REKRUTACJA
WSTĘP ........................................................................................................4
ROZDZIAŁ I
1. Krótki rys historyczny zarządzania zasobami ludzkimi. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi ....................................................................................5
2. Miejsce rekrutacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi ..............................13
Rekrutacja
1. Źródła naboru ............................................................................................16
2 Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna ..........................................................23
2.1 Rekrutacja wewnętrzna ...........................................................................23
2.2 Rekrutacja zewnętrzna .............................................................................26
3. Dążenie do poprawienia efektywności rekrutacji .....................................28
3.1 Zastosowanie testów .................................................................................30
3.2 Wszechstronna rozmowa kwalifikacyjna ..................................................31
4. Ramy prawne i wymagania proceduralne .................................................35
Studium przypadku Rekrutacji w firmie „PHILIP MORRIS POLSKA”
1. Firm „PHILIP MORRIS POLSKA”.....................................................................40
2. Zasady przeprowadzania rekrutacji..........................................................44
BIBLIOGRAFIA .........................................................................................51
Praca ta stanowi próbę przybliżenia zasad i metod stosowanych w rekrutacji, jako składnika zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL).
Tematyka rekrutacji jest sama w sobie interesującą, gdyż niesie ze sobą wiele emocji, poszukiwania w sobie i w organizacji celów wspólnych, tak jak ma to miejsce w całym zarządzaniu personelem. Rekrutacja to nie tylko proces poszukiwania pracownika, to również wyjście na rynek pracy przez przedsiębiorstwo, które tak samo chce zatrudnić, jak osoba zatrudniana otrzymać pracę.
Pierwsze dwa rozdziały poświęcone są teorii zarządzania zasobami ludzkimi (w pewnym skrócie), oraz teoretycznej podbudowie rekrutacji, jej podziałowi na zewnętrzną i wewnętrzną, dążeniu ku poprawieniu efektywności rekrutacji, oraz ramom prawnym, jakże ważnym w tym procesie.
Trzeci rozdział dotyczy praktycznego spojrzenia na proces rekrutacji, selekcji i zatrudniania personelu. Za przykład posłużyła mi znana z opowiadań jednego ze współwłaścicieli firma „FHU MARWIT”, mająca swoją siedzibę w Poznaniu. Ważnym podkreślenia jest fakt, że zastosowane metody mają swój pozytywny i realny oddźwięk, nie są tylko pustą teorią.
Przy pisaniu pierwszych rozdziałów pracy pomocna była mi literatura, oraz co może jeszcze ważniejsze, surowe i sprawiedliwe uwagi Mojego Promotora, dr J. Sokołowskiego, któremu w tym miejscu pragnę wyrazić podziękowanie.
Zarządzanie zasobami ludzkimi
1. Krótki rys historyczny zarządzania zasobami ludzkimi. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi.
Pisanie pracy o rekrutacji pracowników, zacząć trzeba od zdefiniowania pojęcia zarządzania, stosując ujęcie encyklopedyczne, jako najszersze i najbardziej, z konieczności scalone, a przez to dobrze wprowadzające do dalszych objaśnień[1]: „Zarządzanie, ogół działań zmierzających do efektywnego wykorzystania zespołów ludzkich i środków materialnych, podejmowanych w celu osiągnięcia wcześniej sformułowanych założeń.
W procesie zarządzania można wyróżnić pięć podstawowych funkcji:
- planowanie,
- organizowanie,
- przekazywanie poleceń,
- koordynację,
- kontrolowanie,
- motywowanie.”
Zarządzanie zasobami ludzkimi ( skrót ZZL) stanowi nowe podejście do zarządzania personelem, w którym ludzie traktowani są jako podstawowy zasób organizacji.
„Zarządzanie personelem pomaga w kierowaniu pracownikami danej organizacji (...) kiedy pracownik związany jest firmą, począwszy od działań wstępnych, poprzez kierowanie relacjami w trakcie trwania zatrudnienia, a skończywszy na wygaśnięciu stosunku pracy”[2].
W ramach każdej z tych funkcji zarządca może wykorzystywać określone zbiory instrumentów, służących do ich realizacji.
Także nauka o metodach zasadach i instrumentach dotyczących realizacji powyższych założeń. W zależności od obszaru wyróżnia się zarządzanie personelem (zasobami ludzkimi), produkcją, marketingiem (zarządzanie marketingowe). Z punktu widzenia horyzontu czasowego i rangi podejmowanych decyzji wyodrębnia się zarządzanie: operacyjne (bieżące) oraz strategiczne”
Jak widać pojęcie zarządzania jest bardzo szerokie, zawiera w sobie wiele pojęć, które obrazują ogrom zjawiska. Z tej przyczyny zaszła konieczność oddzielenia poszczególnych gałęzi zarządzania od siebie.
Rekrutacja pracowników stanowi część zarządzania zasobami ludzkimi, jednak nie można o niej powiedzieć, że stanowi jej mało istotną część, a wręcz przeciwnie jej rola w ZZL jest bardzo duża.
Geneza pojęcia zarządzanie zasobami ludzkimi sięga lat osiemdziesiątych, zaś za kraj, który jako pierwszy zaczął stosować termin „human resources management” – zarządzanie zasobami ludzkimi były Stany Zjednoczone.
W Europie pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi stało się znane w połowie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych, a więc stosunkowo niedawno.
A. Pocztowski [3] za punkt wyjścia do powstania koncepcji zarządzania personelem zauważa, że przyczyniły się do tego rosnące potrzeby, szereg zmian w gospodarce, w działaniu przedsiębiorstw, konieczność reagowania na to, czego życzą sobie klienci, na przezwyciężenie problemów wynikających z masowością produkcji.
K. Lanz uważa, że najważniejszym problemem przedsiębiorstw jest sprawa ludzi:
„Chodzi przecież o to, aby dysponować właściwymi ludźmi w odpowiednim miejscu i w odpowiednim czasie”[4].
W takim rozumieniu zarządzanie zasobami ludzkimi, a szczególnie rekrutacja pracowników wydaje się zyskiwać na wartości, przy czym podkreślić należy jeszcze raz wagę tego procesu. Ze słów, które umieściła K. Lanz, a także z rzeczywistości z jaką spotykamy się w życiu zawodowym, nawet nie będąc liderami, kierownikami, czy zarządzającymi wiemy, jak ważne jest to, jakich pracowników zatrudni przedsiębiorstwo, na jakie stanowisko zostaną oni przydzieleni, co będą potrafili, w jaki sposób potrafią pracować, czy umieją działać w zespołach, czy nadają się do pełnienia określonych obowiązków, wreszcie, czy nakłady poniesione na ich zatrudnienie pozwolą na taką ich pracę, aby było to opłacalne. Nie chodzi w tym miejscu o krytykowane ostatnimi czasy pojęcie „uprzedmiotowienia” personelu, ale raczej problem przydatności danej osoby na stanowisku pracy. Takimi właśnie problemami zajmuje się zarządzanie zasobami ludzkimi, a raczej zarządzanie personelem, gdyż to pojęcie łagodzi nieco wrażenie uprzedmiotowienia. Jednak można zaryzykować stwierdzenie, że pracownik, dobry fachowiec w swojej dziedzinie, przygotowany do pracy nie tylko dla swoich korzyści ale i dla korzyści zatrudniającej go organizacji to skarb i wartość wymierna – materialna. Nie trzeba tego nikomu udowadniać, oczywistym jest bowiem fakt, że dobra firma – dobrym personelem stoi.
M. Armstrong definiuje w sposób następujący pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi:
„jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją”[5]
O tym, że ludzie stanowią najcenniejszy z kapitałów każdej organizacji wypowiada się wielu autorów.
Inne definicje zarządzania zasobami ludzkimi zwracają uwagę na to, że proces ten odnosi się do decyzji osób zajmujących zarządzające – kierownicze stanowiska, wpływających na stosunki panujące między organizacją a pracownikami, stanowiącymi zasób ludzki.
Dla zarządzania zasobami ludzkimi, na odpowiednim poziomie, we właściwy sposób konieczne jest[6]:
ü opracowanie systemu selekcji i awansowania, który powinien służyć wspieraniu realizacji strategii firmy;
ü stworzeniu wewnętrznego przepływu personelu, aby w zamian uzyskać łatwiejsze dostosowywanie się do wymogów strategii;
ü obsadzenia samodzielnych stanowisk pracowniczych odpowiednimi ludźmi, tak aby, na danym stanowisku znajdowała się osoba przydatna, potrafiąca się samodzielnie nadzorować, motywować, umieć odnaleźć się;
ü przedstawić kierownictwu postulat równego traktowania spraw związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi na przykład z marketingiem, finansami, czy produkcją.
Podkreślenia wymaga fakt, że zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga aktywnych przemian całego systemu, zwłaszcza w sferze wspólnej zasobów ludzkich i planowania strategii. Fakt ciągłego rozwoju personelu jest ważnym elementem, zaś sam personel stanowi społeczny kapitał, w ramach którego koniecznym jest wytworzenie stanu wspólnoty interesów, potrzebne dla zaangażowania się ich w sprawy przedsiębiorstwa, za zachowaniem zaufania i budowaniem atmosfery współpracy, opartego na komunikacji, skoncentrowanego na dążeniu do określonego celu, z naciskiem na świadomy udział i wybór pracowników.
Zarządzanie zasobami ludzkimi posiada pewne, łatwe dla zdefiniowania cele, takie jak umożliwienie kierownictwu osiągnięcia wyznaczonych celów, poprzez umiejętne zaangażowanie personelu, jednak w sposób wykorzystujący w pełni ich możliwości i umiejętności. Szkodliwy jest fakt nie wykorzystywania wszelkich istniejących umiejętności personelu, bowiem świadczy to, o niskiej kulturze organizacyjnej, a przede wszystkim słabym poziomie zarządzania personelem. Zaangażowanie się pracowników w pracę wymaga częstego ich motywowania, kontroli ich działań, co ma wpływ na całą organizację, zwłaszcza w aspekcie jej funkcjonowania.
Dla lepszego działania organizacji zarządzanie zasobami ludzkimi powinno prowadzić do uwolnienia drzemiących w pracownikach talentów, nowatorstwa i gotowości do elastycznego działania.
P. Louart napisał, że:
„Kierowanie zasobami ludzkimi jest dziedziną działalności, która dotyczy wszystkich pracowników, jednocześnie jako partnerów (aktorów tego procesu) i osób kierowanych:
v część procesu kierowania ludźmi należy do kierownictwa naczelnego i pozostałej kadry kierowniczej organizacji;
v inna część tego procesu związana jest z pracownikami (na przykład negocjowanie umów o pracę, żądanie zmiany warunków pracy, aktywne uczestnictwo w kierowaniu przebiegiem swojej kariery zawodowej);
v jeszcze inna jest kontrolowana lub realizowana przez przedstawicieli społecznych personelu (...);
v w końcu pewna ich część jest realizowana przez funkcję ds. personalnych (służbę ds. pracowniczych) w organizacji”[7]
Ten sam autor pisze również, że kierowanie zasobami ludzkimi powinno być ukierunkowane na ludzi, a nie wyłącznie na cele organizacji[8].
W chwili obecnej, w firmach polskich obserwuje się powolną ewolucję ku zarządzaniu personelem, gdyż o ile firmy zachodnie działające na naszym rynku, w oparciu o polskich pracowników zasadniczo nie różnią się od swoich zachodnich odpowiedników, o tyle nasze przedsiębiorstwa dopiero się uczą.
W procesie tej nauki należy dostrzegać rolę kadry kierowniczej, wykształconej według europejskich, światowych standardów, elastycznej, otwartej na nowości, posiadającej pewną wiedzę teoretyczną, choć życie weryfikuje każdą ludzką umiejętność.
Filozofią zarządzania zasobami ludzkimi jest uznanie pracownika za jeden z najbardziej wartościowych elementów przedsiębiorstwa. Strategia zasobów ludzkich i strategia globalna organizacji powinny być ze sobą powiązane. Kolejnym założeniem jest dążenie do budowania więzi pomiędzy pracownikiem a organizacją, identyfikacji pracowników z celami organizacji. Owa łączność pracowników z organizacją nie opiera się na biurokracji, gdyż każdy pracownik reprezentuje i ma pełne prawo do reprezentowania określonych postaw i przywiązania do własnych wartości, co z kolei powodować może sytuację konfliktowe na linii pracownik – organizacja. W takim ujęcie pracownik ma bowiem zobowiązania wobec wartości wpisanych w kulturę organizacji, zaś zobowiązani powinny być podejmowane na zasadzie wzajemności.
Duża rolę w podejmowaniu wzajemnych zobowiązań odgrywa część polityki zarządzania personelem, która zajmuje się wytyczaniem wspólnych celów, wzajemnego wpływu, prowadzi do powstania obustronnego szacunku, oraz co jest najważniejsze wspólnej odpowiedzialności.
Kolejną cechą zarządzania zasobami ludzkimi jest wspólnota interesów kierownictwa i pracowników związana z rentownością przedsiębiorstwa.
Równie ważne są inne cechy zarządzania zasobami ludzkimi, do których zaliczyć można:
ü uczestnictwo personelu w podejmowaniu ważnych decyzji,
ü traktowanie ludzi, jako możliwy do rozwijania kapitał społeczny,
ü wybór opcji czy proponowanych rozwiązań powinien opierać się na rzetelnych argumentach uzasadniających podejmowane decyzje,
ü władza nie powinna być za bardzo zcentralizowana, ale podzielona w ramach całej organizacji, po to, aby istniały zaufanie i współpraca pomiędzy ludźmi, których ceni się za realistyczne wyczucie sposobów działania i intuicję przy podejmowaniu decyzji,
ü interesy wszystkich stron, które mają udziały w organizacji powinny być zharmonizowane.[9]
Teoretyczne założenia zarządzania zasobami ludzkimi warunkują jego cele, z których wymienić można:
q podtrzymywanie i doskonalenie siły roboczej i produktów powinno być dokonywane równolegle;
q przydzielane zadania i stworzone odpowiednie warunki pracy powinny sprzyjać wykorzystaniu możliwości pracowników;
q podsycanie zaangażowania pracowników w pracę poprzez ścisłą kontrolę jakości ich działań, a także kontrolę jakości całej organizacji;
q powinno się zapewniać zwiększenie elastyczności jednostki w odniesieniu do jej czasu pracy i pełnionych funkcji;
q stworzenie warunków pracy, dzięki którym będą się mogły uwolnić drzemiące w pracownikach pokłady energii i kreatywności;
q stworzenie warunków, w których nowatorstwo, praca zespołowa oraz jakość totalna będą się mogły w pełni rozwinąć;
q system organizacji powinien być elastyczny, zdolny do reagowania i przystosowania się oraz pomagania firmie w osiąganiu celów w otoczeniu konkurencyjnym;
q opracowanie spójnego zestawu zasad polityki personalnej i zatrudnienia, co ma na celu optymalną obsadę stanowisk oraz poprawę jakości pracy;
q spajanie i integrowanie zasad polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju firmy oraz umacnianie odpowiedniej kultury[10]
W myśl ZZL należy promować rozwój pracowników, organizacje przyjazne rodzinie oraz elastyczność warunków, w takim znaczeniu, by w największym do możliwym do osiągnięcia stopniu uwzględniały potrzeby pracowników.
2. Miejsce rekrutacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi zostało przedstawione opisałem w poprzednim podrozdziale, zaś ten podrozdział zawierać będzie krótkie objaśnienie roli rekrutacji w tym procesie.
Co to takiego jest rekrutacja ? Pojęcie to posiada dość szeroki zakres, jednak zasadniczy człon tego zagadnienia to zależność pomiędzy organizacją, posiadającą pewne obrane wcześniej cele, a potrzebami zatrudnienia osoby potrafiącej wypełniać te cele.
W literaturze spotykamy się z rozmaitymi definicjami rekrutacji na przykład:
„rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję.”[11]
Rekrutację przeprowadza się dzięki wcześniejszemu ustaleniu planu zatrudnienia personelu, co oznacza metodyczność jej przeprowadzenia i konieczność zachowania potrzeby takiej rekrutacji.
...
lestan