Prawo pracy - to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. W znaczeniu podmiotowym prawo pracy określa prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą ludzką.
Przedmiotem prawa pracy - są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Nazywamy je stosunkami prawa pracy. Inną szczególną odmianą są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy.
Źródła prawa pracy:
Są to akty normatywne, z których wynikają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na to co jest w źródłach pracy zapisane pracownik i pracodawca mogą się powołać (przede wszystkim przed sądem, jeżeli dochodzą swoich roszczeń w drodze przymusowej.) w prawie pracy wyróżnia się źródła powszechne (wydane przez państwo) i szczególne (wydane przez uczestników stosunku pracy).
Powszechne źródła prawa pracy:
1/ konstytucja – ustawa zasadnicza
2/ustawy, wydawane przez sejm
3/akty prawa międzynarodowego.
4/akty wykonawcze do ustaw, czyli rozporządzenia wydawane na postawie i w celu wykonania ustaw.
Kodeks Pracy – normuje sferę stosunków pracy, nie reguluje jednak całości problematyki prawa pracy.
Stosunek pracy – definicja i jego cechy:
Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Cechy stosunku pracy:
1/ma charakter odpłatny
2/ma charakter osobisty
3/praca wykonywana jest na ryzyko pracodawcy:
ryzyko osobowe – nie trafny wybór pracownika
ryzyko techniczne – pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie za przestoje.
Ryzyko ekonomiczne i ryzyko socjalne
4/umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy
5/dobrowolność stosunku pracy
Zasady prawa pracy (pojęcie, katalog, istota):
Podstawowe zasady prawa pracy:
- zasada prawa do pracy
- zasada wolności pracy – nikomu nie można zabronić wykonywania pracy
- zasady poszanowania godności i innych dóbr osobistych
- zasada równego traktowania pracowników
- pracownicy mają prawo do równej płacy za taką samą pracę i w szczególności prawo do takich samych świadczeń i warunków pracy i tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków
- zasada godziwego wynagrodzenia za pracę
- prawo do wypoczynku
- obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych, higienicznych warunków pracy
- zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji pracowników
- zasada uprzywilejowania pracowników
- zasada pomocniczego działania przepisów kodeksu cywilnego
- zasada dyskryminacji pracowników
- zasada automatyzmu prawnego
Umowa o pracę jako źródło stosunku (treść i forma zawarcia umowy)
Umowa o pracę jest to dwustronne oświadczenie woli, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa jest zobowiązaniem:
- wzajemnym
- świadczonym osobiście przez pracownika
- starannego działania
- ciągłym
- odpłatnym
- rozwojowo określonym
- realizowanym pod kierownictwem pracodawcy
- na rzecz i ryzyko pracodawcy
Może być na czas określony, nieokreślony, próbny, na czas wykonywania określonej pracy. Winna być zawarta na piśmie.
Rodzaje umów o pracę (katalog i istota)
Umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron:
Na mocy porozumienia stron/ zgodne oświadczenia stron w dowolnym momencie/. Może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. W tym przypadku forma i treść rozwiązania umowy jest dowolna. Istotne jest podanie daty.
Rozwiązanie umowy o pracę innej niż zawarta na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1/ 2 tygodnia jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
2/ 1 miesiąca jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3/ 3 miesiąca jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika:
Może nastąpić w przypadku:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z bez winy pracownika:
- jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o prace przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia i roszczenia pracodawcy z tym związane:
Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika, ale w przypadkach wyjątkowo w nim określonych.
Art. 55 kodeksu pracy przewiduje, że stosunek pracy może być rozwiązany natychmiast w przypadku:
- gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika/szanowanie godności i innych dóbr/
- gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika
Rozwiązanie powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem przyczyny rozwiązania.
Rozwiązanie przez pracownika może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyska przez pracownika wiadomości o okoliczności, która uzasadniłaby przyczynę ustania stosunku pracy.
Zwolnienia grupowe:
Zwolnienia spowodowane są przyczynami zachodzącymi po stronie pracodawcy /ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne a nawet ekologiczne/.
Zwolnienia dzielimy na:
a/grupowe
b/indywidualne.
A/ zwolnienie grupowe różni się od indywidualnego ilością zwalnianych pracowników. Jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostaje co najmniej 100% załogi zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników, jest to zwolnienie grupowe. W pozostałych przypadkach jest to zwolnienie indywidualne.
Wygaśnięcie stosunku pracy:
Wygaśnięcie umowy o pracę zachodzi bez związku z decyzją stron. Jest to ustanie stosunku pracy na mocy zdarzenia określanego w ustawie, nie będącego czynnością prawną.
Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z powodu:
- śmierci pracownika – po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do osób spadku.
- tymczasowego aresztowania pracownika – umowa wygasa po 3 miesiącach nieobecności pracownika, chyba, że zrobi to wcześniej na podstawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podczas aresztowania nie jest wypłacane wynagrodzenie.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy:
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronna czynność prawna skutkująca rozwiązaniem stosunku pracy. Wypowiedzenie dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy zezwala na to odpowiedni przepis prawa.
Powołanie, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę – pojęcie i istota (P):
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania:
Powołanie – jest aktem administracyjnym jednostronnym pod względem formalnym, sporządza go pracodawca/, dwustronnym pod względem materialnym, pracownik składa oświadczenie woli/. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w przepisach szczególnych.
Nawiązanie stosunku pracy na postawie mianowania:
Mianowanie jest aktem administracyjnym jednostronnym pod względem formalnym, sporządza go pracodawca/, dwustronnym pod względem materialnym, pracownik składa oświadczenie woli/. Stosunek pracy na postawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym jeżeli tego nie określono z dnia doręczenia pracownikowi aktu nominacyjnego. Regułą jest, że mianowanie następuje na stałe.
Akt mianowania ma być sporządzony w formie pisemnej i zawierać, co najmniej:
1/ nazwę pracodawcy
2/ imię i nazwisko pracownika samorządowego
3/ datę nawiązania stosunku pracy
Pracownik mianowany ma szerszy zakres obowiązków np.: nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia jest objęty zakazem członkostwa w partiach politycznych.
Przed podjęciem pracy pracownik taki składa pisemnie ślubowanie. Jeżeli odmówi stosunek pracy automatycznie wygasa.
Spółdzielcza umowa o pracę:
Art. 77.§ 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. § 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.
Wynagrodzenie za pracę. Regulaminy wynagrodzenia:
Pracownik ma prawo do godnego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalenie najniższego wynagrodzenia o pracę.
Ochrona wynagrodzenia za pracę:
Art. 84 i 85 przewiduje iż pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie.
Świadectwo pracy. Uprawnienia pracownika i obowiązki pracodawcy:
Świadectwo pracy Art. 97 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Należy podać dane dotyczące:
- okresu i rodzaju wykonywanej pracy
- zajmowanych stanowisk
- wysokość i składniki wynagrodzenia
- uzyskanych kwalifikacji
- trybu rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy
Pracownik może w ciągu 7 dni od daty otrzymana świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.
Regulamin pracy:
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regułami pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnie podanie go do wiadomości pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z regulaminem przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Zakaz konkurencji (istota i treść):
Art. 101 §1 kodeksu pracy przewiduje iż w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy działalności.
Pracodawca, który poniósł szkodę w skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wynagrodzenia tej szkody na zasadach określonych w określonych przepisach.
Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone. Umowa o współodpowiedzialności materialnej:
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się np.: pieniądze, kosztowności, odzież, itp., odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mienia. Pracownik może zwolnić się od odpowiedzialności jeżeli wykarze, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.
Odpowiedzialności materialna – jej celem jest rekompensata szkód poniesionych przez pracodawcę w wyniku nieprawidłowego wykonywania czynności.
Czas pracy. Normy czasu pracy:
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przekraczać 40 godzin pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Urlop wypoczynkowy (istota, nabycie, wymiar, obliczanie):
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
Urlop wypoczynkowy (zasady i tryb wykorzystania):
Urlopu się udziela w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go czasie pracy. Urlopu udziela się na zasadach”
- powszechności
- równości
- odpłatności
- prawo do urlopu w naturze
- prawo do urlopu nieprzerwanego
Wymiar urlopu:
- 18 dni roboczych – po roku pracy
- 20 dni roboczych – po 6 latach pracy
- 26 dni roboczych – po 10 latach pracy
Urlop bezpłatny:
Jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Jest to przerwa w wykonywaniu pracy uzależniona od uznania pracownika. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Bezpieczeństwo i higiena pracy, BHP - powszechnie używana nazwa określająca zarówno zbiór zasad dotyczących bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy, jak również osobna dziedzina wiedzy zajmująca się kształtowaniem właściwych warunków pracy. Wchodzi w zakres zainteresowań ergonomii, medycyny pracy, ekonomiki pracy i in.
Na straży przestrzegania BHP w polskich zakładach pracy stoi Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Podstawowe wymagania prawne dotyczące BHP zawiera Dział X Kodeksu pracy - oraz wiele rozporządzeń a w tym najważniejsze Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 129, poz. 844 z 1997 roku z późniejszymi zmianami) oraz Polskie Normy.
Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe.
Urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego:
Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko nie zależnie od jej stażu pracy, rodzaju wykonywanej pracy. Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:
- 16 tygodni przy pierwszym porodzie
- 18 tygodni przy następnym
W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie 26 tygodni.
Pracownica nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego poroniła.
Jeśli pracownica rezygnuje z wychowania dziecka urlopu macierzyńskiego skraca się do minimum 8 tygodni.
Pracownicy która adoptowała dziecko przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 14 tygodni jeśli dziecko nie ukończyło 4 miesięcy i 4 tygodni jeśli nie ukończyło 1 roku. W czasie um przysługuje urlop macierzyński.
Urlop wychowawczy i uprawnienia z nim związane:
Udzielany jest w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Warunkiem uzyskania urlopu wychowawczego jest pozostawanie w ciągłym stosunku pracy i legitymowanie się 6 miesięcznym okresem zatrudnienia.
Osobami uprawnionymi do urlopu wychowawczego jest matka dziecka – ojciec – w przypadku gdy matka rezygnuje. Maksymalna długość urlopu wychowawczego wynosi 3 lata. W razie choroby dziecka, kalectwa, itp. można wystąpić o kolejne 3 lata do 18 roku życia dziecka.
Młodociany jako strona stosunku pracy:
Pracodawca ma obowiązek zapewnienia wszystkim młodocianym pomocy w przystosowaniu się do właściwego wykonywania pracy. Musi też ewidencjonować ich czas pracy. Poza tym ma jeszcze wiele innych obowiązków, których wspólnym mianownikiem jest szczególna ochrony zdrowia tej grupy osób.
Przede wszystkim tej kategorii pracowników nie można zatrudniać przy pracach ujętych w wykazie prac wzbronionych. Pracodawcę wiążą także określone normy czasu pracy. Dobowy wymiar czasu młodocianego do 16 lat nie może bowiem przekraczać 6 godzin, zaś w wieku powyżej 16 lat - 8 godzin na dobę. Do czasu pracy wlicza się czas nauki w pełnym wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych i to niezależnie od tego, czy odbywa się ona w godzinach czy poza godzinami pracy.
Ponadto w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany zapewnić mu przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, która wliczana jest do czasu pracy. Pracodawca musi się liczyć z tym, że nieprzestrzeganie ustalonych norm czasu pracy, jak i innych zakazów stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny.
Państwowa i społeczna inspekcja pracy (pojęcie, kompetencje, zadania nadzorcze):
Kontrola PIP polega na badaniu zgodności pomiędzy stanem faktycznym, a stanem określonym w przepisach prawa pracy.
Pracownicy PIP nadzorujący lub wykonujący czynności kontrolne uprawnieni są do przeprowadzania bez uprzedzenia za okazaniem legitymacji służbowej, kontroli przestrzegania przez zakład pracy przepisów prawa pracy. W razie naruszenia przepisów prawa pracy przez organy PIP uprawnione są do: nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie – gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad BHP.
Wypadki przy pracy choroby zawodowe:
Wypadek przy pracy ma miejsce , gdy w wyniku zdarzenie dochodzi do uszczerbku na zdrowiu lub śmierci pracownika. Uważa się go za nagłe zdarzenie wywołane przyczyna zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą.
Choroba zawodowa – choroba powstała w związku z wykonywaniem określonej pracy lub z powodu warunków w jakich pracę wykonywano. Choroby zawodowe określone są w sposób tradycyjny tzw. Poprzez wykazy chorób uznane za choroby zawodowe.
Układy zbiorowe pracy (rodzaje, zawieranie, moc obowiązująca):
...
luizaXd