Modele kompetencji.doc

Modele kompetencji - podstawa do oceniania pracowników

Model kompetencji to podstawa wielu nowoczesnych systemów zarządzania zasobami ludzkimi. W większości przypadków firmy decydują się na wdrożenie modelu wraz z systemem ocen okresowych.

Czy warto oceniać kompetencje pracowników?
Niebanalne pomysły
Praktyczne przykłady
www.prawo-pracy.com.pl

Dzięki połączeniu wdrażania modelu kompetencji z wprowadzeniem ocen okresowych każdy pracownik:

·         poznaje kompetencje przypisane jego stanowisku pracy,

·         ma możliwość ocenienia siebie samego w odniesieniu do wymagań stanowiska pracy oraz

·         dowiaduje się, jak jest postrzegany przez swojego przełożonego.

Jest to najbardziej skuteczna metoda wdrożenia modelu kompetencji i zakomunikowania go wszystkim pracownikom. Dla każdego pracownika staje się jasne, jakie umiejętności i zachowania oceniane są jako wartościowe dla firmy, pożądane na konkretnych stanowiskach i które powinno się szczególnie rozwijać.

Co podlega ocenie?
Ocena okresowa często bazuje wyłącznie na ocenie kompetencji – zawiera wtedy moduł oceny, a także moduł planowania rozwoju kompetencji.

Drugim rozwiązaniem, równie często stosowanym przez firmy, jest ocena zarówno realizacji stawianych celów, jak i kompetencji. Wtedy określana jest waga jednego i drugiego elementu: zazwyczaj ocena celów wpływa w 60% na ocenę finalną, a ocena kompetencji w 40%. Arkusz oceny okresowej jest wtedy rozbudowany i zawiera następujące moduły: ocena realizacji celów, ocena kompetencji, cele stawiane na kolejny okres rozliczeniowy, a także planowane metody rozwoju kompetencji.

5 warunków, jakie musi spełniać model kompetencji
Model kompetencji, który staje się podstawą systemu ocen okresowych powinien spełniać następujące warunki:

·         każdą kompetencję należy opisać poprzez ogólną definicję, a każdy poziom kompetencji poprzez definicję i zestawy zachowań, które łatwo zaobserwować w codziennej pracy zawodowej. Unikaj przy tym takich określeń jak: potrafi, wie, rozumie, ma świadomość – będzie to bowiem trudno ocenić,

·         profil kompetencyjny powinien być przygotowany dla każdego ze stanowisk w firmie – w przypisywanie określonych poziomów kompetencji do stanowisk pracy zaangażowana jest kadra kierownicza,

·         maksymalna liczba kompetencji podlegająca ocenie w przypadku pojedynczego pracownika to 10, optymalna 7-8. Można wtedy skoncentrować się na kompetencjach najbardziej istotnych z punktu widzenia skuteczności na danym stanowisku pracy, łatwiej ocenić każdą z nich w sposób pogłębiony i zaplanować działania prowadzące do ich rozwoju.

·         Warto zaangażować przedstawicieli pracowników w proces budowania modelu kompetencji. Gwarantuje to bowiem, że zostaną opisane te umiejętności, które są faktycznie ważne przy realizacji przez pracowników rzeczywistych zadań w codziennej pracy zawodowej,

·         model musi być zakomunikowany pracownikom wraz z arkuszem oceny i szczegółowymi wskazówkami jak go wypełniać.

Aneta Kopera
Menedżer Zespołu Zarządzania Talentami
HRK PARTNERS S.A.
Towers Perrin Alliance Partner