Gospodarowanie kapitałem ludzkim wykład 4 28.03.2009r.
Dokończenie wykładu z dn. 14.03.09,
Analiza pracy służy sporządzeniu podstawowych dwóch dokumentów kadrowych:
1. opis stanowiska pracy ( co pracownik na określonym stanowisku pracy wykonuje),
2. 2. profil kandydata
Powyższe dokumenty powinny być w każdej organizacji, gdzie dokumenty będą wykorzystywane przy rekrutacji nowych pracowników.
Oba dokumenty nie odnoszą się do konkretnej pracy.
Ad.1
Opis stanowiska pracy to ogólna charakterystyka celu stanowiska i zakresu wykonywanej pracy, wymagań stawianych osobom ją wykonującym, związanych z nim obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy.
Opis stanowiska pracy sporządza się na bazie informacyjnej uzyskanych w trakcie analizy pracy, tj. dokumentu papierowy lub elektroniczny powinien zawierac dane:
ELEMENTY OPISU STANOWISKA PRACY
a) przede wszystkim informacje
identyfikacyjne stanowisko (nazwę, kod stanowiska)
b) cel stanowiska pracy
c) usytuowanie stanowiska pracy
w organizacji
a) komórka organizacyjna
d) zależność służbowa
a) bezpośredni przełożony (stan nadrzędny)
b) bezpośredni podwładni (stan podrzędny)
e) zastępstwa
a) zastępuje
b) zakres odpowiedzialnośći
f) treść pracy
a) zakres zadań
b) zakres odpowiedzialności
g) warunki pracy
a) wykształcenie
b) doświadczenie
c) płaca
e) obciążenia na stanowisku pracy (np. hałas, zapylenie)
h) wymagania kwalifikacyjne
c) predyspozycje
d) cechy osobowe
i) kryteria oceny -> pod jakim kątem
będziemy oceniać jego pracę
Cechy niezbędne, np. posiadanie certyfiaktu
Cechy zasadnicze, wynikające z naszego wykształcenia oraz teoretycznej i praktycznej wiedzy
Cechy fakultatywne -> to są dodatkowe
Kandydat nie posiadający powyższych cech jest wyeliminowany.
Powyższe cechy konieczne do prawidłowego funkcjonowania stanowiska
Cechy niekonieczne, ale mile widziane.
\\ \\ \\
DEFINICJA PROFILU KANDYDATA
=>odpowiednie wykształcenie
=> praktyczne doświadczenie
=> dalsza wiedza ( otwarcie na rozwój)
=> cechy osobiste
- cechy fizyczne
- szczególne umiejętności
- idealny wiek
- cechy osobowościowe
- szczególne predyspozycje
DOBÓR PRACOWNIKÓW
Dobór personelu to zespoł działań mających na celu pozyskanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy. Aby zapewnić firmie ciągłe i efektowne funkcjonowanie procesu doboru personelu powinien zapewnić odpowiednią liczbę pracowników (aspekt ilościowy) z odpowiednimi kwalifikacjami (aspekt jakościowy) oraz w określonym wymiarze czasu na właściwych stanowiskach (aspekt strategiczny) i określonym miejscu (aspekt przestrzenny).
Do podstawowych etapów doboru personelu zalicza się:
1. rekrutacje
2. selekcję
3. wprowadzenie do pracy ( inna nazwa adaptacja społeczno-zawodowa pracownika).
REKRUTACJA jest to proces poszukiwania, informowania oraz przyciągania wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsady.
Rekrutaca to zbiór uporządkowanych działań mających na celu:
a) zaprezentowanie oferty firmy na danym rynku pracy (tzn. potrzeby zatrudniania ściśle określonego rodzaju pracowników)
b) przyciąganie i wywołanie zainteresowania odpowiednich kandydatów pod względem ilościowym i jakościowym.
Rekrutacja to komunikowanie się w organizacji z rynkiem pracy, gdzie firma „sprzedaje” swój wizerunek wizerunek w celu „kupienia” jak najlepszych kandydatów na wakujące stanowiska.
METODY REKRUTACJI
Kryterium wyróżniania danej metody
Charakterystyka poszczególnych zasad doboru.
1. Jawność zasad i kryteriów wyboru kandydatów.
Otwarta: kandydat jest podmiotem, który sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru, istniej jawność zasad i kryteriów wyboru kandydata.
Zamknięta: brak znajomości przez kandydata kryteriów merytorycznych wyboru zasad, występuje element uzgodnień miedzy decydującymi.
2. Rodzaj rynku pracy.
Wewnętrzne: kandydaci do zatrudnienia SA pracownikami danej firmy.
Zewnętrzna: pozyskuje się kandydata z zewnętrznych organizacji.
3. Rodzaj źródła rekrutacji:
Niszowa: firma chce zatrudnić pracowników wyspecyfikowanych kwalifikacjach szczegółowych( do konkretnych czynnośći). Firma próbuje dotrzeć do konkurenta.
Ogólna: firma stara się znaleźć pracownika w danym zwodzie, danej specjalności, firma odnosi się do ogólnego wizerunku danej profesji na rynku pracy.
4. Aktualne potrzeby kadrowe(popyt) firmy:
Aktywna: firma jest podmiotem inspirującym poszukiwania kandydatów do pracy.
Bierna: do firmy zgłaszają się kandydaci nawet bez wyrażania potrzeb zatrudnienia ze strony firmy, zbieranie informacji do bazy danych w celu wykorzystania w innych terminie.
Rekrutacja spełnia trzy podstawowe funkcje:
1. informacyjną – mająca na celu przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia.
2. motywacyjną – mająca na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów.
3. wstępnej selekcji – która powoduje eliminacje niepotrzebnych zgłoszeń, nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy.
Pytanie na test -> Na czym polega funkcja wstępnej selekcji?
ŹRÓDŁA REKRUTACJI
WEWNETRZNA
Odbywa się w samej
organizacji
Przemieszczenie pracowników Przemieszczenie poziome
Pionowe: (Rotacje)
a) awans
b) degradacja
1. Ogłoszenie wewnętrzne ( gazetki zakładowe, poczta elektroniczna, tablica ogłoszeń, radiowęzeł zakładowy).
2. Plany następstw, plany rotacji, plany kariery.
ZEWNETRZNA
Rynek pracy po za
Organizacją
BIERNE – z polecenia
AKTYWNE
Bezpośrednie:
Pośrednie:
- znajomi
- ogłoszenia prasowe
- urzędy pracy
- aplikanci „z ulicy”
aisza24