu,
o aktualizacji wyników wartościowania stanowisk pracy dokonuje się w przypadku
zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę,
o informacje uzyskane podczas posiedzeń Zespołu nie powinny być ujawniane, a
informacje na temat wyników wartościowania są udostępniane dopiero po ich
zatwierdzeniu przez reprezentującego pracodawcę,
o stanowiska w słuŜbie cywilnej wartościuje się metodą analityczno – punktową,
stanowiącą załącznik nr 2 do Zarządzenia Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia
1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i warto ś ciowania stanowisk
pracy w słu Ŝ bie cywilnej (M. P. Nr 48 poz. 566),
o w kaŜdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom - naleŜy wybrać
minimalny poziom (z danego kryterium), który zapewni poprawne wykonywanie
zadań na stanowisku,
o wartościowania dokonuje się w oparciu o zadania dominujące, podczas
wartościowania naleŜy kierować się zadaniami najczęściej wykonywanymi na
stanowisku pracy,
o ustalając wartość stanowiska Zespół korzysta z informacji zawartych
w opisie stanowiska pracy, uzupełnieniem mogą być informacje uzyskane podczas
rozmowy z kierującym komórką organizacyjną, któremu podlega stanowisko, bądź z
innymi osobami, które posiadają wiedzę na temat zakresu stanowiska,
o wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma punktów uzyskanych
w ramach poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz punktów dodatkowych,
o jeŜeli zwartościowanie stanowisk pracy nie jest moŜliwe na podstawie informacji
zawartych w opisie stanowiska pracy Zespół moŜe zwrócić się o uzupełnienie bądź
Armstrong: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 510
5
2

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin