PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIIU SEKSUALNEMU W WUM.pdf

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 101/2008

Rektora WUM z dnia 23 października 2008r.

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI,

DYSKRYMINACJI

I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU

WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM

Tytuł I

Zasady i definicje

Definicje

§ 1.

Pojęciom uŜywanym w niniejszej strategii nadaje się następujące znaczenie:

Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.

U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.);

2) Komisja antymobbingowa organ, działający w Warszawskim Uniwersytecie

Medycznym, którego zadaniem jest przeciwdziałanie Mobbingowi lub Molestowaniu

seksualnemu oraz sankcjonowanie przypadków Mobbingu lub Molestowania

seksualnego.

MąŜ zaufania – osoba wyznaczona przez Pracodawcę, której zadaniem jest zbieranie

danych na temat wszelkich ewentualnych przejawów Mobbingu lub Molestowania

seksualnego oraz podejmowanie działań związanych z zapobieganiem, badaniem i

sankcjonowaniem Mobbingu lub Molestowania seksualnego;

4) Mediacja działania podejmowane przez MęŜa zaufania, podczas których wskazuje

on Osobom zainteresowanym moŜliwe sposoby wyjścia z konfliktu i rozwiązania

problemu;

Mobbing wrogie, niszczące, nieetyczne, słowne, wizualne lub fizyczne,

systematycznie powtarzające się zachowanie ze strony Pracodawcy, przełoŜonego, lub

grupy Pracowników, skierowane wobec Pracownika lub grupy Pracowników,

polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, w tym takŜe

mające charakter molestowania psychicznego lub fizycznego, wywołujące lub mogące

wywołać u Pracownika zaniŜoną samoocenę przydatności zawodowej, powodujące lub

mające na celu poniŜenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników lub strach Pracownika. Za mobbing

uznawane będą równieŜ zachowania dyskryminacji tj. noszące cechy opisane powyŜej

a odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do warunków zatrudnienia, awansowania

oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w

szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,

przekonania polityczne, przynaleŜność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,

orientację seksualną, a takŜe ze względu na zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

6) Moderator – MąŜ zaufania działający jako osoba trzecia prowadząca spotkanie Osób

zainteresowanych, na którym własne poglądy wypowiadają Osoby zainteresowane i

same zmierzają do rozwiązania problemu;

7) Molestowanie seksualne – niepoŜądane zachowania ze strony przełoŜonego lub

innego Pracownika o podtekście seksualnym, w tym Ŝądania lub prośby o przysługi

seksualne lub inne zachowania o podtekście seksualnym, wyraŜane słownie lub

niewerbalnie, w szczególności, gdy odrzucenie takiego zachowania przez Pracownika,

do którego te zachowania są kierowane, wpływa lub moŜe mieć wpływ na decyzje w

zakresie awansu Pracownika, zmiany warunków pracy lub płacy, wysokości

wynagrodzenia, zakresu zadań, kierowania na szkolenia lub oceny pracy; za

Molestowanie seksualne uwaŜane są równieŜ opisane powyŜej niepoŜądane

zachowania o podtekście seksualnym, naruszające zasady dobrych obyczajów, jak

równieŜ zakłócające lub uniemoŜliwiające wykonywanie obowiązków słuŜbowych lub

stwarzające warunki zastraszenia, wrogości lub poniŜenia;

8) Osoba zainteresowana – kaŜda osoba, której stawiany jest zarzut dopuszczenia się

Mobbingu lub Molestowania seksualnego i kaŜda osoba mobbowana lub molestowana

seksualnie (ofiara Mobbingu lub Molesowania seksualnego);

9) Pracownik – kaŜda osoba fizyczna świadcząca dla Warszawskiego Uniwersytetu

Medycznego pracę na podstawie umowy o pracę bez względu na jej rodzaj oraz

rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

10) WUM/Pracodawca – Warszawski Uniwersytet Medyczny z siedzibą w Warszawie;

11) Procedura – niniejsza procedura przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i

molestowaniu seksualnemu w WUM;

12) Skład orzekający – organ składający się z 3 członków Komisji antymobbingowej, w

tym MęŜa zaufania zajmującego się konkretnym przypadkiem Mobbingu lub

Molestowania seksualnego, powoływanych do rozstrzygnięcia przypadku Mobbingu

lub Molestowania seksualnego przez Przewodniczącego, albo w przypadku jego

nieobecności zastępcę Przewodniczącego Komisji antymobbingowej;

13) Zgłoszenie – zgłoszenie zaistnienia przypadku Mobbingu lub Molestowania

seksualnego dokonane przez Pracownika, w tym ofiarę lub świadka Mobbingu lub

Molestowania seksualnego, zgodnie z Procedurą;

14) Związek zawodowy dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy,

reprezentująca i broniąca ich praw, interesów zawodowych i socjalnych, działająca na

podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst

jednolity Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Cel i zakres działania Procedury

§ 2.

1. Postanowienia Procedury mają na celu ochronę Pracowników WUM przed

Mobbingiem lub Molestowaniem seksualnym w miejscu pracy lub w związku z pracą

oraz w przypadkach wystąpienia przypadku Mobbingu lub Molestowania seksualnego.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1 niniejszego paragrafu, obejmuje wszystkich

Pracowników WUM, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane

stanowisko.

Tytuł II

Prawa i obowiązki Pracowników i Pracodawcy

Obowiązki Pracodawcy

§ 3.

1. WUM zobowiązane jest podejmować wszelkie dozwolone przepisami prawa działania,

w tym działania opisane w Procedurze, celem zapobiegania Mobbingowi lub

Molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy lub w związku z pracą wykonywaną

przez Pracowników na rzecz WUM.

2. WUM zobowiązane jest podejmować wszelkie przewidziane przepisami prawa

działania, w tym działania opisane w Procedurze, celem niwelowania skutków

społecznych Mobbingu lub Molestowania seksualnego, w tym w szczególności

podejmować działania interwencyjne i udzielać pomocy ofiarom Mobbingu lub

Molestowania seksualnego.

3. WUM jest uprawniony i zobowiązany do podejmowania wszelkich przewidzianych

przepisami prawa, w tym w szczególności przepisami Kodeksu pracy, działań wobec

osób będących sprawcami Mobbingu lub Molestowania seksualnego.

§ 4.

1. WUM zobowiązany jest podjąć działania opisane w Procedurze w kaŜdym przypadku

dokonania Zgłoszenia.

2. WUM podejmuje działania wskazane w Procedurze równieŜ w kaŜdym przypadku

powzięcia informacji o zaistnieniu zjawiska Mobbingu lub Molestowania seksualnego

z innego źródła aniŜeli Zgłoszenie.

Uprawnienia i obowiązki Pracowników

§ 5.

1. KaŜdy Pracownik, w stosunku do którego podejmowany jest Mobbing dotyczący

zatrudnienia, bądź teŜ działania mające charakter Molestowania seksualnego ma

prawo Ŝądania podjęcia przez Pracodawcę działań zmierzających do anulowania

Mobbingu lub Molestowania seksualnego, a takŜe anulowania skutków Mobbingu lub

Molestowania seksualnego.

2. Skorzystanie przez Pracownika z uprawnienia wskazanego w ust. 1 niniejszego

paragrafu w Ŝaden sposób nie wyłącza prawa Pracownika do dochodzenia ochrony

prawnej na podstawie obowiązujących przepisów prawa. Skorzystanie przez

Pracownika z takich środków ochrony prawnej nie jest równieŜ w Ŝaden sposób

uzaleŜnione od wcześniejszego zastosowania postanowień Procedury.

3. KaŜdy z Pracowników, który posiada lub poweźmie informację o przypadkach

Mobbingu lub Molestowania seksualnego jest uprawniony do dokonania Zgłoszenia.

4. Bezpodstawne pomawianie o Mobbing lub Molestowanie seksualne jest zabronione.

Odpowiedzialność za Mobbing lub Molestowanie seksualne

§ 6.

1. Osoby mobbujące lub dopuszczające się Molestowania seksualnego, w tym w celu

osiągnięcia korzyści, podlegają odpowiedzialności przewidzianej w przepisach prawa,

w tym w szczególności w Kodeksie pracy.

2. Odpowiedzialności, o której mowa w ust. 1 niniejszego paragrafu podlegają równieŜ

osoby, które bezpodstawnie pomawiają o Mobbing lub Molestowanie seksualne.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: