Autor: Tadeusz M. Nycz
Pojęcie przepisu bhp – część 1
W artykule przeanalizowano rozwiązania prawne z zakresu ochrony pracy dotyczące problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zwrócono uwagę na zakres pojęciowy przepisu bhp pod kątem uprawnień decyzyjnych PIP, a także pod względem penalizacyjnym
W polskim modelu prawa przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy wchodzą w skład szerszego pojęcia ochrony pracy, które jest utożsamiane z ogółem regulacji prawnych stosunków pracy gwarantujących pracownikowi minimum uprawnień i maksimum obowiązków.
Ochroną pracy w znaczeniu ukierunkowanym na warunki pracy o charakterze technicznym jest ogół norm prawnych służących zabezpieczeniu danej osoby przed utratą życia, a także eliminujących lub ograniczających niekorzystny wpływ pracy na zdrowie fizyczne i psychiczne.
Wymagania w zakresie bezpieczeństwa, higieny i ergonomii pracy zawarte są generalnie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ścisłe określenie tych przepisów jest istotne nie tylko z punktu widzenia zakresu obowiązków ciążących na stronach stosunku pracy, ale także ze względu na dopuszczalność regulacji uchybień przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej, jak również odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp, przewidzianej w art. 283 § 1 K.p.
Przepisami bhp w tym rozumieniu są przede wszystkim postanowienia zamieszczone przez ustawodawcę w dziale X Kodeksu pracy zatytułowanym „Bezpieczeństwo i higiena pracy”.
Ponadto w Kodeksie pracy mamy do czynienia z pojedynczymi postanowieniami o charakterze bhp zamieszczonymi poza działem dziesiątym, są to te regulacje prawne, które odwołują się do stosowania przepisów bhp względem zasadniczo innych grup zatrudnionych niż pracownicy (art. 304 K.p.).
W strukturze przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wymienić trzeba następujące regulacje prawne:
· art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,
· art. 15 K.p.,
· dział X K.p. oraz jego przepisy wykonawcze kodeksowe i przedkodeksowe,
· art. 2983 § 2 K.p.,
· art. 304-3044 K.p.,
· ustawy szczególne w rozumieniu art. 5 K.p. zawierające postanowienia bhp i przepisy wykonawcze do tych ustaw,
· ustawy odrębne zawierające postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy, pod warunkiem że nie zostały objęte nadzorem i kontrolą specjalistycznego organu,
· postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w układzie zbiorowym pracy i regulaminie pracy,
· postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w porozumieniu lub regulaminie telepracy, jeżeli nie stanowią one części składowej regulaminu pracy.
W literaturze podnoszone są głosy, jakoby nie wszystkie artykuły działu X K.p. miały charakter przepisów bhp.
Głoszący tę tezę podnoszą w konsekwencji, że nie wszystkie zagadnienia objęte regulacją działu X K.p. mogą być wobec tego regulowane przez inspektora pracy przy pomocy decyzji administracyjnej.
Interpretację tę uważam za całkowicie błędną, przede wszystkim dlatego, że o budowie działu X K.p. zadecydował sam ustawodawca i to w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości co do literalnie skonstruowanego zabiegu legislacyjnego.
W tych warunkach nikomu nie wolno dokonywać wykładni sprzecznej z wyraźnym brzmieniem tytułu działu X K.p., gdyż tym sposobem doszłoby do naruszenia podstawowych zasad wykładni prawa. To, co oczywiste, nie podlega bowiem wykładni (clara non sunt interpretanda).
Zamieszczenie w dziale X K.p. dotychczasowej struktury przepisów jest działaniem ustawodawcy, a więc władzy w pełni do tego uprawnionej, zgodnie z art. 7 Konstytucji RP.
W myśl tego przepisu, każdy organ władzy publicznej ma działać na podstawie i w granicach prawa.
W warunkach przestrzegania zasad konstytucyjnych nikt poza ustawodawcą nie ma prawa dokonywania wykładni sprzecznej z wyraźnym zapisem Kodeksu pracy.
Nie może tego czynić ani władza wykonawcza, ani władza sądownicza, gdyż tym samym doszłoby do naruszenia wskazanej zasady konstytucyjnej wymienionej w art. 7 Konstytucji.
Nie ma natomiast przeszkód, zwłaszcza w literaturze prawa pracy, do formułowania wniosków de lege ferenda, które zmierzają dopiero do wyłączenia jakichś regulacji z grona zagadnień z zakresu pojęciowego bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli wyłączenia jakiegoś przepisu z działu X K.p., ale ten zabieg legislacyjny musi być przeprowadzony przez ustawodawcę.
Zakresowe pojęcie przepisów bhp pozostaje w ścisłym związku z kompetencjami pokontrolnymi inspektorów pracy, regulowanymi art. 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589, z późn. zm.).
Wykładnia ograniczająca zakres pojęciowy przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, niezależnie od jej nielegalnego prawnie charakteru, powodowałaby dalsze negatywne skutki prawne w postaci ograniczenia środków pokontrolnych wydawanych przez inspektorów pracy.
Tym samym doszłoby do poważnego osłabienia funkcji, jaką pełni PIP, nie tylko zgodnie z przepisami powołanej ustawy, ale także zgodnie z zasadami konstytucyjnymi, a przede wszystkim art. 24 Konstytucji, w którym państwo zagwarantowało sobie sprawowanie kontroli i nadzoru nad warunkami pracy.
Konstytucyjne ujęcie obowiązków państwa w sferze problematyki bhp dotyczy także art. 66 ust. 1 Konstytucji, który zapewnia każdemu wykonującemu pracę najemną bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania.
Następstwem objęcia ochroną prawną najszerszego kręgu adresatów jest dokonywanie przez ustawodawcę kolejnych zmian w Kodeksie pracy obejmujących wszystkich wykonujących taką pracę, bez względu na jej podstawę prawną, ochroną w postaci obowiązku stosowania do nich odpowiednich przepisów bhp (art. 304 § 3 K.p.).
Ten wyraźnie realizowany zamysł ustawodawcy nie może podlegać jakimkolwiek zmianom w formie interpretacji zmierzających do ograniczonego rozumienia pojęciowego przepisu bhp, gdyż bez względu na teoretyczne rozważania z formalno-prawnego punktu widzenia nie ma ku temu podstaw prawnych.
bhp – część 2
W pierwszej części omówiłem ogólny zakres rozumienia przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wskazałem na podstawowe źródło tych przepisów mieszczące się w dziele X Kodeksu pracy pt. Bezpieczeństwo i higiena pracy.
Następnie poddałem krytyce te poglądy komentatorskie, które zmierzają ku twierdzeniu, że w dziale X Kodeksu pracy znajdują się postanowienia niebędące przepisami bhp.
Stoję bowiem na stanowisku, że o zakresie pojęciowym przepisu bhp przesądził sam ustawodawca i tylko on ma prawo dokonywania zmian w tym zakresie.
Nazwa działu dziesiątego Kodeksu pracy przesądza więc o tym, że wszystkie artykuły zamieszczone w tym dziale mają charakter przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy.
W strukturze pojęciowej przepisu bhp mieszczą się także postanowienia innych ustaw, w których treści zamieszczone są regulacje o tym charakterze. Dokonując analizy i oceny takich przepisów, trzeba jednak uwzględniać nie tylko charakter prawny konkretnego przepisu, ale także kwestie objęcia danej regulacji prawnej kontrolą, czy nadzorem ze strony określonego organu upoważnionego do tych działań.
W tym rozumieniu nie jest przepisem bhp np. ustawa z 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane, (j.t. Dz. U. z 2003 r. Nr 207, poz. 2016, z późn. zm.), ani nawet fragmenty tej ustawy.
Ustawa ta jest w relacji do Kodeksu pracy przepisem odrębnym, gdyż reguluje inną materię niż prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 9 § 1 K.p).
W konsekwencji kontrola i nadzór nad przestrzeganiem Prawa budowlanego należy do właściwych organów nadzoru budowlanego (art. 87 ust. 1 Prawa budowlanego), natomiast kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w tym bhp, należy do Państwowej Inspekcji Pracy (art. 184 § 1 K.p.).
W działalności kontrolnej inspektor pracy ma prawo badać, czy przepisy Prawa budowlanego oraz przepisy wykonawcze są przez pracodawców przestrzegane.
Uprawnienie to wynika z art. 65 Prawa budowlanego.
Pracodawca także jest zobowiązany do przestrzegania tych przepisów Prawa budowlanego, które są do niego adresowane, np. ma obowiązek posiadania książki obiektu budowlanego.
Nierespektowanie przepisów Prawa budowlanego nie może być jednak poczytane za naruszenie przepisów bhp, ponieważ Prawo budowlane przewiduje odrębny organ nadzoru nad jego postanowieniami oraz posiada własne sankcje wykroczeniowe za naruszenie tej ustawy.
W konsekwencji, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów Prawa budowlanego inspektor pracy nie jest uprawniony do wydania nakazu na podstawie art. 11 pkt 1 ustawy o PIP, lecz powinien o stwierdzonych faktach powiadomić właściwy organ nadzoru budowlanego.
Naruszenie przepisów Prawa budowlanego nie uprawnia także inspektora pracy jako oskarżyciela publicznego w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową (art.17 § 2 K.p.w.), do kierowania wniosku o ukaranie za wykroczenie z art. 283 § 1 K.p., lecz jedynie na zasadach ogólnych może powiadomić właściwy organ nadzoru budowlanego lub policję o podejrzeniu popełnienia wykroczenia z art. 93 pkt 9 Prawa budowlanego.
Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter regulacji co najmniej jednostronnie bezwzględnie obowiązujących.
Oznacza to, że strony stosunku pracy nie mogą dokonywać odstępstw od tych przepisów na niekorzyść pracownika.
Jednostronnie bezwzględnie obowiązujący charakter przemawiałby za tym, że dopuszczalne są odstępstwa na korzyść pracownika.
Zagadnienie to nie może być jednak tłumaczone w sposób typowy dla tego rodzaju przepisów.
Interwencjonizm państwa w sferę bezpieczeństwa i higieny pracy oznacza, że państwo gwarantuje sobie możliwość skutecznego wpływu na kształt regulacji prawnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przemawiałoby to za dwustronnie bezwzględnie obowiązującym charakterem przepisów bhp, czyli takich, od których w ogóle nie wolno dokonywać odstępstw.
Z drugiej strony jednak, niektóre postanowienia o charakterze ochronnym stanowią nieraz pewne minimum bezpieczeństwa czy minimum higieny, co dopuszcza oczywiście dalej idące rozwiązanie, korzystniejsze dla pracownika, czyli stwarzające bardziej dogodne warunki pracy.
Przykładowo, przepisy bhp przewidują, że w pomieszczeniach biurowych ma być zapewniona temperatura minimum 18ºC (§ 30 ogólnych przepisów bhp). Nie znaczy to oczywiście, że dany pracodawca nie może być zobowiązany np. w układzie zbiorowym pracy do zapewnienia w takich pomieszczeniach klimatyzacji, utrzymującej temperaturę na optymalnym poziomie bez względu na zewnętrzne warunki atmosferyczne.
W konsekwencji zmiana obowiązku pracodawcy w stosunku do przepisu powszechnie obowiązującego musi być oceniana w każdym jednostkowym przypadku oddzielnie.
Nie jest jednak dopuszczalne dokonywanie jakichkolwiek zmian w zakresie ciążących na pracownikach obowiązków, ponieważ te zagadnienia mogą być regulowane tylko przez ustawodawcę.
Nie są przepisami bhp normy techniczne, a w szczególności Polskie Normy, których podstawą egzystencji jest ustawa z 12 września 2002 r. o normalizacji (Dz. U. Nr 169, poz. 1386, z późn. zm.).
Mimo ochronnego charakteru tej ustawy nie może być ona uznana za przepis bhp, ponieważ jest ustawą odrębną w stosunku do Kodeksu pracy, przewidującą stosowne organy nadzorujące jej przestrzeganie.
W konsekwencji Polskie Normy, czerpiące swe źródło w tej ustawie, nie mogą być uznane za przepis bhp. Naruszenie postanowień Polskiej Normy może być potraktowane jako naruszenie przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy, wówczas gdy przepisy bhp odsyłają do tych norm.
W takim przypadku Polska Norma nie stanowi samoistnej podstawy naruszonej regulacji prawnej, lecz jest nią przepis odsyłający.
Polskie Normy nie mogą stanowić podstawy prawnej nakazu inspektora pracy, lecz podając podstawę prawa materialnego, konieczne jest w szczególności przywołanie przede wszystkim przepisu odsyłającego zobowiązującego do postępowania wedle zasad i reguł określonych w sprecyzowanej rodzajowo Polskiej Normie.
Wydanie takiego nakazu powinno być oparte na naruszonej zasadzie bhp, którą można wytłumaczyć przy pomocy treści określonej normy.
W konsekwencji taki nakaz inspektora pracy musi posiadać uzasadnienie faktyczne i prawne.
bhp – część 3
W pierwszej części omówiłem ogólny zakres rozumienia przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wskazałem na podstawowe źródło tych przepisów mieszczące się w dziale X Kodeksu pracy pt. „Bezpieczeństwo i higiena pracy”.
Następnie poddałem krytyce te poglądy komentatorskie, które zmierzają do twierdzeń o tym, że w dziale X Kodeksu pracy znajdują się postanowienia niebędące przepisami bhp.
Oprócz źródeł prawa o charakterze ustawowym, postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy mogą być także zamieszczane w aktach podustawowych.
Przede wszystkim będą to przepisy wykonawcze do regulacji ustawowych obejmujących te zagadnienia, a więc w pierwszym rzędzie przepisy wykonawcze do działu X Kodeksu pracy.
Postanowienia o charakterze bhp mogą być zamieszczane również w pozostałych źródłach prawa pracy, jakimi są w rozumieniu art. 9 K.p. układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, czy też inne porozumienia zbiorowe wydane na podstawie ustawy.
Zgodnie z art. 240 § 2 K.p. układ zbiorowy pracy nie może regulować zagadnień prawa pracy objętych postanowieniami przepisów bezwzględnie obowiązujących.
Na tle tego stwierdzenia rodzi się pytanie o dopuszczalność regulowania w układzie zbiorowym pracy zagadnień z zakresu bhp, które co do zasady są postanowieniami o tym charakterze.
Przepis ten należy rozumieć w tej sposób, że układ zbiorowy pracy w zakresie stwarzania pracownikom dogodnych warunków pracy może przewidywać bardziej korzystne dla zatrudnionych rozwiązania.
Nie ma bowiem zagrożenia co do tego, że dojdzie tym sposobem do ominięcia postanowień ustawowych w aspekcie obniżenia poziomu ochrony pracowników, ponieważ układ nie może być mniej korzystny dla pracownika aniżeli przepisy Kodeksu pracy (art. 9 § 2 K.p.).
Rozważając kwestię pojęciową użytą przez ustawodawcę w art. 240 § 2 K.p., należy dojść do wniosku, że pod pojęciem przepisów bezwzględnie obowiązujących ustawodawca rozumie przepisy bezwzględnie dwustronnie obowiązujące, od których strony stosunku pracy nie mogą dokonywać jakichkolwiek odstępstw.
Zważywszy na to, że stwarzanie dogodniejszych warunków pracy, aniżeli wymagają tego przepisy bhp, jest prawnie dopuszczalne, toteż postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzające takie wyższe standardy warunków pracy mogą być w układzie zbiorowym pracy zamieszczane.
W świetle zakresu przedmiotowego układu zbiorowego pracy problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy może być regulowana w granicach:
· szczegółowych obowiązków pracownika, przewidzianych w przepisie rangi ustawowej,
· szczegółowych obowiązków pracodawcy, przewidzianych w przepisie rangi ustawowej,
· innych obowiązków pracodawcy niż przewidziane w ustawie, pod warunkiem niesprzeczności z ustawą w aspekcie obiektywnej korzystności ochronnej danego rozwiązania dla pracowników.
Układ zbiorowy pracy nie może natomiast nakładać na pracownika dodatkowych obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ponieważ takie obowiązku mogą wynikać jedynie z ustawy.
Kolejnym źródłem prawa pracy, w którym mogą być zamieszczone postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy jest regulamin pracy.
Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 8 K.p. regulamin pracy powinien w szczególności ustalać obowiązki stron stosunku pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.
Zakres treści regulaminu nie oznacza obowiązku powtarzania przepisów bhp zawartych w Kodeksie pracy, lecz chodzi tutaj o ich uszczegółowienie. Ponadto z niektórych postanowień ogólnych i szczegółowych przepisów bhp wynika, że konkretne zapisy powinny znaleźć się w regulaminie.
Najczęściej przepisy bhp nie odsyłają wprost do regulaminu pracy, ponieważ nie wszyscy pracodawcy muszą posiadać regulamin.
Zakłada się, że ustalenia konkretyzujące w zakresie bhp powinny się znaleźć w istniejącym u pracodawcy regulaminie, a jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas winien wydać stosowne zarządzenie regulujące te zagadnienia.
Regulamin pracy nie jest także wymagany, jeżeli pełen jego zakres przedmiotowy obejmują postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 104 § 2 K.p.).
Regulamin pracy, podobnie jak układ zbiorowy pracy, nie może nakładać na pracowników nowych obowiązków w zakresie bhp, gdyż takie powinności mogą wynikać jedynie z ustawy.
Oznacza to przykładowo, że regulamin pracy nie może poszerzać kręgu podmiotów, które pracownik powinien powiadomić w razie zauważenia wypadku przy pracy.
Regulamin nie może zobowiązywać pracownika do takiego powiadamiania zarówno pracodawcy, jak i działającego w zakładzie pracy inspektora ds. bhp, ponieważ art. 211 pkt 6 K.p. przewiduje tylko jeden podmiot, do którego należy zgłaszać taki fakt.
W związku z wprowadzeniem z dniem 16.10.2007 r. instytucji telepracy jako formy realizacyjnej umowy o pracę, postanowienia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mogą się także znaleźć w porozumieniu lub regulaminie telepracy, o których mowa w art. 676.
Zgodnie z art. 6714 K.p. pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu jej świadczenia.
W ramach tej kontroli istnieje także prawo badania warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Możliwość przeprowadzania takiej kontroli uzależniona jest jednak od uprzedniej pisemnej zgody pracownika, toteż strony winny w tym zakresie dokonać stosownych ustaleń, umożliwiających pracodawcy wypełnianie ciążących na nim obowiązków w zakresie bhp.
Jeśli telepracownik nie wyrazi zgody na przeprowadzenie kontroli w jego mieszkaniu, legalnie kontroli przeprowadzić nie będzie można. Odpowiedzialność pracodawcy za stan warunków pracy podlegać będzie w takim przypadku znacznemu ograniczeniu, czy też nawet wyłączeniu.
Postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy mogą się także znaleźć w treści umowy o pracę, gdyż nie ma ku temu żadnych przeszkód, zwłaszcza wówczas, gdy u danego pracodawcy nie funkcjonuje regulamin pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Można więc zamieszczać w treści umowy o pracę, czy też w załączniku do tej umowy, zestawienie podstawowych informacji z zakresu bhp, które powinny być przekazane pracownikowi.
Umowne zobowiązanie się przez pracodawcę do stwarzania pracownikowi lepszych, dogodniejszych warunków pracy, aniżeli wynika to z powszechnie obowiązujących przepisów bhp, także nie jest wykluczone, pod warunkiem jednak przestrzegania zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.).
Westa7631