1.Pojęcie i przedmiot prawa pracy
Cztery znaczenia pojęcia „prawo pracy”
1.W kontekście normatywnym są to przepisy regulujące stosunki pracy. Całość tych przepisów, ujętych w odpowiednich ustawach, dekretach, rozporządzeniach i innych aktach normatywnych;
2.W kontekście praktycznym, ze względu na różne odmiany stosowania przepisów prawa pracy wyróżniamy sądowe, administracyjne oraz kierownicze (tj. w zakładzie pracy) stosowanie prawa pracy;
3.W kontekście teoretycznym jest to poznanie właściwości prawa pracy. Specjalność naukowa zwana prawem pracy zajmuje się przede wszystkim poznaniem prawodawstwa i stosowaniem prawa pracy oraz ich wzajemnymi związkami;
4.W kontekście dydaktycznym jest to dyscyplina naukowa przede wszystkim na uniwersyteckich wydziałach prawa i administracji.
Przedmiotem prawa pracy w kontekście normatywnym nie dotyczy pracy jako takiej, lecz stosunków między ludźmi ze względu na wykonywanie pracy. Praca wykonywana jest z reguły w zespole, w społecznym układzie organizacyjnym. Prawo pracy reguluje, więc także stosunki, w których uczestniczą owe zorganizowane podmioty (zakład pracy, załoga, związki zawodowe). Prawo pracy ustala uprawnienia i obowiązki administracji pracy, inspekcji pracy, sądownictwa pracy itd., których działalność jest niezbędna niejako do obsługi tego podstawowego stosunku, w jakim człowiek podejmuje się pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem.
2. Geneza prawa pracy.
Prawo pracy jest gałęzią prawa stosunkowo młodą. Przechodziła ona wiele przemian. Początkowo zwano ją „ustawodawstwem fabrycznym”. Wówczas nazwa ta odpowiadała zakresowi jego obowiązywania. Oddziaływało ono bowiem na treść stosunków pracy jedynie robotników fabrycznych. Wraz z rozszerzaniem się zakresu tego prawa zmieniało się jego nazewnictwo poprzez „ustawodawstwo przemysłowe”, „prawo robotnicze”, „prawo socjalne”, „prawo działalności zawodowej”, aż wreszcie ewolucja ta zakończyła się uznaniem powszechnie dziś stosowanego pojęcia „prawo pracy”. Tak więc, literalnie rozumiejąc ten termin obejmuje on normy regulujące stosunek pracy podporządkowanej, ale i wszystkie inne normy, które odnoszą się do pracy ludzkiej, jak np. regulujące świadczenia pracy wykonywanej na podstawie umowy o dzieło lub zlecenia. W rzeczywistości jest jednak inaczej, termin „prawo pracy” używany jest dla określenia tego zespołu norm, które regulują stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz niektóre inne stosunki nierozerwalnie związane ze świadczeniem takiej pracy. „Prawo pracy” tak właśnie rozumiane jest prawem powszechnie obowiązującym.
Wersja II
Począwszy od 1919 r. stosunki pracy stawały się przedmiotem regulacji międzynarodowych co znalazło swój wyraz w konwencjach i rekomendacjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Torowały one drogę rozwojowi prawa Pracy w skali międzynarodowej, przyczyniając się do upowszechniania i utrwalania przyjętych założeń i rozwiązań prawnych.
Trendy rozwojowe prawa pracy kontynuowane były po drugiej wojnie światowej. Doprowadziły one do upowszechnienia oraz rozbudowy rodzajów świadczeń ubezpieczeniowych, a nawet ich ekspansji poza ściśle rozumiane stosunki pracy, oraz do znacznego podwyższania poziomu uprawnień pracowników. W niektórych państwach nastąpiła kodyfikacja prawa pracy.
Duże znaczenie dla rozwoju prawa pracy i następujących w nim przeobrażeń ma zapoczątkowane w ramach procesów integracyjnych państw zachodnioeuropejskich kształtowanie europejskiego prawa pracy. Znalazło ono swój wyraz w przyjętej przez Radę Europy w 1961 r. Europejskiej Karcie Socjalnej, a następnie w 1964 r. w przyjęciu Europejskiego Kodeksu Zabezpieczenia Społecznego ,w 1972 r Europejskiej Konwencji o Ubezpieczeniu społecznym oraz wydanej przez Wspólnotę Europejską w 1982 r. Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników.
W rezultacie tak idącej ewolucji prawo pracy nie tylko wyodrębniło się i utrwaliło jako samodzielna gałąź prawa, ale uległo daleko idącym przeobrażeniom chroniąc interesów pracowników i umożliwiając im dalszego rozwoju.
3. Zakres regulacji prawa pracy i jego systematyka.
Wraz z powstaniem i rozwojem kapitalistycznych stosunków produkcji oraz kształtowaniem się i rozwojem nowej klasy społecznej-klasy robotniczej zaczęła rozwijać się nowa gałąź prawa -prawo pracy. Nowy układ stosunków ekonomiczno-społecznych stwarzał coraz szerszą potrzebę regulacji prawnej stosunków miedzy właścicielami środków produkcji a pracownikami, ponieważ z jednej strony następował burzliwy rozwój przemysłu ,z drugiej zaś rosła liczba zatrudnionych pracowników najemnych. Regulacja ta narastająca początkowo bardzo wolno i utrudniana przez zakaz zrzeszania się robotników i karalnością strajku rozwijała się w poszczególnych krajach w podobny sposób ale w różnym tempie. W początkowej fazie kapitalizmu pod wpływem panującej wówczas teorii liberalizmu gospodarczego głoszącej wolną grę sił ekonomicznych bez ingerencji państwa w stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Stosunki te były zgodne z zasadą wolności pracy nie ograniczającą zasad wolności i swobody umów. Pracodawcę i pracownika uznano za formalnie równe strony, samodzielnie kształtujących treść zawieranej umowy. Warunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ustalane były nie w drodze indywidualnych pertraktacji lecz formułowane przez pracodawcę w regulaminach pracy i stawkach taryfowych, a pracownik jak chciał być zatrudniony musiał się na te warunki godzić. Wraz ze wzrostem siły i organizacji klasy robotniczej coraz częściej dochodziło do sprzeciwów i walk ze strony robotników co z kolei spowodowało ingerencję władz państwowych. Ingerencja ta następowała głównie w drodze wydawania aktów prawnych, zwanych początkowo fabrycznymi lub przemysłowymi, których przepisy wiązały pracodawców zarówno w stosunku do pracowników jak i w stosunku do państwa. Ustalały między innymi wiek zatrudnionych młodocianych, górną granicę czasu pracy, kary za uchybienia dla pracowników, obowiązki bezpieczeństwa pracy itd. W nieco późniejszym okresie skonkretyzowano ogólne warunki dla umowy o pracę traktując ją jako nowy typ umowy cywilnoprawnej. Z czasem zaczęła kształtować się nowa forma ustalania warunków pracy i płacy w postaci układów zbiorowych zawieranych przez pracodawcę. W rezultacie regulacja prawna społecznych stosunków pracy, zapoczątkowane z różną siłą w poszczególnych państwach w XIX w. Zaczęły rozwijać się w szybszym tempie i nabierać nieco większego znaczenia w XX wieku.(zwłaszcza bezpośrednio po pierwszej a następnie po drugiej wojnie światowej). W rezultacie wyżej wymienionych procesów regulacja społecznych stosunków pracy wyodrębniła się w samodzielną dziedzinę prawa kształtującą własne konstrukcje i rozwiązania prawne. Ukształtowane w ten sposób prawo składało się z dwóch norm:
-wydawanych przez państwo, wiążących pracodawców w stosunku do pracowników i do państwa z ustanowieniem organu przymusu,
-oraz drugich ustalanych bądź przez same strony, lub ich przedstawicielstwo, bądź przez organy państwowe, których naruszenie mogło być ustalone jedynie w trybie cywilno-prawnym
4. Miejsce prawa pracy w systemie prawa. Kryteria wyodrębnienia prawa pracy.
Prawo pracy jest to zespół przepisów prawa stanowiących wyodrębnioną i samodzielną dziedzinę prawa. Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Jest to ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego, za pomocą umownie przyjętego kryterium klasyfikacyjnego. Właściwym kryterium pozwalającym na określenie prawa pracy jako osobnej gałęzi prawa jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych normowanym przez to prawo. Wydane przepisy do regulacji tych stosunków tworzą osobną gałąź zwaną prawem pracy. Wszystkie normy prawne odnoszące się do stosunków społecznych związanych z pracą podporządkowaną tworzą jedną całość, zwaną prawem pracy. To są normy określające bezpośrednio prawa i obowiązki pracowników świadczących taką pracą, lecz te wszystkie normy, które regulują stosunki pozostające w związku z pracą. Prawo pracy powstało jako samodzielna gałąź prawa w związku z koniecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego). Prawo pracy realizuje interesy pracowników, wynagrodzenia za pracę oraz interesy pracodawców w wykonywaniu zadań zakładu pracy
Znaczenie Konstytucji jako źródła prawa pracy polega przede wszystkim na tym, że określa ona podstawowe założenia i zasady, na których winien opierać się cały system prawa pracy, wytycza kierunki działalności prawotwórczej w tej dziedzinie prawa.
Zasady prawa pracy sformułowane w rozdziale II kodeksu pracy (art. 10-18), stanowią przede wszystkim odbicie i konkretyzację tych zasad prawnych ustroju zawartych w Konstytucji, które odnoszą się wyłącznie lub głównie do stosunków pracy, wyrażając podstawowe założenia polityki państwa w tej sferze stosunków społecznych. Art. 24 Konstytucji stanowi, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. W tym celu powołana jest Państwowa Inspekcja Pracy, która stoi na straży przestrzegania przepisów prawa pracy. Zasada równego traktowania pracownika jest uszczegółowieniem art. 33 $ 2 Konstytucji. Pozostałe zasady prawa pracy jak:
-zasada wolności pracy
-zasada swobody nawiązania stosunku pracy
-zasada odpłatności pracy
-zasada zapewnienia bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy
oparte są na art. 65, 66 i 67 Konstytucji.
Pomiędzy prawem pracy a prawem cywilnym istnieją liczne powiązania zarówno o charakterze ogólnym jak i szczegółowym. Często sięga się do rozwiązań prawnych ukształtowanych w prawie cywilnym.
Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy. W sprawach nie normowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy mają także zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.
W myśl artykułu 300k.p., przepisy kodeksu cywilnego mogą być zastosowane tylko:
1.w sprawach ze stosunku pracy nie unormowanych przepisami prawa pracy - przepisy kodeksu cywilnego mogą być stosowane , jeżeli brak jest odpowiedniego unormowania we wszystkich przepisach prawa pracy, a nie tylko przepisach kodeksu pracy. Najpierw należy zbadać czy nie ma w prawie pracy przepisu, który odnosiłby się do podobnego stanu faktycznego, a w razie potrzeby gdyby przepis taki istniał należy zastosować przede wszystkim ten przepis, a nie normę kodeksu cywilnego.
2.odpowiednio - warunek odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego pozwala na stosowanie tych przepisów bądź wprost, bez jakichkolwiek modyfikacji, bądź z modyfikacjami wynikającymi z potrzeb zharmonizowania tych przepisów z zasadami prawa pracy.
3.jedynie wówczas, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy - mogą być zastosowane gdy nie są sprzeczne zarówno z podstawowymi zasadami prawa pracy, jak i innymi zasadami prawa pracy uznanymi za takie przez naukę i orzecznictwo.
Wszystkie te warunki muszą być spełnione równocześnie.
W szczególności do stosunków prawnych mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące czynności pranych, wad oświadczenia woli, przedstawicielstwa, obliczania terminów, ugody, a także przepisy, które definiują takie pojęcia jak: dobro osobiste, osoba prawna, związek przyczynowy itd.
6.Źródła prawa pracy. Hierarchia źródeł prawa pracy.
Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i różnorodne źródła pracy, których ranga i zakres oddziaływania zostały wyraźnie określone.
Źródła te można podzielić na:
1.powszechnie obowiązujące: Konstytucja, ustawy (kodeks pracy i inne ustawy określające prawa i obowiązki pracowników), ratyfikowane umowy międzynarodowe (konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy i dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe), rozporządzenia.
2.specyficzne (nie mające charakteru powszechnie obowiązującego): układy zbiorowe pracy (zakładowe i ponadzakładowe), regulaminy, statuty, kodeks cywilny w sprawach nie normowanych przepisami prawa pracy.
7. Kształtowanie się zakładowego prawa pracy. Zakładowe źródła prawa pracy. Tryb wydania i treść regulaminu pracy
Obok „prawa pracy” mającego charakter powszechnie obowiązujący powstało specyficzne źródło prawa pracy zw. zakładowym prawem pracy.
Zakładowe prawo pracy to obowiązujące u pracodawców układy zbiorowe, a także oparte na ustawie inne porozumienia zbiorowe takie jak regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawową ich zasadą jest to, żeby ich postanowienia nie były mniej korzystne dla pracowników niż Kodeks pracy oraz inne ustawy i akty wykonawcze.
Na mocy art. 9 K.p. te wewnątrzzakładowe akty uznane zostały za źródło prawa pracy zakładowego (obowiązującego u danego pracodawcy).
Wśród nich możemy wymienić:
-regulamin organizacyjny,
-regulamin pracy,
-regulamin wynagradzania,
-regulamin premiowania,
-regulamin przyznawania nagród,
-regulamin przeprowadzania ocen pracowników,
-regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
-regulamin wypłaty nagród z funduszu nagród (tzw. trzynastka)
-regulamin kasy zapomogowo – pożyczkowej,
-regulamin kontroli wewnętrznej,
-regulamin działalności organów Spółki
Podstawę prawną do jego tworzenia stanowią przepisy art. 104 - 1043 K.P.
-organizację pracy,
-system i rozkład czasu pracy,
-porę nocną,
-termin, czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia,
-wykaz prac wzbronionych, młodocianym i kobietom,
-wykaz prac i stanowisk dozwolonych młodocianym,
-wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym,
-obowiązki dot. BHP,
-przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności i usprawiedliwiania nieobecności,
-informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 K.P.
Regulamin pracy – jest aktem normatywnym, który ustala organizację i wewnętrzny porządek w zakładach pracy oraz określa związane z procesem pracy prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jego celem jest szczegółowe sprecyzowanie organizacyjnych zasad wymaganego porządku pracy, które ułatwiają jej należyty przebieg. Regulamin pracy powinien być wydany przez wszystkich pracodawców, u których zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników.
Tryb wydawania regulaminu pracy - jest on wydawany w dwojakim trybie. W zakładach pracy, gdzie działa zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa – regulamin pracy powinien ustalić pracodawca w uzgodnieniu z zarządem tej organizacji. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w terminie uzgodnionym z pracodawcą, nie później jednak niż w ciągu 30 dni, regulamin pracy ustala sam pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Natomiast w zakładach pracy, w których nie działają organizacje związkowe, regulamin pracy ustala i wydaje sam pracodawca.
Regulamin pracy powinien być podany do wiadomości pracowników przez wywieszenie w miejscach widocznych lub w innej formie przyjętej u danego pracodawcy. Wchodzi on w życie w dwa tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników art. 1043 k.p. Poza tym powinien on być także podany do wiadomości każdego nowo zatrudnionego pracownika przed jego przystąpieniem do pracy. Wiąże on obie strony stosunku pracy i nie wymaga przyjęcia przez każdego pracownika z osobna w sposób wyraźny lub domniemany.
Wydanie regulaminu pracy następuje na czas nie określony. Przepisy nie wypowiadają się w sprawie trybu wygaśnięcia jego mocy obowiązującej. Regulamin pracy obowiązuje dopóty, dopóki nie nastąpi jego zmiana lub likwidacja zakładu pracy. Zmiana regulaminu następuje w tym samym trybie co jego ustanowienie.
Treść regulaminu pracy – reguluje to art. 1041 kodeksu pracy. Wymienia on główne, typowe sprawy, które zdaniem ustawodawcy powinien regulować każdy regulamin pracy. Pozostawiając jednocześnie ustalającym treść regulaminu swobodę zamieszczania w nim innych spraw, których regulacja jest niezbędna ze względu na specyfikę i potrzeby danego zakładu pracy.
Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związanych z porządkiem w zakładzie pracy. W myśl art. 1041 kodeksu pracy powinien w szczególności ustalać:
1.organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
2.systemy i rozkłady czasu pracy,
3.porę nocną,
4.termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia
5.wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
6.rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
7.wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
8.obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
9.przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.
10. informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 K.P.
Regulacje te powinny być jasne i konkretne zrozumiałe dla każdego pracownika. Wynikają z nich bowiem określone konsekwencje prawne, zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Regulamin pracy powinien również zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 kodeksu pracy z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Nie ma również przeszkód, by regulamin pracy zawierał także inne informacje dla pracowników danego zakładu pracy.
W zakładach pracy, w których ze względu na ilość zatrudnionych pracowników nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, pracodawca zobowiązany jest do poinformowania każdego pracownika na piśmie o istotnych elementach stosunku pracy.
8. Rodzaje, zakres podmiotowy i przedmiotowy i treść układów zbiorowych pracy
Rodzaje
Obowiązujące przepisy o układach zbiorowych pracy dokonują podziału układów zbiorowych na układy zakładowe i ponadzakładowe. Można również zawierać układy zawodowe obejmujące pracowników określonego zawodu np. dziennikarzy, które mogą być zawierane zarówno na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym.
Układy zbiorowe mogą być zawierane dla pracowników jednego zakładu pracy lub kilku zakładów pracy tworzących jedną organizację gospodarczą, np. przedsiębiorstwo wielozakładowe. Mogą one być zawierane we wszystkich zakładach pracy, bez względu na charakter ich własności, status prawny, rodzaj działalności lub liczbę zatrudnionych pracowników. Zakładem pracy, w którym może być zawierany układ zbiorowy pracy, jest jednostka organizacyjna, której właściciel ma prawo samodzielnego zatrudniania pracowników, zarówno posiadająca osobowość prawną, jak np. spółka akcyjna, jak i nie posiadająca osobowości prawnej np. szpital.
Przez ponadzakładowy układ zbiorowy pracy należy rozumieć układ zawarty na różnym poziomie, wykraczającym poza granice jednego zakładu pracy (z wyjątkiem zakładów wchodzących w skład jednej organizacji gospodarczej). Pracownicy danego zakładu pracy mogą być objęci zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym układem zbiorowym. Postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.
Zakres podmiotowy
Przepisy kodeksu pracy ustalają generalnie, że układ zbiorowy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców, którzy zawarli układ, chyba że strony w układzie stanowią inaczej.
Układy zbiorowe nie mogą obejmować:
1.Członków korpusu służby cywilnej
2.Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania
3.Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
-Urzędach marszałkowskich
-Starostwach powiatowych
-Urzędach gminy
-Biurach (ich odpowiednikach) związków jst
-Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych st
4. Sędziów i prokuratorów
Zakres przedmiotowy
Postanowienia normatywne – stanowią podstawową treść układu i są konieczną częścią składową każdego układu. Określają one uprawnienia i obowiązki pracowników i innych podmiotów objętych układem, które w razie ich naruszenia mogą być dochodzone przez te osoby przed sądem pracy lub w innym trybie. Ich zasadnicze znaczenie polega na tym, że stają się one częścią składową treści zawieranego stosunku pracy w tych wszystkich jego elementach, które są ukształtowane mniej korzystnie w indywidualnej umowie o pracę, akcie mianowania lub powołania.
Postanowienia o charakterze obligacyjnym natomiast ustalają jedynie wzajemne zobowiązania stron zawierających układ i nie wpływają na treść stosunku prawnego innych osób objętych układem.
Treścią postanowień normatywnych układów zbiorowych mogą być zarówno warunki pracy, jak i warunki płacy, a także inne warunki, które wchodzą w zakres treści stosunku pracy.
Rozszerzenie postanowień układowych przez dopuszczenie możliwości ustalania w nich innych spraw niż warunki określające treść stosunku pracy stwarza możliwość zamieszczenia w układach zbiorowych postanowień, które wprowadzają do prawa pracy nowe uprawnienia i rozwiązania lub rozwijają uprawnienia już istniejące. Ustawodawca wprowadził jednak pewne ograniczenia swobody stron w ustalaniu treści układów, wymagając, by postanowienia układów zbiorowych nie naruszały praw osób trzecich np. ZUS lub wierzycieli pracowników.
Na treść postanowień obligacyjnych układów mogą w szczególności składać się postanowienia określające:
1.Sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści
2.Tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu
3.Tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie
4.Wzajemne obowiązki dotyczące przestrzegania postanowień układu.
Postanowienia obligacyjne nie określają treści tych postanowień, lecz jedynie wskazują rodzaje spraw, których mogą dotyczyć. Konkretną treść tym postanowieniom nadają więc strony zawierające układ.
9. Rejestracja, rozszerzenie, zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy.
Rejestracja
Każdy układ zbiorowy może być zawarty na czas określony bądź nieokreślony (w zależności od woli stron).Obowiązywanie układu zawartego na czas określony strony mogą ustalić na taki okres, który im odpowiada, określając w nim datę kalendarzową, od której będzie on obowiązywał.
Zawarty układ zbiorowy, by mógł wejść w życie, musi być zarejestrowany:
-układ zakładowy – przez właściwego okręgowego inspektora pracy,
-układ ponadzakładowy – przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Rejestracja jest obowiązkowa i dotyczy wszystkich zawieranych układów zbiorowych pracy, protokołów dodatkowych do tych układów oraz porozumień o przystąpieniu do układu zbiorowego. Wymóg rejestracji układu zbiorowego ma istotne znaczenie z dwóch powodów:
1.Pozwala na kontrolę zgodności zgłoszonego do rejestracji układu lub protokołu dodatkowego z obowiązującym prawem,
2.Jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ (protokół dodatkowy, porozumienie o przystąpieniu do układu) mocy prawnej jego wejścia w życie.
Rejestracja (wg. ustawodawcy) obejmuje: tryb postępowania rejestracyjnego, czynności poprzedzające wpisanie układu do rejestru oraz samo wpisanie do rejestru, jako potwierdzenie spełnienia przez zgłoszony układ wymogów, stawianych przez prawo. Tryb postępowania rejestracyjnego, obejmujący takie elementy jak: określenie stron uprawnionych do występowania z wnioskiem o rejestrację, wymagany katalog informacji podlegających wpisaniu do rejestru, sposób rejestracji układu itd., określony został szczegółowo przez Min. Pracy i Polityki Społecznej.
Organ uprawniony do rejestracji obowiązany jest zarejestrować układ zawarty zgodnie z przepisami prawa w ciągu
- trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
- jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego,
od dnia złożenia wniosku o rejestrację przez jedną ze stron układu. Jeżeli zdaniem organu uprawnionego do rejestracji, układ zawiera postanowienia sprzeczne z prawem, organ ten nie może od razu odmówić jego rejestracji, lecz obowiązany jest w pierwszej kolejności podjąć kroki zmierzające do usunięcia stwierdzonych uchybień. Może on zaproponować stronom zarejestrowanie układu bez zakwestionowanych postanowień i w przypadku uzyskania zgody wpisać układ do rejestru. Jeżeli ta propozycja nie uzyskałaby aprobaty stron układu, organ uprawniony do rejestracji powinien wezwać strony do dokonania, w terminie 14 dni, odpowiednich zmian we wskazanych jako niezgodnych z prawem postanowień układu.
Odmowa zarejestrowania układu bez zakwestionowanych postanowień, a następnie odmowa dokonania odpowiednich zmian w postanowieniach układu lub upływu terminu, w którym zmiany te powinny być dokonane, upoważnia organ rejestrujący do odmowy rejestracji układu. Odmowa rejestracji obejmuje cały układ zbiorowy, a nie tylko te jego postanowienia, które uznane zostały przez organ rejestrujący za sprzeczne z przepisami prawa. Od odmowy rejestracji służy stronom odwołanie w ciągu 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji. W przypadku odwołania od odmowy rejestracji układu zakładowego, odwołanie należy wnieść do właściwego dla siedziby pracodawcy Sądu Rejonowego – sądu pracy, a gdy odmowa dotyczy układu ponadzakładowego do Sądu Okręgowego – Sadu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. Orzeczenie sądu jest ostateczne i wiążące dla strony układu i organu, który odmówił rejestracji.
Zarejestrowanie układu nadaje mu charakter obowiązującego źródła prawa pracy i powoduje, że jego postanowienia zaczynają kształtować treść zawartych stosunków pracy pracowników nim objętych. Po zarejestrowaniu układu pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie układu, dostarczyć zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy układu oraz na żądanie pracownika udostępnić mu wglądu w tekst układu i wyjaśnić jego treść.
Rozszerzenie
Przepisy kodeksu pracy stwarzają Ministrowi Pracy i Polityki Społecznej możliwość rozszerzenia, na wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, obowiązywania postanowień określonego ponadzakładowego układu zbiorowego na pracowników zatrudnionych w zakładach pracy nie objętych żadnym układem zbiorowym. Rozszerzenie takie polega na nadaniu w trybie administracyjnym, w drodze zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej, mocy obowiązującej postanowieniom układu ponadzakładowego w stosunku do pracowników określonych zakładów pracy. Powoduj...
chomikplayboy