OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW 2.doc

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW – 13.03.2011

Temat 1: miejsce systemu ocen pracowniczych w polityce personalnej

Proces oceniania pracowników

Każda procedura zmierzająca do zbierania , sprawdzenia, porównania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy oraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.

Wartości:

1)      Troska o jakość życia zawodowego

2)      Sprawiedliwość i równość (ochrona zatrudnionych przed właściwym zachowaniem przełożonych, pracowników i klientów)

3)      Zapewnienie bezpiecznych przyjaznych i sprzyjających kreatywności warunków pracy

4)      Poszanowanie godności osobistej wszystkich zatrudnionych

System ocen pracowniczych:

·         Odnosi się do oceny poziomu określonych zadań, planów założonych celów, rozumianych w ujęciu ilościowym i jakościowym

·         Służy ocenie postaw, zachowań, realizacji z innymi pracownikami, kompetencji, rozwoju pracownika, jego zaangażowania w życie organizacji i innych aspektów istotnych dla danego stanowiska pracy i całej organizacji

·         Opiera się na opisie stanowisk pracy oraz specyfikacji stanowiska pracy

·         Podstawą systemu ocen stanowisk pracowniczych oraz specyfikacji stanowiska pracy

·         Podstawą systemu ocen pracowniczych jest informacja zwrotna

·         System ocen pracowniczych jest ściśle powiązany z systemem motywacyjnym i systemem wynagrodzeń

·         Oceny pracownicze są wykonywane cyklicznie w ustalonych terminach, obejmując ustalone okresy pracy pracowników

·         W ZZL często pojawia się określenie System Okresowych Ocen Pracowniczych, funkcjonujące także w wersji skróconej jako SOOP

Ewolucja systemu ocen pracowniczych:

1)      Etap I. Pierwotny system ocen pracowniczych

1. 1. System ocen pracowników to narzędzie dyscyplinowania lub wyciągania sankcji wobec pracownika
   2. Procedura jednostronna – ukierunkowana wyłącznie na zachowania czy zdarzenia już dokonane, a analiza przeszłości prowadzona była przez zwierzchników w sposób niejawny, bez udziału pracownika

2)      Etap II. Ocena kolegialna

1. 1. Kilku oceniających skomplikowane procedury
   2. Skomplikowane procedury angażująca dużo czasu wyższych kadr
   3. Trudności w zakresie regulującego zbierania komisji
   4. Rozbudowa „projektowa” strony oceny przesłania meritum zagadnienia

3)      Etap III. Indywidualna rozmowa oceniająca zmiennika z podwładnym

1. 1. Dwustronna rozmowa oceniająca jest najbardziej „klasycznym” współczesnym typem oceniania rynków pracy
   2. Procedura jest całkowicie jawna i w pełni zakomunikowana
   3. Najważniejszym celem jest motywacja pracownika
   4. Wymaga specjalnego szkolenia oceniających w zakresie dokonania oceny
   5. Atrybutem jest nakierowanie go na przyszłość
   6. Angielskim terminem performance management oznacza zasadę zarządzania przez określenie celów i ocena wyników pracy
   7. Na podstawie opisu zakresu odpowiedzialności, formułuje się bardziej szczegółowe cele dla pracownika

Realizacja celów i zadań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi:

·         Obszar pozyskania pracownika – obszar ten polega na podejmowaniu działań polegających na

o        Planowaniu zatrudnienia

o        Marketing personelu

o        Rekrutacji, selekcji

o        Wdrążeniu nowo zatrudnionych pracowników do pracy w firmie

o        Ocenianiu

o        Administrowaniu zasobami ludzkimi

·         Obszar rozwoju potencjału zatrudnionej kadry – obszar rozwoju obejmuje działania polegające na:

o        Planowaniu karier

o        Zarządzaniu szkoleniami

o        Rotacji na stanowiskach

o        Ocenianiu

o        Controlingu personalnym

·         Obszar zarządzania wynagrodzeniami – działania personalne dotyczą:

o        Tworzeniu strategii wynagrodzenia

o        Analizy wynagrodzeń

o        Tworzenia i doskonalenia systemu wynagrodzenia

o        Controlingu personalnego

o        Oceniania

Podmiot oceniania:

1)      Odbiorca produktów/ usług

2)      Przełożeni

3)      Klient wewnętrzny

4)      Podwładni

1. 1. Anonimowość
   2. Ogólny cel oceny menagera
   3. Wytworzenie odpowiedniej atmosfery
   4. Możliwość omówienia wyniku z danym kierownikiem

Podmiot oceny:

·         Aspekt przeszłościowy. Ocena uzyskanych przez pracownika efektów pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym

·         Aspekt przyszłościowy. Ocenie podlega wiedza, cechy osobowości, umiejętności stanowiące potencjał pracy i będące podstawą jego rozwoju

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW – 13.03.2011

1