TYGODNIK PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ z 8 kwietnia 10 (nr 68).pdf

nr 68 (2699)

8 kwietnia 2010

Tygodnik Prawa Pracy

i Ubezpieczeń

KADRY

PRACA UBEZPIECZENIA

SPIS TREŚCI

Ekspert GP

KOMENTARZ DO USTAWY

Nie można zatrudnić

członka rady nadzorczej spółki

na podstawie umowy o pracę

strona E2

Praktykanta można przyjąć

najwyżej na trzy miesiące

GENERALNY INSPEKTOR

OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH WYJAŚNIA

Przetwarzanie danych osobowych

przez inny podmiot wymaga umowy

strona E2

STOSUNEK PRACY

Świadczenie przedemerytalne

nie chroni pracownika przed

wypowiedzeniem umowy o pracę

strona E3

Celem odbycia praktyki absolwenckiej jest nabycie doświadczenia zawodowe-

go i umiejętności, które dana osoba będzie mogła wykorzystać podczas nor-

malnego zatrudnienia. Praktyka może mieć charakter odpłatny lub nieodpłat-

ny, a praktykant nie jest pracownikiem. Należy mu jednak zapewnić mu odpo-

wiednie warunki bhp.

NIEPEŁNOSPRAWNI

Przy zatrudnieniu niepełnosprawnych

efekt zaczęty metodą ilościową

można ustalić na dwa sposoby

» strona E5

strona E4

4 PYTANIA DO…

Umowa o zakazie konkurencji

bez wskazania okresu

jej obowiązywania jest nieważna

strona E9

Orzecznictwo

Nawiązanie stosunku pracy następuje również

poprzez dopuszczenie do jej wykonywania

PORADNIA KADROWA

Czy można domagać się

przed sądem rozłożenia kwoty na raty

W jakiej sytuacji można

rozwiązać umowę z pracownicą w ciąży

Gdzie można złożyć pozew

o uchylenie kary porządkowej

Kiedy pracownik ma prawo

do wynagrodzenia

za godziny nadliczbowe

Maciej Kasperowicz

maciej.kasperowicz@infor.pl

dzenia z winy pracownika, pracownik

jest zobowiązany do zwrotu kosztów

szkolenia. Szkolenie z zakresu narzę-

dzi obsługi systemu komputerowego

było koniecznym warunkiem świad-

czenia pracy na stanowisku, na któ-

rym został zatrudniony.

Po rozwiązaniu umowy na okres prób-

ny Marek K. świadczył nadal pracę na

rzecz pozwanego pracodawcy i nego-

cjował zmianę warunków umowy. Gdy

pracodawca nie zgodził się na zamianę

postanowienia o zwrocie kosztów szko-

lenia Marek K. odmówił podpisania

umowy na czas nieokreślony. Odmówił

również dalszego świadczenia pracy.

Pracodawca uznając, że doszło do prze-

kształcenia umowy w umowę na czas

nieokreślony, rozwiązał ją niezwłocznie

z powodu ciężkiego naruszenia podsta-

wowych obowiązków pracowniczych.

Jako przyczynę wskazano samowolne

opuszczenie stanowiska pracy podczas

wykonywania projektu u klienta.

Sąd rejonowy stwierdził, że roszcze-

nie Marka K. o ustalenie nieistnienia

stosunku pracy było bezzasadne, po-

nieważ po upływie okresu próbnego,

umowa przekształciła się w umowę na

czas nieokreślony, zgodnie z wolą stron

wyrażoną w par. 1 ust. 3 tej umowy.

W ocenie sądu rejonowego, zgodnie

z ogólną zasadą swobody umów, kwe-

stionowany zapis mógł być skutecznie

wprowadzony do umowy o pracę, gdyż

nie pozostawał w sprzeczności z prze-

pisami prawa pracy, a także zasadami

współżycia społecznego.

Apelację od wyroku wniósł Marek K.

Sąd okręgowy ocenił, że umowa

o pracę zawarta przez strony nie by-

ła w sensie, o jakim mowa w art. 18

par. 1 i 2 k.p., mniej korzystna dla Mar-

ka K. jako pracownika niż przepisy

prawa pracy. Sąd okręgowy stwier-

dził, że umowa ta gwarantowała sta-

bilizację zatrudnienia w ramach sto-

sunku pracy na podstawie umowy

o pracę na czas nieokreślony.

Skargę kasacyjną złożył Marek K.

Sąd Najwyższy oddalił ją. Uzasad-

niając orzeczenie, wskazał, że możli-

we jest nawiązanie stosunku pracy

przez dopuszczenie pracownika do

wykonywania obowiązków służbo-

wych. Oczywiste jest również, że do

zawarcia umowy o pracę może dojść

w sposób dorozumiany. Niezachowa-

nie formy pisemnej nie powoduje zaś

jej nieważności. W ocenie sądu nale-

żało więc uznać, że po rozwiązaniu

umowy na okres próbny doszło do na-

wiązania umowy o pracę na czas nie-

określony.

Wyrok SN z 4 listopada 2009 r.

I PK 105/09, Lex nr 558562

strona E10

Zawarcie w umowie na okres

próbny postanowienia, że po jej

zakończeniu umowa ta staje się

umową na czas nieokreślony,

jest dopuszczalne.

Powyższą tezę można wysnuć z wyro-

ku Sądu Najwyższego z 4 listopada

2009 r. Wyrok ten zapadł na tle nastę-

pującego stanu faktycznego.

Marek K. zawarł z firmą C umowę

o pracę na okres próbny. W par. 1 ust.

3 umowy strony postanowiły, że umo-

wa staje się umową o pracę na czas

nieokreślony z chwilą zakończenia

okresu próbnego. W par. 5 umowy zo-

stało zapisane, że w wypadku finan-

sowania przez pracodawcę uczestnic-

twa pracownika w szkoleniu z zakre-

su narzędzi obsługi systemu kompu-

terowego lub innych szkoleniach,

pracownik jest zobowiązany do prze-

pracowania minimum dwóch lat, li-

cząc od rozpoczęcia szkolenia. W wy-

padku niewypełnienia przez pracow-

nika tego zobowiązania, na skutek

wcześniejszego rozwiązania przez

niego umowy o pracę za wypowiedze-

niem albo rozwiązania przez praco-

dawcę umowy o pracę bez wypowie-

SKŁADKI

Od zlecenia dla osoby uprawnionej

do zasiłku macierzyńskiego

nie trzeba płacić składek

strona E11

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Czy od zlecenia

trzeba opłacić składkę na FEP

Czy emerytura przyznana

od marca 2010 r. podlega waloryzacji

Jak zgłosić przystąpienie

do ubezpieczenia chorobowego

Czy składki na FEP trzeba opłacać

tylko za zatrudnionych na cały etat

Kiedy trzeba zgłosić w ZUS

zleceniobiorcę studenta

Czy obliczając świadczenie chorobowe,

uwzględnić tylko pensję po podwyżce strona E12

E 2

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

8 kwietnia 2010 nr 68 (2699) www.gazetaprawna.pl

Wyjaśnienia

WAŻNE TERMINY

KOMENTARZ DO USTAWY

Nie można zatrudnić członka rady nadzorczej

spółki na podstawie umowy o pracę

■ 10 kwietnia mija termin opłacania składek na

ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i Fundusz Pra-

cy za marzec przez osoby fizyczne opłacające

składki wyłącznie za siebie

■ 1 kwietnia weszło w życie rozporządzenie mini-

stra pracy i polityki społecznej z 26 marca

2010 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie

różnicowania stopy procentowej składki na ubez-

pieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pra-

cy i chorób zawodowych w zależności od zagro-

żeń zawodowych i ich skutków (Dz.U. nr 50,

poz. 304)

Powołanie na członka rady nadzor-

czej spółki skutkuje nawiązaniem

tzw. stosunku organizacyjnego po-

między powołanym a spółką.

Nie prowadzi natomiast automa-

tycznie do nawiązania więzi dotyczą-

cej zatrudnienia, na przykład do na-

wiązania stosunku pracy, który

mógłby dawać członkowi rady nad-

zorczej określone roszczenia wobec

spółki (finansowe lub inne) z tytułu

wykonywanej funkcji.

Zasadą jest, że członek rady nadzor-

czej pełni swoją funkcję na podstawie

powołania – bez zawierania dodatko-

wej umowy ze spółką o pełnienie tej

funkcji. Nie można jednak wykluczyć

sytuacji, że dany członek rady nadzor-

czej wystąpi z propozycją jego zatrud-

nienia przez spółkę na podstawie umo-

wy o pracę, na przykład po to, aby uzy-

skać wynikające z kodeksu pracy upra-

wienia urlopowe lub świadczenia

z ubezpieczenia chorobowego lub wy-

padkowego. Zawarcie takiej umowy

nie wydaje się jednak możliwe bez

wzięcia na siebie ryzyka prawnego. Po-

wodem jest określony w kodeksie

spółek handlowych zakaz łączenia

funkcji, polegający na bezwzględnym

rozdzieleniu zadań nadzorczych i za-

rządczych w spółce.

Zgodnie art. 214 par. 1 kodeksu spółek

handlowych (k.s.h.) członek zarządu

spółki z ograniczoną odpowiedzialno-

ścią nie może być jednocześnie człon-

kiem rady nadzorczej lub komisji rewi-

zyjnej. Członkiem rady nadzorczej nie

może być także członek zarządu lub li-

kwidator spółki zależnej. Podobne zaka-

zy obowiązują również w spółce akcyj-

nej (art. 387 par. 1 i 3 k.s.h.). Powodem

ich wprowadzenia jest zapobieżenie

w ten sposób sytuacji, w której członko-

wie zarządu spółki kapitałowej, mający

przecież podlegać kontroli niezależnej

rady nadzorczej, piastowaliby jednocze-

śnie funkcje członków tej rady. Ewentu-

alne naruszenie zakazu łączenia funkcji

w spółce skutkuje wygaśnięciem man-

datu członka rady nadzorczej. Powyż-

szy zakaz stosuje się także do innych

osób, które podlegają bezpośrednio

mu podlega. Ponadto regulamin organi-

zacyjny spółki co do zasady określa jej

zarząd. Poprzez odpowiednie kształto-

wanie struktury organizacyjnej (zmia-

nę/uzupełnienie regulaminu organiza-

cyjnego) członkowie zarządu mogliby

więc w istocie usuwać nieprzychylnych

sobie członków rady nadzorczej, podda-

jąc ich, w ramach istniejącego stosunku

zatrudnienia, bezpośredniej podległości

zarządowi spółki. Ich mandat w radzie

by wówczas wygasł. Wreszcie może

dojść do sytuacji, gdy regulamin organi-

zacyjny nie będzie zgodny ze stanem

faktycznym. Osoby formalnie niepodle-

głe zarządowi spółki mogą przecież

otrzymywać polecenia wprost od człon-

ka zarządu. W takich przypadkach stan

faktyczny powinien przeważać nad zapi-

sami regulaminu, gdyż k.s.h. nie wyma-

ga, aby kryterium bezpośredniości było

wyprowadzane tylko z regulaminu or-

ganizacyjnego.

Kierując się względami bezpieczeń-

stwa, należałoby zatem wykluczyć moż-

liwość zawarcia umowy o pracę z człon-

kami rady nadzorczej. Nawet w przy-

padku braku bezpośredniej podległości

nie jest zalecane, aby członek rady nad-

zorczej był zatrudniony na umowę pra-

cę, gdyż zawsze powodować to będzie

ryzyko związane z omawianym zaka-

zem łączenia funkcji w spółce.

Nie oznacza to, że nie może on otrzy-

mywać od spółki wynagrodzenia z ty-

tułu pełnionej funkcji. Można też roz-

ważyć zatrudnienie członka rady nad-

zorczej przez inny podmiot z grupy ka-

pitałowej spółki. Gdyby jednak

podmiotem zatrudniającym był pod-

miot zależny od spółki, w której funk-

cję piastuje członek rady, nie mógłby

być on jednocześnie członkiem zarzą-

du w tym podmiocie.

szczegółowo o zasadach

ustalania składki na ubezpieczenie

wypadkowe w następnym numerze

Przemysław Stobiński

radca prawny

CMS Cameron McKenna

■ 15 kwietnia mija termin opłacenia składek na

Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świad-

czeń Pracowniczych

członkowi zarządu albo likwidatorowi

(art. 214 par. 2 k.s.h.). Chodzi przede

wszystkim o prokurenta, kierownika

oddziału lub zakładu oraz zatrudnione-

go w spółce głównego księgowego, rad-

cę prawnego lub adwokata, ale zakazem

są objęte także inne osoby, o ile podle-

gają członkom zarządu. Powodem tego

rozwiązania jest okoliczność, że bezpo-

średnia podległość takich osób wobec

członków zarządu, polegająca na wyda-

waniu przez członków zarządu wiążą-

cych poleceń czy instrukcji, w istocie

uniemożliwiałaby im zachowanie peł-

nej niezależności w stosunkach z tymi

członkami.

Brak ustawowej definicji pojęcia bez-

pośrednia podległość członkom zarzą-

du powoduje, że nawiązanie przez człon-

ka rady nadzorczej ze spółką stosunku

pracy będzie w każdym przypadku łą-

czyć się z ryzykiem naruszenia zakazu

łączenia stanowisk. Umowa o pracę bo-

wiem co do zasady kreuje podległość

służbową (organizacyjną) pomiędzy

osobą zatrudnianą a organem zarządza-

jącym danym podmiotem. Pojawiają się

głosy, że jeśli osoba zatrudniana będzie

podporządkowana innej osobie niż czło-

nek zarządu, np. dyrektorowi finanso-

wemu niebędącemu członkiem zarządu

(upoważnionemu do dokonywania czyn-

ności z zakresu prawa pracy na zasadzie

art. 3 1 k.p.), z uwagi na brak bezpośred-

niej podległości zarządowi, mogłaby jed-

nocześnie pełnić funkcję w radzie nad-

zorczej spółki. Problem w tym, że ani

przepisy k.s.h., ani k.p. nie wprowadza-

ją obligatoryjnego wymogu przyjęcia

przez spółkę kapitałową regulaminu or-

ganizacyjnego, który określałby, kto ko-

✆

DYŻUR EKSPERTA

Zasady udzielania

urlopów bezpłatnych

na pytania czytelników będzie

odpowiadała ekspert ds. prawa pracy

Zofia Jarytyńska

Czwartek, 8 kwietnia

w godz. 10.30-12.00

pod nr. tel. (0-22) 530 40 34

Za tydzień

Jak ustalić składkę

wypadkową na nowy okres

Redaktorzy prowadzący:

Maciej Kasperowicz (prawo pracy),

tel. (022) 530 40 83,

maciej.kasperowicz@infor.pl

Monika Bugaj-Wojciechowska (ubezpieczenia), tel. (022) 530 40 51,

monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl

Sekretarz redakcji:

Maciej Weryński, tel. (022) 530 40 32, maciej.werynski@infor.pl

www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl

INFOR Biznes Sp. z o.o. 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,

tel. (022) 530 40 35, (022) 530 40 40, fax (022) 530 40 39

Biuro Reklamy: tel. (022) 530 44 61, (022) 530 40 26 29,

fax (022) 530 40 25

Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa

Podstawa prawna

Art. 214 par. 1 i par. 3, art. 387 par. 1 i 3 ustawy

z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek

handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037

z późn. zm.).

Art. 3 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH WYJAŚNIA

Przetwarzanie danych osobowych przez inny podmiot wymaga umowy

Czy pracodawca zlecający pod-

miotowi zewnętrznemu prowa-

dzenie obsługi księgowej swojej

dokumentacji ma również obo-

wiązek zawarcia z nim umowy

powierzenia przetwarzania da-

nych osobowych?

Tak, gdyż obowiązek ten wynika

z ustawy o ochronie danych osobo-

wych, a prowadzenie dokumenta-

cji księgowej wiąże się nierozerwal-

nie z przetwarzaniem danych oso-

bowych pracowników.

Na podstawie art. 31 ust. 1 ustawy

z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie da-

nych osobowych, administrator da-

nych (np. pracodawca) może powie-

rzyć innemu podmiotowi, w drodze

umowy zawartej na piśmie, prze-

twarzanie danych. Niezbędnymi ele-

mentami tej umowy jest określenie

celu, w jakim podmiot, któremu po-

wierzono przetwarzanie danych,

może je przetwarzać oraz zakresu

powierzonych do przetwarzania da-

nych. Podmiot ten może bowiem

przetwarzać dane wyłącznie w za-

kresie i celu przewidzianym w umo-

wie. Powierzenie przetwarzania da-

nych na podstawie umowy, o której

stanowi art. 31 ustawy, w określo-

nym w niej celu, jest działaniem

prawnie dopuszczalnym i nie stano-

wi nieuprawnionego udostępnienia

danych przez ich administratora in-

nemu podmiotowi. Powierzenie

przetwarzanych danych nie wyma-

ga zgody osoby, której dane dotyczą.

Należy zauważyć, że, stosownie

do art. 31 ust. 3 omawianej ustawy,

podmiot podejmujący się przetwa-

rzania danych na podstawie umo-

wy powierzenia obowiązany jest

zastosować środki zabezpieczają-

ce powierzony zbiór danych, gdyż

w zakresie zabezpieczenia danych

osobowych podmiot ten ponosi od-

powiedzialność jak administrator

danych. Musi zatem dbać o to, aby

powierzone mu dane osobowe nie

dostały się w ręce osób nieupo-

ważnionych, bądź nie zostały

uszkodzone lub zniszczone. Po-

nadto podmiot, któremu admini-

strator danych powierzył ich prze-

twarzanie, odpowiada wobec ad-

ministratora danych za przetwa-

rzanie danych niezgodnie z zawar-

tą umową.

Pracodawca, udostępniając dane

osobowe pracowników podmioto-

wi zewnętrznemu w celu prowa-

dzenia obsługi księgowej swojej

dokumentacji, ma obowiązek za-

wrzeć z nim odrębną umowę po-

wierzenia danych osobowych.

Często bowiem pracodawca myl-

nie uważa, że skoro udzielił pod-

miotowi zewnętrznemu pełno-

mocnictwa do jego reprezentowa-

nia (np. przed urzędem skarbo-

wym i Zakładem Ubezpieczeń

Społecznych) we wszystkich spra-

wach związanych z prowadzeniem

księgowości, to pełnomocnictwo

to stanowi podstawę powierzenia

przetwarzania danych osobo-

wych. Jest to sprzeczne z ustawą

o ochronie danych osobowych,

gdyż jej przepisy wyraźnie wyma-

gają, aby umowa powierzenia

przetwarzania danych osobowych

była odrębną umową.

Zdaniem Generalnego Inspekto-

ra Ochrony Danych Osobowych tyl-

ko umowa zawarta na piśmie, za-

wierająca zakres i cel, w jakim da-

ne osobowe będą przetwarzane,

może być podstawą powierzenia

przez pracodawcę innemu podmio-

towi przetwarzania danych osobo-

wych pracowników w celu prowa-

dzenia obsługi księgowej.

Opracował Maciej Kasperowicz

Tygodnik Prawa

Pracy i Ubezpieczeń

8 kwietnia 2010 nr 68 (2699) www.gazetaprawna.pl

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

E 3

Stosunek pracy

Zakres ochrony przedemerytalnej pracowników

Świadczenie przedemerytalne nie chroni

pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę

Osoby, które osiągnęły wiek przedemerytalny, korzystają

ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem oraz

zmianą warunków pracy i płacy. W praktyce istotne zna-

czenie ma zatem ustalenie, od kiedy pracownik jest

w wieku przedemerytalnym. W szczególności dotyczy

to osób, które mogą uzyskać prawo do emerytury

z powodu pracy w szczególnych warunkach.

z FUS może uzyskać ubezpie-

czony, który spełnia warunki

określone w tym przepisie,

niezależnie od tego, kiedy

osiągnie wiek przewidziany

w art. 32 tej ustawy. Jeżeli za-

tem pracownik spełniał

w dniu wejścia w życie usta-

wy z 17 grudnia 1998 r. o eme-

ryturach i rentach z FUS, tj.

1 stycznia 1999 r. warunki do-

tyczące posiadania:

■

tach z FUS, a zatem podlega-

ją oni ochronie przewidzianej

w art. 39 k.p. Należy jednak

podkreślić, że pracownik pod-

legający ochronie przedeme-

rytalnej z tytułu obniżonego

wieku emerytalnego nie bę-

dzie mógł skorzystać z tej

ochrony na cztery lata przed

osiągnięciem powszechnego

wieku emerytalnego (60 lat

dla kobiety lub 65 lat dla męż-

czyzny). Ochrona taka przy-

sługuje bowiem pracowniko-

wi tylko jeden raz (wyrok SN

z 28 marca 2002 r., I PKN

141/01).

Przykład: Przywrócenie do pracy

Pracownik urodzony

w 1952 r., który otrzymał

wypowiedzenie umowy

o pracę 28 września

2009 r., złożył odwołanie

od wypowiedzenia do są-

du pracy. Podnosił, że

jest pracownikiem w wie-

ku przedemerytalnym

i pracodawca nie może

mu wypowiedzieć umowy

o pracę. Sąd pracy usta-

lił, że pracownik ten pra-

cę zawodową rozpoczął

w 1970 roku, a od 1972

roku pracował nieprze-

rwanie w warunkach

szczególnych jako spa-

wacz. Nie przystąpił rów-

nież do otwartego fundu-

szu emerytalnego. Sąd

uznał więc, że wypowie-

dzenie umowy o pracę

zostało dokonane z naru-

szeniem art. 39 k.p., gdyż

pracownik ten wiek 60 lat

uzyska w 2012 roku, za-

tem w dniu dokonania

wypowiedzenia był w wie-

ku przedemerytalnym.

Dlatego sąd przywrócił

pracownika do pracy.

Pracodawca nie może wy-

powiedzieć umowy o pracę

pracownikowi, któremu bra-

kuje nie więcej niż cztery la-

ta do osiągnięcia wieku eme-

rytalnego, jeżeli okres za-

trudnienia umożliwia mu

uzyskanie prawa do emerytu-

ry z osiągnięciem tego wieku

(art. 39 k.p.). Przepis ten gwa-

rantuje pracownikom w wie-

ku przedemerytalnym sta-

łość zatrudnienia oraz uzy-

skiwania środków utrzyma-

nia w okresie życia, w którym

szanse na zdobycie nowej

pracy są bardzo ograniczone.

Ustala przy tym następujące

przesłanki objęcia pracowni-

ka przewidzianą w nim

ochroną, tj.:

■ wkroczenie w okres czte-

rech lat poprzedzających

osiągnięcie wieku emery-

talnego,

ślenie wieku, który uprawnia

pracownika do ochrony prze-

widzianej w art. 39 k.p., tzn.

kiedy konkretnemu pracow-

nikowi brakuje nie więcej niż

4 lata do wieku emerytalnego.

okresów składkowych

i nieskładkowych, oraz

okresu pracy w szczegól-

nych warunkach określo-

nego w przepisach rozpo-

rządzenia Rady Mini-

strów z 7 lutego 1983 r.

w sprawie wieku emery-

talnego pracowników za-

trudnionych w szczegól-

nych warunkach lub

w szczególnym charakte-

rze (Dz.U. nr 8, poz. 43

z późn. zm.),

może przejść na emeryturę,

nawet gdy wiek emerytalny

osiągnął po wejściu w życie

tej ustawy (55 lat dla kobiet

i 60 lat dla mężczyzn).

Niższy od powszechnego

wiek emerytalny pracowni-

ków zatrudnionych w szcze-

gólnych warunkach lub

w szczególnym charakterze

jest dla nich normalnym usta-

wowym wiekiem emerytal-

nym. Oznacza to, że ta grupa

pracowników w okresie

czterech lat przed osiągnię-

ciem właściwego dla nich wie-

ku emerytalnego korzysta ze

szczególnej ochrony przewi-

dzianej w art. 39 k.p. (por. wy-

rok SN z 28 marca 2002 r.,

I PKN 141/01, OSNP

2004/5/86). W wyroku

z 9 marca 2009 r. (I PK

180/08) SN stwierdził, że

określony w art. 39 k.p. zakaz

wypowiedzenia umowy o pra-

cę obejmuje również pracow-

ników zatrudnionych w szcze-

gólnych warunkach lub

w szczególnym charakterze,

którym brakuje nie więcej niż

cztery lata do osiągnięcia

ustawowo obniżonego wieku

emerytalnego, jeżeli dalszy

okres zatrudnienia umożliwia

im uzyskanie prawa do eme-

rytury z osiągnięciem tego

ustawowo niższego wieku

emerytalnego. Ponadto w wy-

roku z 8 lipca 2008 r. (I PK

309/07) SN wskazał, że pra-

cownicy, którzy do 31 grudnia

1998 r. spełnili warunek stażu

emerytalnego (w tym okresu

pracy w warunkach szczegól-

nych lub w szczególnym cha-

rakterze) uprawniający ich do

emerytury w obniżonym wie-

ku emerytalnym oraz wiek

ten osiągną po 31 grudnia

2008 r., mają prawo do eme-

rytury na podstawie art. 184

ustawy o emeryturach i ren-

Praca

w szczególnych warunkach

Obecnie duże znaczenie

w praktyce ma możliwość

uzyskania emerytury na pod-

stawie art. 184 ustawy z 17

grudnia 1998 r. o emerytu-

rach i rentach z FUS. W myśl

tego przepisu, ubezpieczo-

nym urodzonym po 31 grud-

nia 1948 r. przysługuje eme-

rytura po osiągnięciu wieku

przewidzianego w art. 32, 33,

39 i 40 tej ustawy, jeżeli

w dniu wejścia w życie usta-

wy osiągnęli:

■ okres zatrudnienia

w szczególnych warun-

kach lub w szczególnym

charakterze wymagany

w przepisach dotychcza-

sowych do nabycia prawa

do emerytury w wieku

niższym niż 60 lat – dla ko-

biet i 65 lat – dla męż-

czyzn, oraz

■ okres składkowy i nie-

składkowy, o którym mo-

wa w art. 27 tej ustawy.

Emerytura, na podstawie

ww. przepisu, przysługuje

pod warunkiem nieprzystą-

pienia do otwartego funduszu

emerytalnego albo złożenia

wniosku o przekazanie środ-

ków zgromadzonych na ra-

chunku w otwartym fundu-

szu emerytalnym, za pośred-

nictwem ZUS, na dochody

budżetu państwa oraz roz-

wiązania stosunku pracy –

w przypadku ubezpieczone-

go będącego pracownikiem.

Należy podkreślić, że eme-

ryturę na podstawie art. 184

ustawy z 17 grudnia 1998 r.

o emeryturach i rentach

Świadczenie

przedemerytalne nie chroni

Osiągnięcie przez pracowni-

ka wieku uprawniającego do

uzyskania w ciągu czte-

rech lat świadczenia przed-

emerytalnego nie chroni go

przed wypowiedzeniem umo-

wy o pracę. Świadczenie

przedemerytalne skierowane

jest bowiem do osób, które nie

są już zatrudnione i stanowi

pomost między okresem za-

trudnienia a uzyskaniem

emerytury. Jest elementem

zabezpieczenia społecznego

do czasu nabycia prawa do

emerytury w stosunku do

ubezpieczonych, którzy speł-

niają warunki określone

w przepisach ustawy z 30

kwietnia 2004 r. o świadcze-

niach przedemerytalnych.

W art. 2 ustawy z 30 kwiet-

nia 2004 r. o świadczeniach

przedemerytalnych, wskaza-

no kategorie osób, którym

przysługuje prawo do świad-

czenia przedemerytalnego.

Są to przesłanki dotyczące:

wieku osoby uprawnionej,

stażu pracy, okresu zatrud-

nienia w danym zakładzie

pracy albo pobierania renty

z tytułu niezdolności do pra-

cy oraz okresu opłacania

składek na ubezpieczenie

społeczne. Jednak warun-

kiem najbardziej charaktery-

stycznym dla uzyskania

świadczenia przedemerytal-

nego jest wystąpienie okre-

ślonej w tej ustawie przyczy-

ny zakończenia stosunku pra-

cy. Ponadto przepis art.

2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r.

o świadczeniach przedeme-

rytalnych wskazuje następu-

jące okoliczności uzasadnia-

jące powstanie prawa do

świadczenia:

■ likwidacja lub niewypła-

calność pracodawcy (w

rozumieniu przepisów

o ochronie roszczeń pra-

cowniczych w razie niewy-

płacalności pracodawcy) –

pkt 1 i pkt 6;

Przykład: Szczególna ochrona

Pracownica urodzona

w 1956 r. nieprzerwanie od

1 listopada 1975 r. pozosta-

wała w zatrudnieniu

w przedsiębiorstwie che-

micznym, gdzie stale wyko-

nywała pracę w szczegól-

nych warunkach. Nie przy-

stąpiła do otwartego fundu-

szu emerytalnego.

Pracodawca wypowiedział

jej umowę o pracę 13 stycz-

nia 2009 r., podając jako

przyczynę wypowiedzenia

utratę zaufania. Pracowni-

ca, nie zgadzając się z wy-

powiedzeniem, złożyła od-

wołanie do sądu pracy. Żą-

dała przywrócenia do pra-

cy, podnosząc, że jest pra-

cownikiem w wieku przed-

emerytalnym i jej zatrud-

nienie korzysta ze szczegól-

nej ochrony przed

wypowiedzeniem. Sąd

uwzględnił jej powództwo,

gdyż spełnia ona warunki

do uzyskania emerytury na

podstawie art. 184 ustawy

o emeryturach i rentach

z FUS po osiągnięciu 55 ro-

ku życia. Obecnie jest za-

tem pracownikiem w wieku

przedemerytalnym korzy-

stającym z ochrony przewi-

dzianej w art. 39 k.p.

■

posiadanie stażu emery-

talnego (okresu składko-

wego i nieskładkowego)

umożliwiającego uzyska-

nie prawa do emerytury

z osiągnięciem wieku

emerytalnego.

Osiągnięcie

wieku emerytalnego

Wiek emerytalny to wiek,

który uprawnia pracownika

do przejścia na emeryturę,

zgodnie z przepisami ustawy

z 17 grudnia 1998 r. o emery-

turach i rentach z FUS. Prze-

pisy tej ustawy określają wy-

sokość powszechnego wieku

emerytalnego w zależności

od płci pracownika. Wynosi

on dla kobiety 60 lat, a dla

mężczyzny 65 lat. Równocze-

śnie utrzymano obniżony

wiek emerytalny dla osób po-

siadających wymagany okres

pracy w szczególnych warun-

kach.

W praktyce znaczne proble-

my sprawia prawidłowe okre-

kwietnia 2004 r. o promo-

cji zatrudnienia i instytu-

cjach rynku pracy) – pkt

2 i pkt 5;

czy wyłącznie osób uzyskują-

cych prawo do emerytury,

a nie odnosi się do pracowni-

ków w okresie poprzedzają-

cym nabycie świadczenia

przedemerytalnego.

■

ogłoszenie upadłości

przez osobę, która prowa-

dziła pozarolniczą działal-

ność – pkt 3;

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego

w Kielcach

zarejestrowanie się we

właściwym powiatowym

urzędzie pracy w ciągu 30

dni od ustania prawa do

renty z tytułu niezdolno-

ści do pracy – pkt 4.

Z tych przepisów wynika

jednoznacznie, że nie dotyczą

one wieku przedemerytalne-

go wskazanego w art. 39 k.p.

W wyroku z 16 lipca 2008 r.

(I PK 11/08, M.P.Pr.

2008/12/657) SN stwierdził,

że ochrona przedemerytalna

zawarta w art. 39 k.p. stano-

wi zakaz wypowiadania

umów pracownikom, którym

brakuje nie więcej niż

cztery lata do osiągnięcia wie-

ku emerytalnego. Natomiast

świadczenie przedemerytal-

ne skierowane jest do ubez-

pieczonych, którzy już nie są

zatrudnieni i jest elementem

zabezpieczenia społecznego

do czasu nabycia prawa do

emerytury. Okres ochronny

wskazany w art. 39 k.p. doty-

Podstawa prawna

Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 184 ustawy z 17 grudnia

1998 r. o emeryturach i rentach

z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-

nych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153,

poz. 1227 z późn. zm.).

Art. 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r.

o świadczeniach przedemerytal-

nych (Dz.U. nr 120, poz. 1252

z późn. zm.).

Ustawa z 20 kwietnia 2004 r.

o promocji zatrudnienia i instytu-

cjach rynku pracy (t.j. Dz.U.

z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn.

zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów

z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku

emerytalnego pracowników za-

trudnionych w szczególnych wa-

runkach lub w szczególnym cha-

rakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43

z późn. zm.).

Przykład: Oddalenie powództwa pracownika

Pracownik otrzymał wy-

powiedzenie umowy

o pracę z powodu likwi-

dacji stanowiska pracy.

Nie zgadzając się z tym

wypowiedzeniem, złożył

pozew do sądu pracy.

Podniósł, że pracodawca

łamie prawo, ponieważ

za cztery lata osiągnie

wiek i staż pracy umożli-

wiające mu uzyskanie

świadczenia przedeme-

rytalnego. Sąd jednak

oddalił jego powództwo,

uznając, że fakt spełnie-

nia za cztery lata prze-

słanek koniecznych do

uzyskania świadczenia

przedemerytalnego nie

stanowi przeszkody dla

pracodawcy wypowie-

dzenia umowy o pracę.

W takim przypadku nie

stosuje się bowiem art.

39 k.p.

■

przyczyny dotyczące za-

kładu pracy (w rozumie-

niu przepisów ustawy z 20

■

E 4

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

8 kwietnia 2010 nr 68 (2699) www.gazetaprawna.pl

Niepełnosprawni

Obowiązki pracodawcy

Przy zatrudnieniu niepełnosprawnych efekt zachęty

metodą ilościową można ustalić na dwa sposoby

Pracodawcy, którzy korzystają z dofinansowania do wy-

nagrodzeń nowo zatrudnionych niepełnosprawnych pra-

cowników, mają obowiązek wykazywania efektu zachęty

metodą ilościową lub jakościową. Metoda ilościowa po-

woduje jednak nadal trudności. Poniżej prezentujemy

sposób jej prawidłowego stosowania.

pełnosprawnych do referencyj-

nego stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych okaże się,

że stan bieżący jest wyższy od

stanu referencyjnego. Taki

sam wynik powinno dać po-

równanie bieżącego stanu za-

trudnienia ogółem do referen-

cyjnego stanu zatrudnienia

ogółem.

Wszystkie stany zatrudnienia

ustala się przeciętnie miesięcz-

nie, w przeliczeniu na etaty.

Przykład: Pozorny efekt zachęty

Niepełnosprawny pracownik

Warto także zwrócić uwagę na

zawartą w art. 2 pkt 20 rozpo-

rządzenia KE definicję pra-

cownika niepełnosprawnego.

Obejmuje ona zarówno pra-

cowników niepełnoprawnych

w rozumieniu prawa krajowe-

go (art. 1 ustawy o rehabilita-

cji), jak i pracowników, u któ-

rych rozpoznano ograniczenia

wynikające z upośledzenia

sprawności fizycznej, umysło-

wej lub psychicznej (a więc np.

pracowników ze stosownymi

orzeczeniami z innych

państw). Definicją tą należy po-

sługiwać się jednak wyłącznie

w odniesieniu do ustalania

efektu zachęty, jeżeli jej nieza-

stosowanie prowadziłoby do

udzielenia nienależnej pomocy.

Nie będzie ona natomiast mia-

ła zastosowania do ustalania,

na kogo przysługuje dofinanso-

wanie, ani w odniesieniu do po-

zostałych celów związanych

z udzielaniem omawianej po-

mocy.

W okresie referencyjnym

(kwiecień 2009 r. – marzec

2010 r.) pracodawca za-

trudniał 25 pracowników:

10 sprawnych i 15 niepełno-

sprawnych. Byli oni zatrud-

nieni także w kwietniu

2010 r., gdy pracodawca

przyjął osobę niepełno-

sprawną. Jedna dotychczas

zatrudniona osoba niepeł-

nosprawna skorzystała

z urlopu macierzyńskiego.

Stany referencyjne, nieza-

leżnie od podstawy ich

ustalenia, wyniosą: 15 eta-

tów osób niepełnospraw-

nych (12 x 15/12) i 25 eta-

tów ogółem (12 x 25/12).

Natomiast bieżące stany

zatrudnienia, ustalone na

podstawie przepisów krajo-

wych, wyniosłyby: 26 eta-

tów ogółem (25 + 1) i 16 eta-

tów osób niepełnospraw-

nych (15 + 1). Uwzględniając

wyłączenia wynikające

z rozporządzenia KE, należy

jednak ustalić te stany

w wysokości: 25 etatów

ogółem (25 – 1 + 1) i 15 eta-

tów osób niepełnospraw-

nych (15 – 1 + 1), w związku

z czym nie wystąpią wzro-

sty stanów zatrudnienia ani

efekt zachęty.

Obowiązek ustalania efektu

zachęty wynika z tego, że od

2009 roku dofinansowanie do

wynagrodzeń niepełnospraw-

nych pracowników, o którym

mowa w art. 26a ustawy z 27

sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełno-

sprawnych, stanowiące pomoc

publiczną, jest udzielane w for-

mie subsydiów płacowych na

zatrudnianie niepełnospraw-

nych.

Wspólnotowe warunki

udzielania pomocy publicznej

w tej formie określone są

w rozporządzeniu KE nr

800/2008. Stosuje się je rów-

nolegle z krajowymi warunka-

mi przyznawania dofinanso-

wania, określonymi w ustawie

o rehabilitacji.

Stosowanie rozporządzenia

KE ma na celu zapewnienie,

aby dofinansowanie przewi-

dziane przez władze krajowe

było zgodne ze wspólnotowy-

mi zasadami udzielania pomo-

cy publicznej. W praktyce

oznacza to, że jeśli dofinanso-

wanie spełniające warunki kra-

jowe byłoby korzystniejsze niż

ustalone z uwzględnieniem

przepisów rozporządzenia nr

800/2008, to w pierwszej kolej-

ności należy stosować bardziej

rygorystyczne warunki wspól-

notowe.

Warto jednak pamiętać, że

rozporządzenie KE nie stanowi

samodzielnej podstawy udzie-

lania pomocy. Z tego względu,

w przypadku gdy warunki kra-

jowe dotyczące udzielanej po-

mocy są bardziej rygorystycz-

ne od warunków wspólnoto-

wych, to należy w pierwszej ko-

lejności stosować warunki

krajowe.

Świadomość tych dwóch za-

leżności pomaga wyjaśnić

większość wątpliwości poja-

wiających się podczas ustala-

nia efektu zachęty.

musi być niezbędna benefi-

cjentowi w takim stopniu, że

bez niej nie przeprowadziłby

działań, na które przyznana

jest pomoc (np. nie zatrudniał-

by osób niepełnosprawnych).

Udzielenie pomocy powinno

zachęcać do tych działań,

a więc wywoływać efekt zachę-

ty. Z tego względu, chcąc uzy-

skać dofinansowanie na nowo

zatrudnionego niepełnospraw-

nego pracownika, pracodawca

musi ustalić, czy wnioskowana

pomoc na tę osobę wywoła

wskazany wyżej efekt.

Podstawowym uznanym

przez KE i władze krajowe do-

wodem na istnienie efektu za-

chęty, wywoływanego przez

dofinansowanie, jest wykaza-

nie, że skorzystanie z tej pomo-

cy wywoła wzrost zatrudnienia

u pracodawcy, który otrzyma

tę pomoc. W tym przypadku

nie mają znaczenia personalia,

płeć, czy stanowiska zajmowa-

ne przez poszczególnych pra-

cowników. Istotne są wyłącz-

nie zbiorcze stany zatrudnie-

nia. Na tym właśnie polega me-

toda ilościowa, unormowana

w art. 8 rozporządzenia KE

oraz art. 26b ust. 4 i 6 ustawy

o rehabilitacji.

Jak ustalać stany zatrudnienia

Artykuł 26b ust. 3 ustawy o re-

habilitacji, określający sposób

ustalania stanów zatrudnienia

dla potrzeb dofinansowania,

nie dotyczy stanów zatrudnie-

nia, o których mowa w art. 26b

ust. 4 i 6 tej ustawy. Nie można

zatem w tym przypadku auto-

matycznie stosować art. 21

i art. 28 ust. 3 ustawy. Zgodnie

z tymi przepisami do stanów

zatrudnienia wlicza się niepeł-

nosprawnych pracowników (a

w zakładach pracy chronionej

także niektórych niepełno-

sprawnych wykonawców pra-

cy nakładczej) oraz pracowni-

ków sprawnych, z wyłącze-

niem osób należących do grup

wymienionych w art. 21 ust.

5 ustawy. Stosowanie tych re-

gulacji jest najczęściej wystę-

pującym błędem przy ustala-

niu efektu zachęty przez pra-

codawców.

Przy ustalaniu efektu zachę-

ty należy odnieść się do art.

2 pkt 13 rozporządzenia KE

oraz do art. 5 załącznika I do

tego rozporządzenia.

Z przepisów tych wynika, że

do stanów zatrudnienia należy

wliczać pracowników i inne

osoby traktowane na gruncie

przepisów krajowych na równi

z pracownikami (np. zatrud-

nionych w zakładzie pracy

chronionej wykonawców pra-

cy nakładczej, o których mowa

w art. 28 ust. 3 ustawy o reha-

bilitacji), a także właścicieli

kierowników oraz partnerów

prowadzących regularną dzia-

łalność w przedsiębiorstwie

i czerpiących z niego korzyści

finansowe. Natomiast do tak

ustalonego stanu zatrudnienia

nie wlicza się sprawnych i nie-

pełnosprawnych praktykan-

tów lub studentów odbywają-

cych szkolenie zawodowe na

podstawie umowy o praktyce

lub szkoleniu zawodowym oraz

osób przebywających na urlo-

pach rodzicielskich (macie-

rzyńskim lub ojcowskim) lub

na urlopie wychowawczym

(maternity and parental le-

aves).

Ten sposób postępowania

jest zasadny, tym bardziej że

zastosowanie przepisów krajo-

wych może prowadzić do wy-

kazania wzrostu netto stanów

zatrudnienia, który nie wystą-

piłby w razie zastosowania

przepisów rozporządzenia KE.

Przykład: Niepełnosprawni cudzoziemcy

15 marca 2010 r. pracodaw-

ca zatrudnił osobę o lekkim

stopniu niepełnosprawno-

ści, na którą zamierza uzy-

skać dofinansowanie.

W marcu zatrudniał także

jednego pracownika niepeł-

nosprawnego i dziesięciu

pracowników sprawnych.

W okresie referencyjnym

(marzec 2009 r. – luty

2010 r.) pracodawca za-

trudniał dziesięciu pracow-

ników sprawnych, jednego

pracownika niepełnospraw-

nego i dwóch pracowników

zaliczonych do III grupy in-

walidów przez organy

orzecznicze innych państw

(nie są to osoby niepełno-

sprawne zgodnie z ustawą

o rehabilitacji). Bieżące sta-

ny zatrudnienia wynoszą

11,548 etatów ogółem (1 x

17/31 + 1 + 10) i 1,548 eta-

tów osób niepełnospraw-

nych (1 x 17/31 + 1). Gdyby

posługiwać się wyłącznie

krajową definicją osoby nie-

pełnosprawnej, to referen-

cyjne stany zatrudnienia

wynosiłyby: 13 etatów ogó-

łem (12 x (1 + 2 + 10)/12)

i jeden etat niepełnospraw-

nych (12 x 1/12). Uwzględ-

niając art. 2 pkt 20 rozpo-

rządzenia KE stan zatrud-

nienia osób niepełnospraw-

nych wyniesie jednak

3 etaty (12 x (1 + 2)/12). Pra-

codawca nie wykaże więc

efektu zachęty (1,548 < 3).

Stosowanie metody ilościowej

Obecnie istnieją dwa sposoby

wykazania efektu zachęty me-

todą ilościową. Różnią się one

wyznaczeniem okresu bieżące-

go i datą zastosowania.

Wykazanie efektu zachęty

pierwszym sposobem polega

na porównaniu stanu zatrud-

nienia ogółem z miesiąca,

w którym podjął zatrudnienie

niepełnosprawny pracownik,

na którego pracodawca chce

uzyskać dofinansowanie (np.

marzec 2010 r.), do stanu refe-

rencyjnego z 12 miesięcy po-

przedzających ten miesiąc (np.

marzec 2009 r. – luty 2010 r.).

Analogicznie należy postąpić,

porównując stany zatrudnie-

nia osób niepełnosprawnych.

Sposób ten daje od razu moż-

liwość wykazania efektu zachę-

ty i wystąpienia o dofinansowa-

nie. Ma on jednak zasadniczą

wadę: znacząco utrudnia wy-

kazanie efektu zachęty w sytu-

acjach znacznego okresowego

wahania stanów zatrudnienia

i zmian organizacyjnych (np.

w przypadku prac sezono-

wych, przejęcia pracowników

innego podmiotu lub zwolnień

grupowych).

Rozwiązaniem w tej sytuacji

jest zastosowanie drugiego

sposobu ustalania efektu za-

chęty metodą ilościową, z po-

wołaniem się na wyrok TSWE

w sprawie Lodato (C-415/07).

W taki sposób ustalenie efektu

zachęty może być dokonane

dopiero po upływie 12 miesię-

cy od pierwszego dnia miesią-

ca, w którym podjął zatrudnie-

Wzrosty stanów zatrudnienia

Stosownie do art. 26b ust.

4 i 6 ustawy o rehabilitacji,

efekt zachęty zostaje wykaza-

ny metodą ilościową, gdy za-

trudnienie nowego pracowni-

ka, na którego pracodawca

chce uzyskać dofinansowanie,

powoduje u tego pracodawcy

jednoczesny wzrost netto za-

trudnienia ogółem i wzrost net-

to zatrudnienia pracowników

niepełnosprawnych.

Wzrost netto ustala się w sto-

sunku do stanu referencyjnego

(zatrudnienia ogółem i zatrud-

nienia osób niepełnospraw-

nych) równego 1/12 sumy odpo-

wiednich stanów zatrudnienia

z poprzedzających 12 miesięcy.

Efekt zachęty zostaje wyka-

zany metodą ilościową, gdy

w wyniku porównania bieżące-

go stanu zatrudnienia osób nie-

nie niepełnosprawny pracow-

nik, na którego pracodawca

chce uzyskać dofinansowanie.

Wynika to z tego, że porównu-

je się wówczas bieżący stan za-

trudnienia – który w tym przy-

padku jest przeciętnym sta-

nem z 12 miesięcy, począwszy

od miesiąca podjęcia zatrud-

nienia przez pracownika, na

którego pracodawca zamierza

uzyskać dofinansowanie (np.

marzec 2010 r. – luty 2011 r.) ze

stanem z 12 miesięcy poprze-

dzających miesiąc podjęcia za-

trudnienia przez tego pracow-

nika (np. marzec 2009 r. – luty

2010 r.). W tej sytuacji uzyska-

nie dofinansowania wymaga

skorygowania uprzednio złożo-

nych zerowych dokumentów

Wn-D i INF-D-P lub złożenia

dokumentów zwykłych (wraz

z wnioskiem o przywrócenie

terminu do ich złożenia). Roz-

wiązanie to stosuje się w przy-

padku, gdy pracodawcy nie

udało się na bieżąco wykazać

efektu zachęty metodą ilościo-

wą ani metodą jakościową

w wyniku analizy dokonywanej

po upływie miesiąca, w którym

pracownik podjął zatrudnienie.

Raz ustalony efekt zachęty

w odniesieniu do dofinansowa-

nia na określonego pracowni-

ka wywiera skutek w odniesie-

niu do całego nieprzerwanego

okresu jej zatrudnienia.

Luiza Klimkiewicz

specjalista do spraw

pomocy publicznej

Lege Artis Konsulting

Ustalanie efektu zachęty

W świetle art. 8 ust. 1 rozporzą-

dzenia KE pomoc udzielana

w ramach tego rozporządzenia

Podstawa prawna

Art. 26a–26c ustawy z 27 sierpnia

1997 r. o rehabilitacji zawodowej

i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych (t.j.

Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92

z późn. zm.).

Art. 2 pkt 13 i pkt 20, art. 8,

rozporządzenia Komisji (WE)

nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r.

uznającego niektóre rodzaje po-

mocy za zgodne ze wspólnym ryn-

kiem w zastosowaniu art. 87 i 88

Traktatu (ogólnego rozporządze-

nia w sprawie wyłączeń bloko-

wych) (Dz.Urz. UE L 214 z 9 sierp-

nia 2008 r., str. 3).

Przykład: Przeciętny stan zatrudnienia

19 kwietnia 2010 r. praco-

dawca zatrudni jedną

osobę niepełnosprawną

na 0,5 etatu. Dotychczas

zatrudniał dwie osoby

niepełnosprawne na cały

etat, z czego jedna praco-

wała do 7 kwietnia włącz-

nie (następnie skorzy-

stała z urlopu macie-

rzyńskiego). Bieżący

stan zatrudnienia osób

niepełnosprawnych

w kwietniu wyniesie

1,433 etatu (tj. 0,5 x

12/30 + 1 x 7/30 + 1).

8 kwietnia 2010 nr 68 (2699) www.gazetaprawna.pl

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

E 5

Ekspert GP

Umowa o praktykę absolwencką

Praktykanta można przyjąć

Celem odbycia praktyki absolwenckiej jest nabycie doświadczenia zawodowego

i umiejętności, które dana osoba będzie mogła wykorzystać podczas normalnego

zatrudnienia. Praktyka może mieć charakter odpłatny lub nieodpłatny, a praktykant

nie jest pracownikiem. Należy mu jednak zapewnić mu odpowiednie warunki bhp.

Przykład: Brak prawa do premii

W regulaminie wynagra-

dzania przewidziane jest

prawo pracowników do

otrzymania premii za wy-

niki, przy czym konkretne

stawki określone zostały

w tabeli stanowiącej za-

łącznik do tego regulami-

nu. Praktykant, po odbyciu

praktyki, wystąpił do sądu

o zasądzenie takiej premii.

Sąd oddali jednak jego po-

wództwo, gdyż prawo do

premii przysługuje tylko

pracownikom.

Wielu pracodawców od daw-

na dawało absolwentom szkół

i uczelni szanse na odbycie

praktyki, pozwalającej na zdo-

bycie przynajmniej minimalne-

go doświadczenia zawodowe-

go. W niektórych przypadkach

mogło to prowadzić do zatrud-

nienia u pracodawcy, który or-

ganizował praktykę. Obecnie

odbywanie takich praktyk jest

jednak szczegółowo uregulo-

wane. Ustawa z 17 lipca 2009 r.

o praktykach absolwenckich

umożliwia praktykantowi uzy-

skanie formalnego zaświadcze-

nia o odbyciu praktyki, bez

utraty korzyści wynikających

ze statusu bezrobotnego. Ko-

rzyść dla pracodawcy wynika

natomiast z tego, że praktykant

– zdobywając doświadczenie

zawodowe – wykonuje na jego

rzecz określone prace.

gdy praktyka ma być odby-

wana odpłatnie.

Maksymalny okres, na jaki

można zawrzeć umowę o prak-

tykę absolwencką, wynosi trzy

miesiące. Praktyka nie może

być przedłużona – nawet

w przypadku gdyby podmiot

przyjmujący i praktykant

chcieli podpisać kilka kolej-

nych umów o odbywanie prak-

tyki. Łączny okres, na jaki mo-

gą zostać zawarte kolejne umo-

wy pomiędzy podmiotem

przyjmującym a tym samym

absolwentem, nie może prze-

kroczyć trzech miesięcy. Prak-

tykant może natomiast za-

wrzeć kilka umów na okresy

trzymiesięczne z różnymi pod-

miotami organizującymi prak-

tykę.

To, czy praktyka będzie mia-

ła charakter odpłatny, zależy

od woli stron zawierających

umowę. W przypadku uzgod-

nienia odpłatnego charakteru

praktyki wysokość świadcze-

nia, które otrzyma praktykant,

zostaje ustalona między uma-

wiającymi się stronami. Mak-

symalna wysokość miesięczne-

go świadczenia pieniężnego dla

praktykanta nie może przekra-

czać jednak dwukrotności mi-

nimalnego wynagrodzenia za

pracę (czyli w 2010 roku kwo-

ty 2634 zł). Niedopuszczalne

byłoby natomiast żądanie od

praktykanta zapłaty za umoż-

liwienie mu odbycia praktyki.

Powyższe ograniczenie doty-

czy jednak tylko takich umów,

które podlegają rygorom usta-

wy o praktykach absolwenc-

kich. Przyjąć należy bowiem,

że – na zasadzie swobody

umów – pomiędzy stronami

może zostać zawarta umowa

o praktykę połączoną ze szko-

leniem praktykanta, w której

zostanie przewidziane wyna-

grodzenie za przeprowadzenie

szkolenia dla podmiotu szkolą-

cego. Mogłoby to nastąpić

zwłaszcza w przypadku, gdy

praktykant chciałby nabyć

umiejętności szczególnie rzad-

kie i przydatne na rynku pracy

w toku praktyki u podmiotu,

który nie jest zainteresowany

przyjmowaniem praktykan-

tów na zasadach ogólnych.

Strony takiej umowy nie mo-

głyby jednak korzystać z żad-

nych przywilejów wynikają-

cych z umowy o praktykach ab-

solwenckich. Brak związania

przepisami tej ustawy pozwa-

lałby im natomiast uwolnić się

od wynikających z niej rygo-

rów, w tym dotyczących mak-

symalnego terminu, na jaki

może zostać zawarta umowa.

kanta prawa do zasiłku dla bez-

robotnych.

Umowa nie może dotyczyć

prac niebezpiecznych

Praktyki absolwenckie mogą

dotyczyć zasadniczo wszyst-

kich rodzajów prac. Reguła ta

doznaje jednak jednego wyjąt-

ku. Absolwenci nie mogą naby-

wać umiejętności przy pracach

szczególnie niebezpiecznych –

w rozumieniu przepisów wy-

danych na podstawie art. 237 15

k. p. Ustalenie i aktualizowanie

wykazu prac szczególnie nie-

bezpiecznych jest obowiąz-

kiem pracodawcy. Rodzaje

takich prac wynikają przede

wszystkim z rozporządzenia

ministra pracy i polityki socjal-

nej z 26 września 1997 r. w spra-

wie ogólnych przepisów bez-

pieczeństwa i higieny pracy

oraz z innych rozporządzeń do-

tyczących bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy przy różnych ro-

dzajach działalności. W przy-

padku gdy pracodawca prowa-

dzi działalność, która polega

wyłącznie na wykonywaniu

prac niebezpiecznych, nie bę-

dzie miał możliwości przyjęcia

absolwentów na praktykę.

Przykład: Ustalenie istnienia stosunku pracy

Pracodawca prowadzący

restaurację przyjął na

praktykę w sezonie letnim

trzy absolwentki szkoły

gastronomicznej. Jedna

z nich zdobywała doświad-

czenie zawodowe w kuch-

ni, wykonując drobne pra-

ce pomocnicze i ucząc się

przygotowywania potraw.

Dwie pozostałe pracowały

jako kelnerki – wykonując

identyczne czynności jak

osoba zatrudniona na

podstawie umowy o pracę.

W tej sytuacji możliwe jest

ustalenie, że pomimo za-

warcia umowy o praktykę

absolwencką kelnerki były

zatrudnione na podstawie

umowy o pracę na czas

określony.

Praktykant nie może

mieć więcej niż 30 lat

Możliwość odbycia praktyki

została ograniczona poprzez

określenie minimalnego pozio-

mu wykształcenia oraz maksy-

malnego wieku osoby przyjmo-

wanej na praktykę. Pracodaw-

ca może przyjąć na praktykę

organizowaną na podstawie

ustawy tylko takie osoby, które

ukończyły co najmniej gimna-

zjum i w dniu rozpoczęcia

praktyki nie przekroczyły 30

roku życia. Nieistotny jest więc

wiek praktykanta w momencie

podpisywania umowy o prak-

tykę. Dopuszczalne jest przy-

jęcie praktykanta, który ukoń-

czy 30 lat w okresie jej odby-

wania – ta okoliczność nie stoi

na przeszkodzie podpisaniu

umowy.

Również fakt posiadania

przez absolwenta statusu bez-

robotnego nie stoi na przeszko-

dzie odbyciu praktyki. Umowa

o odbywanie praktyki absol-

wenckiej powinna zostać w ta-

kim przypadku przedstawiona

właściwemu powiatowemu

urzędowi pracy. Odbywanie

praktyki absolwenckiej zwal-

nia bowiem praktykanta – bez-

robotnego – z obowiązku zgła-

szania się do właściwego po-

wiatowego urzędu pracy w wy-

znaczonym przez urząd

terminie w celu przyjęcia pro-

pozycji odpowiedniej pracy lub

w innym celu określonym

przez urząd.

Co do zasady, odbywanie

praktyki nie ma wpływu na

uprawnienia finansowe bezro-

botnego praktykanta. Jeżeli

jednak pracodawca ustali

z bezrobotnym absolwentem,

odbywającym odpłatną prak-

tykę, że będzie wypłacał mu

miesięczne świadczenie pie-

niężne przekraczające połowę

minimalnego wynagrodzenia

za pracę, spowoduje to pozba-

wienie bezrobotnego prakty-

odpowiednich środków ochro-

ny indywidualnej.

Praktykant nie ma jednak za-

sadniczo prawa domagać się

takich samych warunków, ja-

kie pracodawca zapewnia pra-

cownikom. Nie powstają u nie-

go również roszczenia przysłu-

gujące pracownikom na pod-

stawie przepisów kodeksu

pracy lub prawa zakładowego.

W szczególności absolwent od-

bywający praktykę nie ma pra-

wa do urlopu lub wynagrodze-

nia za godziny nadliczbowe.

Pracodawca, pod pozorem

zawarcia umowy o praktykę,

nie może ukrywać zatrudnie-

nia pracownika. Gdyby – pomi-

mo zawarcia umowy o prakty-

kę – praktykant wykonywał

czynności identyczne z tymi,

jakie należą do zakresu obo-

wiązków pracownika, w grę

wejdzie regulacja art. 22 par. 1 1

kodeksu pracy. Zgodnie z jej

treścią – bez względu na nazwę

zawartej umowy – zatrudnie-

nie ma charakter umowy o pra-

cę, jeśli w ramach danego sto-

sunku prawnego pracownik zo-

bowiązuje się do wykonywania

pracy określonego rodzaju na

rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem oraz w miejscu

i czasie wyznaczonym przez

pracodawcę, a pracodawca do

zatrudniania pracownika za

wynagrodzeniem.

W takiej sytuacji konsekwen-

cją dla pracodawcy może być

nie tylko narażenie się na pro-

ces o ustalenie istnienia stosun-

ku pracy, który może przegrać,

ale również konieczność wy-

płacenia osobie uznanej za pra-

cownika wszystkich należnych

świadczeń – np. wynagrodze-

nie za godziny nadliczbowe lub

ekwiwalentu za urlop wypo-

czynkowy.

Każdą umowę o praktykę ab-

solwencką można rozwiązać.

Sposób, w jaki należy to uczy-

nić, uzależniony jest od tego,

czy umowa ma charakter od-

płatny czy nieodpłatny. Jeśli

absolwent odbywa praktykę

nieodpłatnie, to rozwiązanie

umowy może nastąpić w każ-

dym czasie ze skutkiem na-

tychmiastowym. W przypadku

odpłatnej praktyki każda ze

stron może rozwiązać umowę

z zachowaniem siedmiodnio-

wego terminu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy powinno

nastąpić w formie pisemnej.

Po zakończeniu praktyki ab-

solwenckiej – na żądanie prak-

tykanta – podmiot, u którego

odbywał on praktykę, jest zo-

bowiązany wystawić mu na

piśmie zaświadczenie o rodza-

ju wykonywanej pracy i umie-

jętnościach nabytych w czasie

odbywania praktyki.

Przyjmujący na praktykę

nie musi mieć pracowników

Podmiotem przyjmującym ab-

solwenta na praktykę może

być każdy pracodawca – nieza-

leżnie od formy organizacyjnej,

w jakiej prowadzi działalność.

W szczególności praktykę

można odbywać u pracodawcy

będącego osobą fizyczną, oso-

bą prawną albo jednostką or-

ganizacyjną nieposiadającą

osobowości prawnej. Co więcej,

brak jest nawet wymogu, aby

podmiot przyjmujący na prak-

tykę zatrudniał własnych pra-

cowników. Z tego względu

przyjęcie praktykantów moż-

na potraktować również jako

test przed rozszerzeniem pro-

wadzonej działalności.

Praktykant

nie jest pracownikiem

Istotą umowy o praktykę jest

to, że praktykant zdobywa do-

piero doświadczenie zawodo-

we, a nie wykonuje pracę za-

robkową. Absolwent odbywa-

jący praktykę nie jest więc pra-

cownikiem w rozumieniu

kodeksu pracy. Z tego względu

podmiot przyjmujący na prak-

tykę nie ma obowiązku stoso-

wania wobec niego wprost ko-

deksu pracy. Wyjątek od tej za-

sady stanowią jednak przepisy

o zakazie dyskryminacji. Do

praktykantów stosuje się tak-

że odpowiednio przepisy o cza-

sie pracy, przerwach na odpo-

czynek i pracy w porze nocnej.

Obowiązkiem pracodawcy

jest ponadto zapewnienie

praktykantom – na identycz-

nych zasadach jak pracowni-

kom – bezpiecznych i higienicz-

nych warunków odbywania

praktyki, a w szczególności

– w zależności od rodzaju

świadczeń i zagrożeń związa-

nych z odbywaniem praktyki –

Strony powinny

zawrzeć umowę

Podstawą do odbycia praktyki

jest umowa zawierana na pi-

śmie pomiędzy podmiotem

przyjmującym na praktykę

i praktykantem. Należy okre-

ślić w niej:

■ rodzaj pracy, w ramach

której praktykant ma uzy-

skiwać doświadczenie i na-

bywać umiejętności prak-

tyczne,

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego

w Toruniu

Podstawa prawna

Par. 2–7 ustawy z 17 lipca 2009 r.

o praktykach absolwenckich

(Dz.U. nr 127, poz. 1052).

Par. 80 rozporządzenia ministra

pracy i polityki socjalnej z 26

września 1997 r. w sprawie ogól-

nych przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r.

nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).

■

okres odbywania praktyki,

■

tygodniowy wymiar czasu

pracy praktykanta oraz

■

wysokość świadczenia pie-

niężnego – w przypadku

najwyżej na trzy miesiące

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: