OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW – 27.03.2011
Etapy procesu oceniania pracowników
1. Ustalenie standardów wyników
2. Wybór metody oceny
3. Przygotowanie do oceny osób oceniających
4. Przeprowadzenie oceny
5. Porównanie wyników z ocenami pracowników
6. Zaproponowanie wyników na przyszłość
Cele systemu oceniania:
· Dostarcza informacji dotyczących decyzji o zatrudnieniu pracownika
· Dostarcza informacji o ilości i jakości pracy wykonanej przez pracownika
· Sprzyja zwiększeniu racjonalności decyzji osobowych w oparciu o ustalone obiektywne kryteria
· Identyfikuje obecny i przyszły potencjał pracowników oraz rozpoznaje potrzeby szkoleniowe pracowników
· Umożliwia ocenę sprawności instrumentów zarządzania kadrami
· Popiera indywidualny rozwój pracownika oraz tworzy atmosferę i warunki do kierowania własną karierą
· Doskonali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi
· Informuje pracownika o wynikach dzięki zastosowanemu systemowi ocen
Cele oceny:
· Cele organizacyjne:
o Zatrudnianie
o Przyjmowanie premii, nagród, wynagrodzeń
o Nakładanie kar
o Zwolnienia
o Awanse i przemieszczenia
o Planowanie szkoleń
o Planowanie kariery zawodowej
· Cele psychospołeczne:
o Kształtowanie postaw i zachowań poprzez informację zwrotną o osiągnięciach, niepowodzeniach i szansach rozwoju
Zasady oceny pracowników:
· Zasada systematyczności – ocenianie powinno mieć stały, cykliczny charakter
· Zasada powszechności – ocenie podlegają wszyscy pracownicy firmy
· Zasadę elastyczności – dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania, specyfiki danej firmy i wielkości, a także rozwoju prowadzonej działalności
· Zasada jakości – oceniani pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i kryteriami ocenia niania oraz uzyskanymi przez nich wynikami
· Zasada prostoty – skanowany system oceniania powinien być zrozumiały dla osób oceniających i łatwych w posługiwaniu się nim przez przedsiębiorstwo
· Zasada celowości – system musi być powiązany z celami strategicznymi firmy, wspierając jej misję i kierunki rozwojowe
· Zasada użyteczności – powinien umożliwiać podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej wynagrodzeń, kształcenia, ścieżek kariery, awansów, przeniesień itp.
· Zasada ciągłości – dokonywanie oceny powinno być ściśle powiązane analizą wyników poprzedniego okresu oraz omówień stopnia realizacji opracowanych wówczas wniosków
· Zasadą adekwatności – procedury i kryteria oceny muszą zostać dopasowane zarówno do specyfiki firmy, jak i do specyfiki danego Stanowska pracy
Uwarunkowania systemu ocen pracowniczych:
1) Rodzaj działalności
2) Wielkości organizacji
3) Cele strategiczne firmy
4) Metoda zarządzania
5) Styl kierowania
6) Poziom kierowania
7) Poziom wymagań
8) Autorytet oceniających
9) Wiek pracowników
1
gosicka