Dyskryminacja, molestowanie - PrawnikDlaFirmy.pdf - MOBBING I MOLESTOWANIE - drBrennan

12 PRAWNIK DLA FIRMY

WWW.DZIENNIK.PL Czwartek, 20.11.2008

RELACJE Niedozwolone zachowania mogą przybierać także formy pozawerbalne

Dyskryminacja, molestowanie,

mobbing – czy to nasz problem?

Gabriela Morawska-Stanecka

radca prawny

odwołują się traktat rzymski

ustanawiający Wspólnotę Eu-

ropejską, który w art. 141 zobo-

wiązuje każde państwo człon-

kowskie do zapewnienia stoso-

wania zasady równości wyna-

grodzeń dla pracowników obu

płci za taką samą pracę tej sa-

mej wartości, oraz dyrektywy

Wspólnoty: 2000/43/WE,

2000/78/WE i 2002/73/WE.

Integracja z Unią Europejską

wymogła na polskim ustawo-

dawcy wprowadzenie gwaran-

cji przestrzegania zasady w za-

trudnieniu, jak również wpro-

wadzenie prawnych instru-

mentów walki z przejawami

dyskryminacji. W ramach do-

stosowywania prawa krajowe-

go do prawa wspólnotowego do

cowników uwzględniające któ-

rekolwiek z przedstawionych

wyżej kryteriów, powodujące

naruszanie zasady równości,

jest dyskryminacją. Jest ona

rozumiana jako bezprawne po-

zbawienie lub ograniczenie

praw wynikających ze stosun-

ku pracy albo nierówne trak-

towanie pracowników w zakre-

sie nawiązywania stosunku

pracy, kształtowania warun-

ków zatrudnienia, możliwości

awansu, jak również dostępu

do szkoleń umożliwiających

podnoszenie kwalifikacji zawo-

dowych ze względu na wyżej

powołane kryteria.

Na zarzut dyskryminacji

pracodawca może się narazić

już w procesie rekrutacji pra-

wyłącznie przedstawiciel jed-

nej z płci. Z racji tego, że cię-

żar udowodnienia braku dys-

kryminacji przerzucony jest

na pracodawcę, winien przy-

wiązywać on szczególną uwa-

gę do treści zamieszczanych

ogłoszeń, jak i wszelkich oko-

liczności związanych z prezen-

tacją miejsca pracy, np. przez

dołączanie zdjęć młodych

osób sugerujących, że praco-

dawca kieruje ofertę do takiej

kategorii kandydatów. Z tych

samych powodów warto, aby

rozmowy kwalifikacyjne prze-

prowadzały dwie osoby, najle-

piej kobieta i mężczyzna. Za

objaw dyskryminacji ze wzglę-

du na płeć jest również uzna-

wane domaganie się dodatko-

molestowanie seksualne, w któ-

rym ten sam cel lub skutek osią-

gany jest poprzez nieakcepto-

wane zachowanie o charakte-

rze seksualnym lub odnoszące

się do płci pracownika (art.183a

§ 6 kodeksu). Zachowania takie

mogą przybierać formy werbal-

ne lub pozawerbalne, np. doty-

kanie molestowanej osoby, nie-

dwuznaczne gesty, spojrzenia,

komentarze. Jednakże aby moż-

na było je uznać za molestowa-

nie seksualne, niezbędny jest

element braku akceptacji takie-

go zachowania przez pracowni-

ka, który okazuje dezaprobatę

dla takiego zachowania. Warto

również pamiętać, iż ofiarami

molestowania nie muszą być

wyłącznie kobiety, a sprawcą

osoba fizyczna, a więc praco-

dawca, osoba go reprezentują-

ca (np. prezes zarządu), jak i

przełożony pracownika lub in-

ny pracownik. Co jest istotne,

może on, ale nie musi być

sprzeczny z prawem w rozu-

mieniu innych przepisów. Za-

wsze jednak musi być to za-

chowanie w pewnym sensie

naganne, nieznajdujące uspra-

wiedliwienia w normach mo-

ralnych lub zasadach współ-

życia społecznego, przy czym

posiadać winno cechy długo-

trwałości i powtarzalności.

Jednorazowy incydent, choć-

by spełniający inne przesłan-

ki określone w art. 943 § 2 ko-

deksu za mobbing uznany nie

będzie. W przeciwieństwie do

dyskryminacji mobbing nie

jest uzależniony od występo-

wania pewnej określonej, in-

dywidualnej cechy u ofiary, nie

ma więc znaczenia jej wiek,

płeć, pochodzenie etniczne

czy orientacja seksualna. W

praktyce jednak rozróżnienie

tych dwóch negatywnych zja-

wisk jest niezmiernie trudne,

choć zdarza się oczywiście, że

występują łącznie.

Z punktu widzenia sytuacji

pracownika odróżnienie mob-

bingu od dyskryminacji ma

bardzo istotne znaczenie z

uwagi na rozkład ciężaru do-

wodu. W przypadku dyskrymi-

nacji to strona pozwana (czyli

pracodawca) musi udowodnić,

że nie nastąpiło pogwałcenie

zasady równego traktowania,

podczas gdy pracownik bądź

osoba, która uważa się za po-

krzywdzoną w związku z nie-

przestrzeganiem wobec niej tej

zasady, winna to jedynie

uprawdopodobnić. W przypad-

ku mobbingu ciężar dowodu

spoczywa na pracowniku.

Ustawowe przesłanki określo-

ne w art. 943 § 2 kodeksu mu-

szą być spełnione łącznie, a

okoliczności winny być udo-

wodnione przez pracownika. Z

tego też względu w roku 2007

zaledwie 5 proc. wniesionych

spraw o mobbing zakończyło

się korzystnie dla pracowni-

ków. Należy jednak mieć na

uwadze, że pracodawca na pod-

stawie art. 943 § 1 kodeksu zo-

bowiązany jest do przeciwdzia-

łania mobbingowi.

Rozpoczęłam stwierdzeniem,

że większością tego typu zjawisk

jeszcze niedawno polski przed-

siębiorca nie musiał się przejmo-

wać. Jednak rozwój gospodarczy

winien w konsekwencji powodo-

wać również zmiany w naszej

mentalności i kształtować świa-

domość, że takie negatywne zja-

wiska jak opisane wyżej winny

zostać wyeliminowane. Ich wy-

stępowanie u konkretnego pra-

codawcy może bowiem w nieda-

lekiej przyszłości, w realiach

wzrastającej konkurencji, zade-

cydować o jego pozycji na rynku.

Autorka prowadzi kancelarię

radcy prawnego w Katowicach,

zajmuje się obsługą prawną

podmiotów gospodarczych,

specjalizuje się w prawie

cywilnym oraz gospodarczym.

Kontakt: gabriela.morawska-

stanecka@gms-radca.pl

W polskiej rzeczywistości ta-

kie problemy jak dyskrymi-

nacja, molestowanie pracow-

ników czy mobbing pojawiły

się stosunkowo niedawno.

Praktycznie rzecz ujmując,

jeszcze pod koniec ubiegłej de-

kady pracodawcy nie musieli

zaprzątać sobie tym głowy.

Dlatego nawet takie obrazy jak

„Filadelfia” Jonathana Dem-

me’a z 1993 r. z genialną osca-

rową kreacją Toma Hanksa

wzbudzały zainteresowanie je-

dynie na poziomie wartości ar-

tystycznych, bez głębszego za-

stanawiania się nad istotą zja-

wiska, które zrodziło się jako

efekt dyskusji nad przejawami

dyskryminacji w zatrudnieniu

osób chorych na AIDS. Świa-

domie rozpoczęłam rozważa-

nia właśnie od tego filmu, gdyż

z uwagi na poruszany w nim

problem oraz sposób jego uję-

cia jest przeze mnie zaliczany

do klasyki kina.

To, że u nas dopiero od nie-

dawna otwarcie mówi się o zja-

wisku dyskryminacji, wcale nie

oznacza braku wcześniej obo-

wiązujących przepisów w tym

zakresie, lecz raczej świadczy

o braku świadomości, iż pewne

działania czy zaniechania mo-

gą nosić znamiona dyskrymi-

nacji. Wprawdzie dopiero w ra-

mach rozległej nowelizacji ko-

deksu pracy w 1996 r. dodano

do niego dwa przepisy, a mia-

nowicie art. 112 dotyczący rów-

nych praw pracowników z ty-

tułu jednakowego wypełniania

swych obowiązków oraz art. 113

zakazujący wszelkiego rodzaju

dyskryminacji w zatrudnieniu,

jednak już wcześniej ratyfiko-

wane przez Polskę konwencje

Międzynarodowej Organizacji

Pracy: numer 111 dotycząca za-

kazu dyskryminacji w zakresie

zatrudniania i wykonywania

zawodu (1961) oraz numer 100

dotycząca jednakowego wyna-

grodzenia dla pracujących

mężczyzn i kobiet za pracę jed-

nakowej wartości (1954), wpro-

wadzały zobowiązanie do wy-

eliminowania wszelkich przeja-

wów dyskryminacji w zatrud-

nieniu. Zakaz dyskryminacji

znajduje swe źródło w art. 32 i

33 Konstytucji Rzeczypospoli-

tej Polskiej ustanawiających

zasadę równości wobec prawa

i równouprawnienia kobiet.

Wprost z ustawy zasadniczej

wywieść więc można obowią-

zek pracodawcy wyrażony w

art. 112 kodeksu pracy, dotyczą-

cy równego traktowania pra-

cowników. Do zasady równości

kodeksu pracy zostały dodane

przepisy art. 183a do 183e, któ-

re zawierają szczegółową re-

gulację obowiązku równego

traktowania pracowników. Sta-

je się on zasadą bez względu

na płeć, wiek, niepełnospraw-

ność, rasę, religię, narodowość,

przekonania polityczne, przy-

należność związkową, pocho-

dzenie etniczne, wyznanie,

orientację seksualną, zatrud-

nienie na czas określony lub

nieokreślony, w pełnym czy nie-

pełnym wymiarze czasu pracy.

Wszelkie różnicowanie pra-

cowników. Najczęściej docho-

dzi wówczas do naruszenia za-

kazu dyskryminacji ze wzglę-

du na płeć i niepełnospraw-

ność. Z tego punktu widzenia

zasadnicze znaczenie ma sa-

ma treść ogłoszenia o rekru-

tacji, w którym nie jest do-

puszczalne zawieranie ele-

mentów, wskazujących na pre-

ferowaną płeć, wiek czy

pełnosprawność kandydata, z

wyjątkiem sytuacji gdy praco-

dawca może w obiektywny

sposób wykazać, że na danym

stanowisku może pracować

wych informacji, np. przedsta-

wienia wyniku testu ciążowe-

go, co umożliwia

wyeliminowanie kobiet ciężar-

nych jako potencjalnych pra-

cowników.

Przejawem dyskryminacji ze

względu na płeć jest również

molestowanie zdefiniowane ja-

ko zachowanie mające na celu

lub skutkujące naruszeniem

godności albo poniżeniem lub

upokorzeniem pracownika (art.

183a § 5 kodeksu pracy). Kwali-

fikowanym przypadkiem mole-

stowania ze względu na płeć jest

niekoniecznie pracodawca –

może być to również współpra-

cownik lub przełożony.

Mobbing jest kwalifikowa-

nym deliktem prawa pracy, a

mianowicie działaniem pole-

gającym na długotrwałym i

uporczywym nękaniu lub za-

straszaniu wywołującym za-

niżoną ocenę przydatności za-

wodowej celem poniżenia,

ośmieszenia, odizolowania lub

wyeliminowania pracownika

z zespołu współpracowników

(art. 943 § 2 kodeksu). Spraw-

cą mobbingu może być jedynie

Dyskryminacja, molestowanie - PrawnikDlaFirmy.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: