Gospodarowanie kapitałem ludzkim wykład 5_18_04_09.doc

Gospodarowanie kapitałem ludzkim                            wykład 5                            18.04.2009r.

Zalety i wady  szkolenia pracowników na stanowisku i poza stanowiskiem pracy.

Rozwój kariery:

Rozwój kariery to działalność personalna organizacji, która pomaga zatrudnionym w niej pracownikom planować ich przyszłą karierę w ramach tejże organizacji, mająca na celu osiągniecie przez organizację  zakładanych celów, a przez pracownika maksymalnej satysfakcji i rozwoju w wykonywanej pracy.

Planowanie kariery -  to analizowanie sytuacji poszczególnych pracowników oraz określenie celów ich kariery i środków realizacji tych celów. Elementem planowania kariery jest księga sukcesów czyli lista potencjalnych następców pracownika zajmującego dane stanowisko.

Zarządzanie karierą -  to proces w którym organizacja wybiera, ocenia, przeznacza i rozwija pracowników, aby zapewnić sobie grupę wykwalifikowanych ludzi, zdolnych zaspokoić przyszłe potrzeby organizacji.

Ścieżka kariery -  logiczna i spójna sekwencja stanowiska,  które pracownik może objąć aby osiągnąć cele osobiste i cele wynikające z oczekiwań dotyczących przebiegu kariery, sformułowanych przez organizację.

Rodzaje kariery odzwierciedlającej tendencje we współczesnych organizacjach:

1.      Przejściowe, nietrwałe – zalicza się do nich kariery w których brak jest jakichkolwiek wzorców w zakresie przenoszenia się z pracy do pracy oraz te, w których brak jest ciągłości i dziedzin w odniesieniu do wykonywanej przez daną osobę pracy. Najczęściej ten typ kariery nie obejmuje kierowników.

Trwałe -  charakterystyczne dla profesjonalistów, profesjonalistów którzy mogą pracować  swojej profesji przez całe życie zawodowe.

2.      Liniowe – model kariery kierowniczej w firmach, w ramach których wybór dziedziny     

      (obszaru) zainteresowania dokonuje się we wczesnym etapie rozwoju pracownika.  

      Późniejsze awanse są starannie planowane, a ich realizacja  odpowiednio sterowana.

              Spiralna – najbardziej charakterystyczna dla dzisiejszej rzeczywistości, w której   

      odpowiednio wykształceni i przygotowani pracownicy przemieszczają się zarówno    

      zarówno pionie, pomiędzy szczeblami, jak i w poziomie pomiędzy funkcjami.

DEREKRUTACJA – zwolnienia pracowników.

Przyczyny;

- spadek popytu na wytwarzane przez organizację dobra lub usługi,

- wdrażanie postępu technicznego (zastepowanie pracy pracownika maszynami),

- dążenie organizacji do obniżenia kosztów jej funkcjonowania

ZMINIMALIZOWANIE SKUTÓW ZWOLNIEŃ:

ð     outplacament – zwolnienia monitowane – podejście do zwalnianych pracowników łagodzące i uwzględniające negatywne skutki zwolnień. Istote outplacamentu można określić jako system wszechstronnej i kompleksowej  opieki menedżerskiej, organizacyjno-prawnej, instytucjonalnej, psychologicznej, a także opieki medycznej nad osobami zwalnianymi z pracy mającej na celu ograniczenie wszystkich negatywnych skutków redukcji zatrudniania i w maksymalnym stopniu ułatwiających przyszłą adaptację zawodową.

Najważniejsze zadania outplacementu to:

1.      zapwenienie prawnikowi niezbędnego niezbędnego tej sytuacji wsparcia emocjonalnego,

2.      zdiagnozowanie potencjału zawodowego zwalnianego i pomoc w zaprojektowaniu dalszych losów zawodowych,

3.      dokonanie analizy rynku pod kątem zdiagnozowanego potencjału zawodowego,

4.      przekazywanie wiedzy i umiejętności w zakresie poszukiwania pracy,

5.      zapobieganie powstawania nastrojów zagrożenia wśród innych pracowników pozostających w organizacji,

6.      budowanie reputacji organizacji na rynku,

7.      przejaw troski o ludzi, którzy byli często przez lata lojalni i oddani interesowi organizacji.

I podział  outplacamentu  z uwagi na grupę pracowników którzy są nimi objęci;

Dwa rodzaje outplacamentu:

- zewnętrzny – dot. Pracowników zwalnianych

- wewnętrzny – dot. Pracowników pozostających  organizacji

Outplacament zewnętrzny -  program pomocy pracownikom zwalnianym polegający na pomocy prawnej, pieniężnej, organizacyjnej, technicznej, polegający na doradztwie  zawodowym, a także polegający na zorganizowaniu szkoleń mających na celu ukierunkowanie zawodowe zwalnianych pracowników.

Outplacament wewnętrzny  - jest planowanie przesunięć między stanowiskowych, przekwalifikowanie pracowników pozwalające na zmianę profilu ich kompetencji , jest także likwidacja godzin nadliczbowych, okresowe zmniejszanie wymiaru czasu pracy, wykorzystywanie naturalnej  płynności pracowników, nie przedłużanie umów o pracę, wprowadzanie nowych form organizacji pracy i bezpłatne urlopy części załogi.

II podział  outplacamentu  z uwagi na liczbę osób objętych planem;

Outplacament indywidualny – to program który jest specjalnie przygotowany dla pojedynczych pracowników. Najczęściej dotyczy kadry kierowniczej, menedżerów średniego  i wyższego szczebla.  Celem outplacamentu indywidualnego  jest zapewnienie danej osobie opieki konsultanta do momentu znalezienia nowego zatrudnienia.

Outplacament grupowy – skierowany jest do określonej liczby pracowników przewidzianych do redukcji, grupy te mogą być tworzone z uwagi na kryteria:

ð     wieku

ð     poziomu wykształcenia

ð     zakresu doświadczenia zawodowego poszczególnych osób

ZASOBY W UJĘCIU TRADYCYJNYM

ð     zasoby ludzkie (pracę), czyli wszelkie formy angażowania się człowieka w proces pracy,

ð     zasoby naturalne (ziemię, surowce naturalne) będące nakładami wykorzystywanymi w procesie funkcjonowania organizacji, jakich dostarcza przyroda,

ð     zasoby kapitału (maszyny, urządzenia, fabryki), które również są nakładami wykorzystywanymi w procesie funkcjonowania organizacji przetworzonymi jednak uprzednio przez człowieka.

Współcześnie z uwagi na fakt, iż powyższe tradycyjne ujęcie stało się zbyt wąskie, coraz częściej uzupełnia się je o kolejne zasoby ;

ð     przedsiębiorczość (talent przedsiębiorczości), rozumienia jako umiejętności organizowania i  kierowania organizacją, podejmowania ryzyka oraz wyszukiwania potencjalnie zyskownych obszarów  działania,

ð     technologię, czyli wiedzę o tym jak zasoby mogą być łączone w procesie produkcyjnym,

ð     wiedzę

ZASOBY „twarde”

ð     kapitał (zarówno finansowy jak i rzeczowy)

ð     technologie, know-how (zarówno własne jak i nabyte)

ð     strategia podejmowania jako „plan działania” w długi horyzoncie czasowym, czytelnym zarówno dla pracowników jak i rynków

ð     struktura pojmowana jako sformalizowane zasady podziału zadań, wiedzy i odpowiedzialności oraz informacji w firmie.

ZASOBY „ miękkie”

ð     ludzie z ich kwalifikacjami, aspiracjami, motywacjami motywacjami  i postawami

ð     kultura, czyli utrwalone wzorce zachowania norm i wartości

ð     wiedza, czyli zasoby informacji użytecznej dla funkcjonowania firmy

ð     marka, czyli społeczny odbiór firmy, jej pracowników

ð     dostęp do rynku, czyli prawnie lub/i społecznie utrwalone kontrakty z nabywcami

WIEDZA – stanowi pewien zasób treści (informacji i danych) gromadzonych i utwalonych w ludzkim umyśle, stanowiących pochodną doświadczeń, ale i procesu uczenia się. Człowiek przetwarzając w umyśle zmagazynowane informacje wzbogaca je o nowe, poprzez uczenie się nadaje im nowy kształt, zdobywa doświadczenie, tworzy wiedzę.

ZARZĄDZANIE WIEDZĄ – RODZAJE WIEDZY

Prace sprostowania wiedzy:

Cechy wiedzy jako zasób organizacji;

ð     jej nośnikiem jest człowiek i od jego woli zależy udostępnienie lub nie udostępnienie zasobu;

ð     jest trudno mniemalna – jej pomiar nie jest prosty, choćby ze względu na brak metodycznej  podstawy odniesienia i niehomogeniczności składników;

ð     zasób wiedzy rozszerza się w miarę użytkowania – wiedza się „zużywa się”, a może być wzbogacana;

ð     ulega procesom dezaktualizacji – wiedza się „starzeje” na przykład wskutek postępu techniczno–organizacyjnego. 

ð     Ma niestabilny charakter – istnieje ryzyko utraty wiedzy;

ð     Jest zasobem najbardziej mobilnym;

ð     Gromadzenie wiedzy wymaga czasu tj. dokonuje się stopniowo;

ð     Pozyskiwanie wiedzy może być kosztowne;

ð     Ta sama wiedza może być wykorzystywana w różnych procesach i przez różne osoby w tym samym czasie;

ð     Jest źródłem przewagi konkurencyjnej

ð     Ma charakter społeczny – zależny od miejsca i czasu w którym występuje, a także od kultury

Struktura wiedzy organizacji:

...