Mobbing w prawie polskim - Koralewski.doc

Michał Koralewski

Mobbing w prawie polskim

              Instytucję mobbingu do systemu polskiego prawa pracy wprowadziła ustawa nowelizująca Kodeks pracy z dnia 14.XI.2003, która zaczęła obowiązywać z dniem 1.I.2004[1].

Pięć paragrafów artykułu 94[3] wprowadza: obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi [§1], definicję mobbingu [§2], odpowiedzialność pracodawcy i roszczenia pracownika z tytułu mobbingu [§2-4]. Paragraf piąty reguluje formę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na skutek zaistnienia uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, które wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowało lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing przed 1 stycznia 2004

Przejawy przemocy, psychicznego znęcania się nad pracownikiem, a niekiedy i terroryzowania go występują w Polsce od dłuższego czasu. Nasiliły się zwłaszcza w okresie rosnącego wciąż bezrobocia, które dochodząc niemal do 20% osób w wieku produkcyjnym, stwarza na niektórych rynkach pracy ogromną dysproporcję między podażą, a popytem na pracę[2]. Taka sytuacja, utrzymująca się przez dłuższy okres czasu, skutkować może nie tylko obniżeniem proponowanych wynagrodzeń nowozatrudnionym pracownikom, ale także większą śmiałością, bezwzględnością pracodawców, a nawet łamaniem przez nich praw pracowniczych oraz poczuciem bezkarności. Pracownik bojąc się sprzeciwić pracodawcy, bojąc się utraty pracy, jest bardziej uległy i pokorny. Kreuje to podatny grunt do patologicznych zjawisk nękania, bądź zastraszania pracowników. Zachowania takie spowodowały powstanie określenia "motywowanie przez zastraszanie" oraz, co gorsza, wykształcenie się stosownej do tej nazwy strategii zarządzania ludźmi, którą część pracodawców poczęła stosować[3]. Ustawodawca stanowczo sprzeciwiając się takowym praktykom zareagował wprowadzeniem art. 94[3] do Kodeksu pracy [k.p.]. Wskazany artykuł obowiązuje jednak od niespełna siedemnastu miesięcy.

Jak zatem dochodzić roszczeń wynikających z szykanowania i znęcania się nad pracownikami, które miało miejsce przed 1 stycznia 2004 roku? Rozwiązania należy poszukiwać w treści art. 448 Kodeksu cywilnego [k.c.][4], który stwarza, w przypadku naruszenia dobra osobistego, możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przepis ten skupia naszą uwagę na artykułach 23 i 24 k.c.. Pierwszy ze wskazanych artykułów wymienia przykładowo najważniejsze dobra osobiste. Z punktu widzenia roszczeń pracownika poddanego prześladowaniom, poniżanego, czy ośmieszonego przez pracodawcę pod uwagę należy wziąć w szczególności naruszenie takich dóbr osobistych jak: cześć, wizerunek, zdrowie. Artykuł 24 k.c. statuuje roszczenia przysługujące z tytułu naruszenia lub zagrożenia naruszeniem dóbr osobistych. Paragraf drugi wskazanego artykułu przyznaje poszkodowanemu możliwość żądania naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Naprawienia szkody należy dochodzić, w tym przypadku, na zasadach ogólnych. Znajdzie tu, więc zastosowanie artykuł 415 [Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia.] i następne k.c..

Jeśli wskazane praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika może on dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego na mocy art. 445 k.c. Nie jest także wykluczone stosowanie art. 189 k.p.c. [5]. Występując z roszczeniem przewidzianym w powołanym artykule, pracownik może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego wywołanego czynem niedozwolonym pracodawcy.

Pracownik występując o roszczenia z art. 24§2, 445 lub 448 k.c. obowiązany jest na mocy art. 6 k.c. udowodnić, iż pracodawca dopuścił się bezprawnych działań względem niego. Kolejną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest jego wina. W grę wchodzą wszystkie jej stopnie, także lekkomyślność i niedbalstwo. Za przykład ostatniej ze wskazanych form winy podaje się złą organizację zakładu pracy, która sprzyja zjawiskom mobbingowym[6].

Mobbing w Kodeksie pracy i rozważaniach doktryny

              Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi [1], polegające na uporczywym i długotrwałym [2] nękaniu lub zastraszaniu pracownika [3], wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników [4] – art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy.

Zacytowany artykuł jest przejawem rozwinięcia na gruncie prawa pracy konstytucyjnego obowiązku poszanowania i ochrony godności człowieka[7].

              Wielosegmentowa definicja mobbingu, jaka znalazła się w polskim Kodeksie pracy może utrudniać, a co najmniej komplikować odróżnienie mobbingu od dyskryminacji, naruszenia zasad współżycia społecznego, obowiązku dbania o dobro pracownika.

              Po pierwsze należy zauważyć, iż mobbing dotyczy tylko pracowników. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nie mogą skorzystać ze wskazanej regulacji. Wyłączone jest, więc powoływanie norm artykułu 94[3] k.p. przez osoby świadczące pracę na podstawie powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Przyznanie ochrony pracownikowi nie jest natomiast uzależnione od stanowiska, jakie zajmuje w strukturze organizacyjnej swego pracodawcy[8].

Wprowadzenie do definicji pojęć „uporczywe i długotrwałe” zawęża stosowanie art. 94[3] k.p. do sytuacji polegających na rozciągniętym w czasie nękaniu lub zastraszaniu pracowników. Wyłącza całkowicie jednorazowe sytuacje, choćby odpowiadały wskazanym terminom „nękania lub zastraszania”. Mobbing nie zachodzi, gdy pracodawca dopuści się raz np. poniżenia lub ośmieszenia pracownika. O mobbingu możemy mówić dopiero, jeżeli większa liczba takich zdarzeń wywoła wskazany w przepisie skutek. Wyłączenie przez ustawodawcę zajść jednorazowych nie oznacza ich tolerowania, a tym bardziej prawnej dopuszczalności. Skrzywdzony pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za naruszenie jego godności, na podstawie przepisów chroniących dobra osobiste. Co zatem oznacza pojęcie długotrwałego działania lub zaniechania? R. Poździk wskazuje, iż dłuższy czas w pojęciu artykułu 94[3] k.p. to okres co najmniej 6 miesięcy[9].

Kolejnymi nieostrymi pojęciami w definicji mobbingu są nękanie i zastraszanie. Zwroty te są niezwykle pojemne, co umożliwia kwalifikowanie jako mobbing wielu, różnych stanów faktycznych. Prof. W. Muszalski wskazuje na 5 przykładowych grup zjawisk, które odpowiadają przesłanką kodeksowego pojęcia mobbingu[10].

Zaburzają one:

1)      możliwości komunikowania się – np. przerywanie wypowiedzi, przytyki słowne, wyzwiska, a nawet obraźliwe gesty;

2)      stosunki społeczne – np. nie zwracanie uwagi na wypowiedzi pracownika, unikanie pracownika, nie odpowiadanie na listy od pracownika;

3)      społeczny odbiór osoby – np. zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, ośmieszanie, szerzenie niepochlebnych opinii, propozycje seksualne;

4)      jakość sytuacji życiowej i zawodowej – np. przydzielanie pracownikowi zadań zbyt trudnych dla niego celem wyszydzania go, gdy sobie z nimi nie radzi, powierzanie prac bezsensownych lub nie powierzanie żadnych zadań;

5)      zdrowie ofiary – np. kierowanie pracownika do prac, które szkodzą jego zdrowiu, zachowania o podłożu seksualnym.

Nawet stosowanie środków dopuszczonych przez prawo może nosić w określonych przypadkach znamiona mobbingu. Przykładem jest stosowanie art. 42 § 4 k.p.. Wypełnienie wszystkich przesłanek tegoż przepisu, więc: powierzenie pracownikowi pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, nie obniżenie wynagrodzenia, w uzasadnionym potrzebami pracodawcy przypadku i na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, może i tak stanowić typowe działanie mobbingowe, jeśli jest ukrytą formą znęcania się nad pracownikiem. Przykładem może być przesunięcie pracownika pracującego w zespole do pracy w izolacji lub do innego zespołu, w którym pracują osoby nieżyczliwe, bądź wrogie przesuniętemu pracownikowi[11]

Innymi, częstymi przejawami nękania i zastraszania pracownika jest: rozsiewanie plotek o pracowniku, mówienie o nim źle poza jego plecami, ustne groźby i pogróżki, aluzje pod jego adresem, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika[12].

Ustawodawca uzależnił uznanie danej sytuacji za mobbing także od zaistnienia wskazanego w definicji skutku patologicznych zachowań pracodawcy. Efektem tych zachowań musi być wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie, czy ośmieszenie go, odizolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z tym, co wskazano wyżej, działania pracodawcy nie muszą być bezprawne, wystarczy iż wywołały jeden ze wskazanych w art. 94[3] § 2 k.p. skutków. Wskazuje się ponadto na przesłankę celu zachowań mobbera, tzn. zachowanie to musi być skierowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników[13].

Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy

              Już w pierwszym paragrafie art. 94[3] k.p. ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Działania te powinny być prowadzone dwukierunkowo. Po pierwsze pracodawca powinien stosować kroki służące antymobbingowej profilaktyce. Przykładem takich środków jest stworzenie w regulaminie odpowiedniej organizacji pracy oraz co ważniejsze przestrzeganie jej i innych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Przejawem działań profilaktycznych wskazywanych w doktrynie jest także: informowanie pracowników o tym, czym jest mobbing, zobowiązaniu pracowników do zgłaszania przypadków, w których zachodzi podejrzenie wystąpienia mobbingu. Drugim aspektem postępowania antymobbingowego jest działanie następcze. W przypadku wystąpienia mobbingu pożądane jest, aby pracodawca udzielił ofierze pomocy, np. poprzez zapewnienie opieki psychoterapeutycznej, czy rehabilitacji[14]. Powinien także, zgodnie z wyżej wymienionym obowiązkiem przeciwdziałania, podjąć kroki celem wyeliminowania tegoż zjawiska w przyszłości.

Obowiązek „uczynienia środowiska pracy wolnym od mobbingu” wyprowadzany jest także z innych przepisów kodeksu pracy[15], są nimi:

·         art. 15 k.p. [Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.],

·         art. 94 pkt 10 k.p.[ Pracodawca jest obowiązany w szczególności: wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.],

·         art. 111 k.p. [Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.]

·         art. 207 § 1 k.p. [Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.].

              Pracodawca odpowiada względem pracownika nie tylko, w sytuacji dopuszczenia się bezpośrednio względem niego czynów kwalifikowanych jako mobbing. Jego odpowiedzialność rozciąga się także na sytuacje, w których naruszył § 1 artykułu 94[3] k.p., stanowiącego o obowiązku przeciwdziałania zjawiskom mobbingowym. Z powyższego wynika, iż pracodawca nie jest wolny od odpowiedzialności, jeżeli nie zapobiegł uporczywemu i długotrwałemu nękaniu lub znęcaniu się nad pracownikiem, którego dopuścił się współpracownik pracodawcy, bądź strategiczny kontrahent, inny pracownik, osoba świadczącą na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet małżonek lub dorosłe dziecko pracodawcy[16]. Wskazane przykłady potęgują konsekwencje naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Obciążając pracodawcę tak szeroką odpowiedzialnością, zachęcają tym samym do należytego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom terroru oraz stanowią kolejny filar ochrony praw pracowniczych.

              Ponadto pracodawca swym zachowaniem może wypełnić znamiona przestępstwa określonego w art. 151 k.k., art. 156 k.k., art. 157 k.k., art. 158 § 1 i 2 k.k., art. 190 § 1 k.k., art. 191 § 1 k.k., art. 212 § 1 i 2 k.k., art. 216 § 1 i 2 k.k., art. 217 § 1 k.k., art. 207 k.k., art. 218 § 1 i 2 k.k., art. 219 k.k., art. 220 § 1 k.k., art. 267 k.k. i art. 268 k.k, a także wykroczenia przewidzianego w art. 107 k.w. lub art. 283 § 1 k.p.[17].

Pełna treść artykułu zawiera ponadto:

Ø      Roszczenia pracowników

Ø      Roszczenia pracowników przeciw współpracownikom

Ø      Dochodzenie roszczeń przed sądem

Artykuł został przyjęty do publikacji w Zeszytach naukowych WPiA UG.