1.Zasady prawa pracy, zakaz dyskryminacji pracowników

Zasady prawa pracy:

1.Zasada wolności pracy

2.Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

3.Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika

4.Zasada równego traktowania pracowników

5.Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy

6.Zasada odpłatności pracy

7.Prawo do wypoczynku

8.Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

9.Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

10.Ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

11.Ochrona uprawnień pracownika

12.Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców

Zakaz dyskryminacji pracowników-nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminowanie z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar. Dyskryminacja może być bezpośrednia jak i pośrednia. Ta druga polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z tych wyżej wymienionych przyczyn. Dyskryminacja obejmuje również molestowanie. Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia. Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są takie których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niżej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

2.Pojęcie i rodzaje stosunku pracy, pojęcie pracownika i pracodawcy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju oraz miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, na rzecz i pod  kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Rodzaje stosunków pracy:
a) na podstawie powołania
b) na podstawie wyboru
c) na podstawie mianowania
d) na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
e) na podstawie umowy o pracę

Cechy stosunku pracy:

1.osobistego świadczenia pracy-pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby

2.odpłatności pracy-obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

3.zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego które dotyczą pracy, co stanowi istotny element treści stosunku pracy

4.zasada ryzyka pracodawcy-pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracodawcę z przyczyn technicznych.Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.

Pracownik-może nim być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych-także osoba niepełnoletnia.Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawca- jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników.

Generalnie rzecz ujmując, w świetle tego przepisu można wskazać na dwie grupy pracodawców. Są nimi: jednostki organizacyjne i osoby fizyczne. Do grona tych pierwszych należy zaliczyć:

– wszelkie podmioty posiadające osobowość prawną (w szczególności spółki kapitałowe, przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia, fundacje),

– wyodrębnione jednostki organizacyjne osób prawnych, a także

– nieposiadające osobowości prawnej, samodzielne jednostki organizacyjne, niewchodzące w skład struktury osób prawnych (np. spółki osobowe oraz wyodrębnione jednostki organizacyjne tychże spółek), jeżeli tylko zatrudniają pracowników we własnym imieniu.

Podkreślenia wymaga stwierdzenie, że każda z przedstawionych powyżej jednostek może zostać uznana za pracodawcę, pod warunkiem że zatrudnia pracowników we własnym imieniu. A zatem przymiotu pracodawcy, w przedstawionym rozumieniu, nie będzie posiadała osoba fizyczna czy też jednostka organizacyjna działająca na podstawie upoważnienia wydanego przez pracodawcę i zatrudniająca pracowników w jego imieniu.

Ze zdolnością do zatrudniania pracowników wiąże się zarówno możliwość nawiązania, zmiany treści oraz rozwiązania stosunku pracy, jak i obowiązek realizowania zobowiązań wypływających z tego stosunku.

3.Pojęcie umowy o pracę, zawarcie umowy o pracę, treść umowy o pracę

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli, według którego jedna strona zwana pracownikiem , zobowiązuje się do świadczenia w sposób ciągły , powtarzającej się na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga – zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę odznacza się cechami, które pozwalają zaliczyć ją do kilku rodzajów umów według ogólnej nauki o zobowiązaniach. Umowa jest dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualna; wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełnione zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy następuje zawsze przez samo porozumienie stron.

Rodzaje umów o pracę:

1 umowa na okres próbny,

2 na czas określony,

3 w zastępstwie,

4 na czas wykonywania określonej pracy,

5 na czas nie określony

Umowa na okres próbny

Każda z umów może być poprzedzona umową na okres próbny. Przepisy Kodeksu pracy określają maksymalny czas trwania tej umowy na 3 miesiące,pozostawiając ostatecznie ustalenie trwania próby stronom stosunku pracy. One potrafią najlepiej ustalić ,jaki okres w danym przypadku będzie niezbędny do dokonania oceny możliwości wzajemnego związania się umową na dłuższy czas . Kodeks pracy przewiduję kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny pracodawcy z jednym pracownikiem, w przypadku gdy np. pracownik nie sprawdził się na poprzednim stanowisku ,ale jego kwalifikacje i umiejętności są wystarczające do obsadzenia go na innym wolnym stanowisku pracy. Jeżeli jednak przedmiotem kolejnej umowy na okres próbny , są czynności wykonywane już w czasie trwania pierwszej umowy, to umowa taka ma na celu obejście i jest ona w  rzeczywistości  umową na czas określony.Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływam okresu na który ją zawarto. Gdy jednak kandydat nie sprawdził się  można ją rozwiązać wcześniej, za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy okres próbny nie przekroczył 2 tyg. Tygodniowy gdy przekroczył 2 tyg. , dwutygodniowym przy trzymiesięcznym okresie próbnym. Strony mogą rozwiązać umowę w każdej chwili na mocy porozumienia.

Umowa na czas określony

W przypadku zawarcia umowy na czas określony strony zgodnie ze swoją wolą ustalają czas jej trwania. Nie ma określonego maksymalnego czasu trwania tej umowy. Może być ona zawarta na kilka dni, jaki na kilka lat .

Generalnie umowa taka rozwiązuje się  z upływem czasu na jaki ją zawarto. Można ją wypowiedzieć na dwa tygodnie naprzód  tylko wtedy gdy opiewa na więcej niż 6 miesięcy i zastrzega możliwość wypowiedzenia.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowę na czas wykonania określonej pracy zawiera się najczęściej w sytuacji, gdy ścisłe oznaczenie czasu jej trwania nie jest możliwe ( nie można określić terminu wykonania pracy), różni się od umowy na czas określony tym, że czas trwania takiej umowy możliwy do dokładnego określenia w dniu jej zawarcia .Zakończenie tej umowy jest związane z nadejściem zdarzenia przyszłego. W treści takiej umowy należałoby oprócz zaznaczenia , że jest zawarta na czas wykonania określonej pracy, dodać zapis  określający rodzaj pracy, np. " umowa na czas wykonania bilansu". Umowy tego rodzaju nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Z wyjątkiem , gdy nastąpią zwolnienia grupowego, lub upadłość czy likwidacja  zakładu. Wówczas umowę można rozwiązać za 2 tyg. Wypowiedzeniem.  Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta , lub wcześniej- na mocy porozumienia stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą ją rozwiązać, przerwać za porozumieniem .

Umowa czas nie określony

Jest to umowa dająca pracownikowi największe spośród wszystkich umów pewność zatrudnienia , wyrażająca się w wielu przepisach chroniących przed wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia określa Kodeks pracy, uzależniając go  od stażu pracy u danego pracodawcy. Umowa o pracę na czas nie określony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły ( co powinno być regułą) lub gdy brak jest ustalenia, jaką zawarto umowę, a z okoliczności towarzyszących zawarcia umowy nie wynika , że zawarto umowę innego rodzaju.Orzecznictwo dopuszcza także zawierania w umowie o pracę postanowień przewidujących dłuższy okres wypowiedzenia niż wskazuje ogólnie obowiązującymi przepisami. Szczególnym rodzaje umowy o pracę jest umowa z pracownikiem młodocianym. Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat15,a nie ukończyła  18. Warunkiem  zatrudnienia jest ukończenie przez młodocianego szkoły podstawowej i przedstawienie zaświadczenia lekarskiego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.Wyjątkowo możliwe jest zatrudnienie osoby , która nie ukończyła szkoły podstawowej bądź ukończyła ją , lecz nie ma 18 lat - warunki takiego zatrudnienia określają przepisy rozporządzające Ministra Pracy i polityki Socjalnej z 29 maja 1996r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób nie mających 15 lat , którzy ukończyli  szkołę podstawową. Nawiązanie stosunku pracy z młodocianym może nastąpić jedynie na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Umowa na zastępstwo

Umowa o pracę w zastępstwie to nowy rodzaj umowy na czas określony, którą pracodawcy mogą zawierać od 29 listopada 2002r. w celu zapewnienia zastępstwa pracownika  nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych , np. z powodu choroby , urlopu wychowawczego czy bezpłatnego itp. Zastępcę można wcześniej sprawdzić, angażując na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny. Przedsiębiorcy nie muszą się też obawiać angażowania kobiet w zastępstwie, bo jeśli w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy będą one w ciąży- ich zatrudnienie nie ulega przedłużenia do dnia porodu. Pracodawca nie stanie zatem przed koniecznością utrzymywania na etacie dwóch pracowników: zastępowanego (powracającego np. ze zwolnienia lekarskiego czy urlopu macierzyńskiego ) i zastępcy. Umowa w zastępstwie rozwiązuje się –jak każda umowa na czas określony – z upływem terminu, do którego ją zawarto, czyli z chwilą powrotu zastępowanego do pracy bądź w razie przekształcenia jego usprawiedliwionej nieobecności w nieusprawiedliwioną , np. gdy kobieta nie zjawiła  się w zakładzie po urlopie wychowawczym. Wypowiedzenie przy tej umowie wynosi 3 dni.

Treść umowy o pracę

Kodeks pracy posługuje się pojęciem umowy o prace, w celu oznaczenia czynności prawnej , w której dochodzi do nawiązania stosunku pracy.

Zgodnie z postanowieniem art. 29 k.p. umowa o prace  powinna być zawarta na piśmie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, jak również powinna:

-określać rodzaju umowy,

-rodzaju pracy,

-miejsca wykonywania pracy,

-termin rozpoczęcia pracy,

-wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

-wymiar czasu pracy

W treści umowy o prace należy określić nazwę bądź imię i nazwisko pracodawcy lub osoby upoważnionej do składania oświadczenia w jego imieniu oraz siedzibę. W przypadku gdy pracodawcą jest podmiot działający na zasadach regulaminu organizacyjnego ,oświadczenia o zawarciu umowy  o pracę może złożyć np. dyrektor przedsiębiorstwa. W treści umowy o prace należy podać imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania. Zawierając umowę o prace pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy osobiście.

Umowa może być zawarta na czas nie określony lub z góry określony. W treści umowy na czas określony i na okres próbny należy określić czas trwania umowy przez podanie daty jej rozwiązania. Daty rozwiązania umowy nie oznacza się w przypadku zawarcia umowy na czas nie określony i wykonywanie określonej pracy. W przypadku nie określenia rodzaju umowy należy badać ,jaki był zgodny zamiar i cel umowy , a nie należy opierać się na jej dosłownym brzmieniu W umowie o prace należy określić rodzaj pracy, jaką pracownik będzie wykonywał, przez wskazanie czynności, zespołu czynności , a także konkretnej funkcji, stanowiska, specjalności , np. główny księgowy itp. Rodzaj czynności  których wykonywanie przypisane jest do danego stanowiska czy funkcji powinien zastać określona w zakresie czynności i obowiązków. Miejsce wykonywania pracy może być oznaczone adresem pracodawcy, określenia komórki organizacyjnej granicami jednostki administracyjnej kraju interesie stron, a przede wszystkim pracownika, ,jest ścisłe określenie miejsca wykonywania pracy, gdyż jego zmiana wiąże się z koniecznością zmiany treści umowy o prace, a tym samym eliminuje sytuacje, w których pracodawca mógłby polecić pracownikowi wykonywanie pracy w każdej jednostce organizacyjnej zakładu pracy bez względu na jego kwalifikacje oraz nie wypłacać należności z tytułu podróży służbowych .Należy precyzyjnie określać, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik będzie zatrudniony. Wynagrodzenie  za prace jest i obowiązkowym i wypłacanym okresowo świadczenie ze stosunku pracy i przysługuje pracownikowi za wykonaną prace odpowiednio do jej  rodzaju , ilości i jakości  Musi być ono godziwe i odpowiadające m.in. rodzajowi powierzonych zadań i posiadanym kwalifikacjom .Nie można też  sprzeciwiać się zasadom  równego traktowania Należy je wypłacać regularnie co miesiąc, w stałym i ustalonym terminie ,nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca . Wynagrodzenie może być ustalone w stałej wysokości lub przez podanie stawki godzinowej oraz wskazanie innych składników, które zostały przewidziane w przepisach danego pracodawcy. kobiet i mężczyzn czy niedyskryminacji.

4.Zmiana treści umowy o pracę:jednostronna zmiana warunków umowy o pracę,wypowiedzenie zmieniające, porozumienie zmieniające

Według art.42§1KP wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest ustawowym warunkiem od którego zależy wywołanie przez omawianą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy.

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające

wypowiedzenie zmieniające -Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, która powoduje zmianę treści stosunku pracy z upływem  okresu wypowiedzenia. W zależności od tego, czy pracownik wyrazi zgodą na nowe warunki, czy też odmawia ich przyjęcia, rozróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

 -  wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę  treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane nowe warunki ( w sposób wyraźny lub domniemany),

-  wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia ( podobnie jak wypowiedzenie całej umowy), gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy. 

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunku pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych warunków przez pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, „jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki” (art. 42 § 2 k.p.).

porozumienie zmieniające- Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli stron pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy. Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom, jedynie nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż przepisy KP. Omawiana czynność wywiera skutki prawne z nadejściem ustalonego terminu a w przypadku jego braku z chwilą zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika przyjmuje się iż następuje to w drodze tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego - pracownik akceptuje w sposób milczący korzystniejsze dla siebie warunki.

5.Rozwiązanie stosunku pracy:za porozumieniem stron;wypowiedzenie,pojęcie,treść i forma wypowiedzenia,konsultacja ze związkami zawodowymi, powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron może nastąpić przy wszystkich rodzajach umów. Wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika o pracodawcy i następuje w terminie ustalonym przez strony i na warunkach ustalonych przez strony. Pracownik nie ma więc w żadnym razie roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron mającym na celu zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony.W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Niezależnie natomiast od czasu na jaki zostały one zawarte, zarówno umowa na czas określony jak i na czas wykonania pracy, mogą być wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika, w tym m.in. z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.Ustalenie chwili w której wypowiedzenie jest złożone ma istotne znaczenie dla określenia początku biegu okresu wypowiedzenia.Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób że mogła zapoznać się z jego treścią.Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest bowiem czynnością jednostronną która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony.Cofnięcie wypowiedzenia wymaga jednak zgody drugiej strony.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej.W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniające wypowiedzenie. Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę-występuje przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi na którego obronę związek wyraził zgodę.Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Zasady omawianego postępowania są następujące:
a.pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

b.jeżeli związek uważa że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowanie zastrzeżenia

c.pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku

Zawiadomienie związku zawodowego o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony nie jest oświadczeniem woli, lecz działaniem prawnym, które wywołuje szczególne skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem.Pracodawcy nie wolno bowiem wypowiedzieć pracownikowi umowy jeżeli nie upłynęły okresy przewidziane do zajęcia przez właściwe organy związkowe stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem-obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.Decyzja w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia podejmuje pracodawca.Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu:

1.umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika

2.pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem-Sytuacje, w których zawieszone zostało prawo pracodawcy wypowiadania umowy o pracę, określają zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i przepisy pozakodeksowe. Przewidują one zakaz wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika, a zwłaszcza:

1)w czasie korzystania pracownika z urlopu (wypoczynkowego, bezpłatnego i szkoleniowego),

2)w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (choroba, sprawowanie opieki nad dzieckiem, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności nie przekraczającej miesiąca),

3)pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

4)kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (wyjątek stanowi zatrudnienie na okres próbny do 1-miesiąca, ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy),

5)w okresie między powołaniem pracownika do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem ( wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy oraz z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika),

6)żonie żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową (wypowiedzenie umowy może nastąpić jedynie z winy pracownicy oraz ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy)

7)pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego (wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy albo zwolnienia grupowe),

8)młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem,polegającą zawężeniu podstaw dających pracodawcy prawo rozwiązania mowy.W tym trybie wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu: niewypełnienia obowiązków wynikających z umowy;ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy.

9)w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie umowy o pracy może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty

6.Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje:

-roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,

-odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Za niecelowe lub niemożliwe należy uznać przywrócenie w następujących sytuacjach rozstrzygniętych w orzecznictwie:

-poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym; 

-jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne; 

-ukaranie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze za przestępstwo wywołujące szkodę w mieniu pracodawcy, gdyż takie działanie wyklucza orzeczenie przywrócenia do pracy, bez względu na wady niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę; 

-naruszenie miesięcznego terminu do złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę; 

-wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy mogą, w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy; 

-nie udzielenie przez pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego pomocy pracodawcy w zakresie dostępu do plików zakodowanych w komputerze; 

-nie jest celowe przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika, z którym z powodu samowolnej odmowy wykonywania pracy rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z naruszeniem przepisów

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy należy obliczać według wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. w sytuacji, gdy w okresie pozostawania bez pracy pracownik był czasowo niezdolny do pracy i nabył uprawnienie do zasiłku chorobowego, okres pobierania tego zasiłku należy odliczyć od okresu, za który pracownikowi ma być przyznane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, np. osoby podlegające ochronie zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. 

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia (jakie by otrzymał w dniu wydawania wyroku jeśli okres orzekania jest długi) za okres wypowiedzenia. Przy czym, jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przy czym w odniesieniu do niewłaściwego rozwiązania tych umów, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Zgodnie z dominującym poglądem doktryny i orzecznictwa odszkodowanie przysługujące na podstawie art. 58 KP ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika, wyczerpując przy tym wszystkie z tego tytułu uprawnienia pracownika, choćby rzeczywista szkoda była wyższa od wysokości należnego odszkodowania. Wskazać należy, że w odróżnieniu od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy odszkodowanie nie ulega zmniejszeniu o kwotę zasiłku chorobowego wypłaconego w tym czasie pracownikowi.
7.Pojęcie i tryb zwolnień grupowych i indywidualnych

Zwolnienia indywidualne będą miały miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudniaj...