Obowiązek zwrotu pracodawcy kosztów szkolenia
Wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 grudnia 2008 r. (I PK 104/2008) rozstrzygnięto istotną dla pracowników kwestię, iż nie stanowi nadużycia prawa podmiotowego żądanie przez pracodawcę zwrotu części kosztów szkolenia zgodnie z zawartą między stronami umową, nawet w sytuacji, gdy postanowienie umowy dotyczące obowiązku pięcioletniego przepracowania u pracodawcy jako nieważne zostało zastąpione odpowiednimi przepisami prawa.
Znaczenie przywołanego wyroku Sądu Najwyższego wynika z faktu, że z powodu narastającej migracji zarobkowej oraz rotacji kadr coraz częściej byli pracodawcy dochodzą zwrotu kosztów szkoleń oraz innych świadczeń udzielonych byłym pracownikom w przeszłości, jeszcze w czasie trwania stosunku pracy, w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez zatrudnionych.
Podstawę tego typu zdarzeń stanowią różnego rodzaju umowy czy też porozumienia (potocznie nazywane „lojalkami” czy „umowami lojalnościowymi”) zawierane przez pracowników z pracodawcami na gruncie § 6 oraz § 9 ust. 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych, przewidujące możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu udzielonych pracownikowi świadczeń w przypadku rozwiązania przez tego ostatniego umowy o pracę przed upływem oznaczonego okresu czasu.
Zgodnie z przywołanym § 6 ust. 2 rozporządzenia pracownik, który otrzymał od zakładu pracy określone świadczenia i w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym jednak niż 3 lata:
1. rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem,
2. z którym zakład rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy,
3. którego stosunek pracy wygaśnie wskutek porzucenia pracy
– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, chyba że zakład pracy odstąpi od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości.
W praktyce pracodawcy często próbują w umowach narzucić nieświadomym pracownikom dłuższe niż 3-letnie „okresy lojalnościowe”. Należy tu tylko wskazać, że oczywiście nie jest to skuteczne, gdyż w razie umieszczenia zapisu w umowie np. o pięcioletnim „okresie lojalnościowym” podlega on skróceniu do maksymalnych 3 lat przewidzianych rozporządzeniem. Zarazem jednak sama umowa, jak i zapis lojalnościowy pozostają w mocy, w szczególności nie są one z mocy prawa nieważne.
Jak widać na tle przywołanego na wstępie wyroku Sądu Najwyższego, pracownicy nie zawsze mogą jednak liczyć na przychylność sądów, także w tej tak ważnej dla pracowników i ich kieszeni sprawie. W szczególności zarzut nadużycia prawa przez pracodawcę w opisanej wyżej sytuacji skazany jest na niepowodzenie.
Karol Jokiel
pchelka254