Trwa uzasadniona debata na temat tego, czy właściwa kombinacja zasad etycznych i kreatywnego zarządzania biznesem może być wytrenowana u nowo zatrudnionego pracownika. Pojawia się więc pytanie: w jaki sposób przewidzieć zachowanie pracowników? Jak też: w jaki sposób wybierać tych, którzy będą odpowiedzialni w swoich działaniach, kierując się zasadami etycznymi?
Rekrutacja pracowników jest stale udoskonalana w nadziei na opracowanie jednej skuteczniej metody poprawnej oceny kandydatów. Z jednej strony znajduje się kosztowna i często mało niewiarygodna metoda testów psychometrycznych, z drugiej zaś są stare sprawdzone metody rekrutacji. Jednakże większość decyzji związanych z przyjęciem lub nie nowego pracownika zapada gdzieś po środku.
Pojawia się więc pytanie, w jaki sposób menedżer określa, czy potencjalny pracownik będzie dokonywał wyborów odzwierciedlających przyjęte w organizacji zasady etyczne? Istnieje wiele zestawów testów behawioralnych zaprojektowanych po to, by uzyskać jak najwięcej informacji o kandydacie i o sposobie, w jaki radził sobie z problemami biznesowymi w przeszłości. Jednakże często pomijany jest najważniejszy aspekt: przestrzegania jakich zasad etycznych wymaga pracodawca? Jeśli zatrudniani są kierownicy, którzy nie są pewni jakiego zachowania się od nich oczekuje, wówczas jasne jest, iż nie będą oni w stanie efektywnie tychże zasad przestrzegać.
Zatem, czy kierownictwo organizacji potrafi dokładnie określić sytuację, w której kandydat może znaleźć się podczas pracy w danej organizacji i z jakich możliwych decyzji będzie mógł on wybierać tę najwłaściwszą w kontekście przyjętych w organizacji zasad etycznych? Następnie, czy można ocenić odpowiedzi kandydata na to pytanie i określić rozbieżności między uzyskaną odpowiedzią a oczekiwaną? Pełne nakreślenie pożądanej postawy etycznej i przedstawienie jej pracownikom odpowiedzialnym za decyzje personalne jest niezbędne w celu zapewnienia, iż zatrudniana osoba będzie odpowiadać normom etycznym przyjętym w organizacji.
Kiedy już ideał zostanie zidentyfikowany, podejście które mogłoby dobrze funkcjonować podczas rozmowy kwalifikacyjnej to użycie pytań z gotową listą odpowiedzi do wyboru. Na przykład, ostatnio przeprowadzałem rozmowę kwalifikacyjną i pojawił się temat podporządkowania się . Kandydat wypowiedział kilka komentarzy na temat stanowiska prawa pracy dotyczącego podporządkowywania się podwładnych, a także jak ważnym jest to aspektem. W tym momencie, mogłem założyć, iż dla kandydata uległość jest tym samym co etyka i mogłem bezpiecznie przejść do dalszych etapów rekrutacji. Jednak wierzę, iż uległość jest tylko jedną z wartości etyki. Dlatego też drążyłem temat głębiej. Dopiero, gdy zadałem pytanie z odpowiedziami do wyboru okazało się, że weszliśmy na "głębokie wody". Zapytałem więc, w której z dwóch sytuacji wolałby znaleźć się jako kierownik zespołu:
1. w firmie panuje kultura organizacji pracy, która zapewnia przestrzeganie prawa, ale przez to tłumi kreatywność pracowników lub
2. w firmie panuje kultura organizacji pracy, która popiera otwartą komunikacje, pracę zespołową, jednakże uwydatnia ryzyko naruszenia niektórych przepisów prawa
Jak też myślałem, nie jest łatwo szybko odpowiedzieć na pytania prosto z życia wzięte: w jaki sposób osiągnąć równowagę pomiędzy zadowalającymi wynikami ekonomicznymi i stworzeniem otwartego środowiska pobudzającego skuteczne działanie, a ciągłym utrzymywaniem wysokiego poziomu standardów etycznych? Sposób w jaki kandydat udzieli odpowiedź na to pytanie i specyficzny język, który użyje do wyrażenia swojego zdania, tworzy zdrowy wgląd w procesy myślowe potencjalnego pracownika.
Kolejnym bardzo istotnym i często pomijanym czynnikiem jest sposób w jaki przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna. Podstawowym celem jest stworzenie otwartej i przyjacielskiej atmosfery, która wprowadzi kandydata w swobodny nastrój. Bardzo często zbyt formalny styl rozmowy krępuje kandydatów. Przez to istnieje małe prawdopodobieństwo, iż podczas rozmowy wyrażą, co tak naprawdę czują lub myślą. Otwarte i przyjazne żarty - w przeciwieństwie do formalnej i sztywnej atmosfery "pytanie-odpowiedź", zazwyczaj pokazują co tak naprawdę myśli kandydat, a nie to, co on myśli, że przesłuchujący chce usłyszeć. Podczas gdy jest tak wiele sposobów przeprowadzania procesu rekrutacji, jak wiele jest menadżerów i kandydatów, to kilka kluczowych zmian w całym procesie może w sposób istotny poprawić efektywność doboru pracowników. Pracowników, którzy następnie podejmą przyjęte w organizacji zasady etyczne i przyczynią się do rozwoju organizacji.
Michael S. Erisman
Michael S. Erisman pracował jako szef działu HR w General Electric, Pepsi i Qwest. W chwili obecnej pełni rolę vice-prezesa działu HR w firmie H & R Block w Kansas City w stanie Missouri. To, czy organizacja działa według zasad etycznych zależy przede wszystkim od jej pracowników. Pomimo obranej kultury organizacji, wybory dokonywane przez poszczególnych pracowników tworzą jej wizerunek.
W ramach współpracy z Ethix tłumaczył Wojciech Zalech.
marysia290a