1. Model Michigan ZZL
W tym modelu wyróżniono 4 funkcje ZZL:
· selekcję
· ocenianie
· wynagradzanie
· rozwój
Wymienione składniki są wzajemnie połączone, tworząc cykl zasobów ludzkich. Zakładano, że odpowiednie ukształtowanie poszczególnych elementów cyklu umożliwia skuteczne oddziaływanie na zachowania pracowników, które prowadzą do osiągnięcia celów odnoszących się do efektywności.
3. Model harwardzki ZZL.
W modelu tym wyróżniono 4 główne obszary ZZL, w którym podejmuje się decyzje, a mianowicie:
· partycypację pracowników
· ruchliwość pracowniczą
· systemy wynagradzania
· system pracy
Wymienione obszary ZZL stanowią przedmiot oddziaływania interesariuszy organizacji (akcjonariusze, kadra menadżerska, pracownicy, związki zawodowe, rząd i samorząd) oraz znajdują się pod wpływem czynników sytuacyjnych, takich jak struktury zatrudnienia, strategia przedsiębiorstwa, sytuacja na rynku pracy, technologia, prawo i systemy wartości.
4. Pojęcie i podstawowe cechy ZZL. Pojęcie zasobu ludzkiego.
Zarządzanie zasobami ludzkimi – określona koncepcja zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności, postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych ze sprawami biznesowymi, aktywna role kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii personalnych oraz wskazuję się na potrzebę kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów.
Cechy:
· postrzeganie zasobów ludzkich w organizacji jako źródła jej przewagi konkurencyjnej - ludzi zatrudnionych w organizacji należy traktować przede wszystkim jako cenny składnik aktywów
· postulat integracji strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną strategią firmy – potrzeba zaangażowania się kierownictwa przedsiębiorstwa w rozwiązywanie kwestii personalnych i traktowanie decyzji personalnych, jako decyzji strategicznych
· aktywne włączenie kierowników liniowych – w procesy planowania, organizowania, kierowania i kontrolowania spraw personalnych, co się wiąże z decentralizacja odpowiedzialności za sprawy zatrudnienia.
Zasób ludzki – ludzie nie są zasobami, lecz dysponują zasobem, czyli ogółem cech i właściwości ucieleśnionych w nich, które umożliwiają pełnienie różnych róż w organizacji. Należy pamiętać, że właścicielem zasobu ludzkiego są poszczególni pracownicy i to oni ostatecznie decydują o stopniu zaangażowania tego zasobu podczas pracy.
5. Składniki i procesy ZZL.
Składniki:
1. strategia personalna, która stanowi integralna część strategii organizacji
2. procesy personalne zintegrowane z podstawowymi procesami biznesowymi
3. narzędzia stosowane w rozwiązywaniu poszczególnych kwestii personalnych.
Procesy ZZL - > cel procesu
1. planowanie zasobów ludzkich
2. kształtowanie stanu i struktury personelu
3. Zarządzanie efektywnością pracy
4. kształtowanie wynagrodzeń
5. rozwój zasobów ludzkich
6. kształtowanie warunków i stosunków pracy
7. administrowanie sprawami personalnymi
8. doskonalenie organizacji i zarządzania funkcją personalną
6. Pojęcie kapitału ludzkiego i obszary zarządzania tym kapitałem.
Kapitał ludzki – ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach (wiedza, zdolności itd.), które mają określoną wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika (właściciela kapitału ludzkiego), jak i dla organizacji korzystającej z tego kapitału na określonych warunkach.
Obszary:
· tworzenia kapitału ludzkiego- sieć działań związanych z planowaniem kapitałem ludzkim, pozyskiwaniem pracowników, ich ocenianiem, rozwojem, wynagradzaniem, realokacją, komunikowaniem się, kształtowaniem relacji międzyludzkich
· wykorzystania kapitału ludzkiego – organizowanie pracy, kierowanie zespołami, motywowanie, zarządzanie efektywnością, ocenianie komunikowanie się.
· przekształcania kapitału ludzkiego w kapitał strukturalny – działania związane z ujmowaniem wiedzy ludzi w procedury, bazy danych, instrukcje , sformalizowane metody i własność intelektualna.
7. Uwarunkowania ZZL
Uwarunkowania:
· techniczne –wyraża się w postępujących procesach mechanizacji i automatyzacji produkcji oraz w doskonaleniu istniejących i rozwijaniu nowych technologii produkcji, zmieniając wymogi stanowisk pracy . Potrzeba rozwijania określonych elementów kompetencji pracowników.
· ekonomiczne –Aby sprostać rosnącym wymaganiom musi dysponować kompetentnym i umotywowanym personelem. Wzrost roli aktywnej polityki personalnej.
· prawne- obejmują ogół regulacji prawnych nieobojętnych dla ZZL w przedsiębiorstwie oraz sposób ich egzekwowania przez upoważnione podmioty.
· demograficzne - wpływają na stronę podażową i popytową rynku pracy, stanowiąc tym samym istotna zmienną w procesie ZZL.
· społeczno - kulturowe - Stanowi ona podstawę systemów wartości poszczególnych osób i grup społecznych
· ekologiczne – ogół czynników fizycznego środowiska pracy oraz warunków życia ludzi
· globalizacja – oddziałuje zarówno na otoczenie, jak i na samą funkcję personalną, tzn. że pod jej wpływem zmieniają się warunki makrootoczenia, np. wzrasta swoboda przepływu kapitału, produktów, usług i osób, zmieniają się regulacje prawne w zakresie rynku pracy i zatrudnienia.
8. Pojęcie strategii ZZL. Modelowe ujęcie relacji miedzy tą strategią, a strategią organizacji.
Strategia ZZL- stanowi spójną konfigurację działań obejmujących wytyczanie długofalowych celów, formułowanie zasad, planów i programów działania ukierunkowanych na tworzenie oraz wykorzystanie kapitału ludzkiego organizacji, gwarantującego osiąganie i utrzymywanie przez nią przewagi konkurencyjnej.
3 modelowe ujęcia zależności między strategia ZZL, a strategią organizacji:
· podejście reaktywne – strategia ZZL, traktowana jest jako podrzędną, wtórną w stosunku do strategii ogólnej, tj. zakładającą jednostronne dostosowanie kapitału ludzkiego do ustalonej wcześniej strategii działania firmy.
· podejście aktywne – kapitał ludzki tkwiący w zatrudnionych osobach jest źródłem uzyskiwania przez firmę trwałej przewagi konkurencyjnej i może również wyznaczać kierunki rozstrzygnięć w kwestii ogólnych celów strategicznych
· podejście interaktywne – strategia firmy stanowi podstawę wyznaczania celów w sferze zasobów ludzkich definiującą określone oczekiwania wobec takich kwestii, jak kultura organizacji, kompetencje, produktywność koszty pracy .
9. Podmioty zapewniające skuteczne działanie w strategicznym wymiarze ZZL i ich rola.
Podmioty:
· kierownictwo naczelne firmy – pełni rolę wizjonera, architekta promotora. szefowie komórki personalnej – tworzenie oraz prowadzenie dokumentacji osobowej, sporządzanie raportów , planowanie potrzeb personalnych, zatrudnianie pracowników, administrowanie wynagrodzeniami, planowanie szkoleń, opracowywanie metod analizy stanowisk pracy i systemów oceny pracowników
· kierownicy liniowy - Zajmują się problemami związanymi z planowaniem potrzeb personalnych , doborem pracowników i ich szkoleniem, ocenianiem i wynagradzaniem.
· sami pracownicy
· związki zawodowe
· firmy doradztwa personalnego
9. Bariery wdrażania strategii ZZL.
· zbyt duża koncentracja na bieżących celach zarządzania firmą,
· brak kompetencji strategicznego myślenia u menadżerów personalnych
· niedocenianie zasobów ludzkich przez kierownictwo firmy
· małe zaangażowanie menadżerów liniowych w ZZL
· problemy z mierzeniem efektów ZZL
· wysokie ryzyko inwestowania z zasoby ludzkie
· opór wobec zmian
11. Tradycyjny model organizacyjny ZZL:
Kierownik liniowy :
ü kierowanie ludźmi
ü zatrudnianie personelu
ü wynagradzanie pracowników
ü zwalnianie personelu
Stanowisko pracy ds.. personalnych
ü obsługa administracyjna
ü sprawy socjalne
ü doradztwo prawne
ü
12. Funkcjonalny model organizacyjny ZZL:
Zaletą jest wysoki stopień specjalizacji w obszarach zadaniowych, co przyczynia się do szybkiej realizacji zadania. ten typ prowadzi do tego, że komórki zaczynają zajmować się samą sobą., co może doprowadzić do utraty kontaktu z innymi komórkami firmy, co rodzi problemy personalne, i zakłóca współpracę z komórkami liniowymi.
Model funkcjonalny:
ü współpraca przy realizacji innych zadań personalnych
Komórka personalna:
ü planowanie zasobów ludzkich
ü szkolenia personelu
13. Dywizjonalny model organizacyjny ZZL:
Istotą tego modelu jest istnienie w samodzielnej jednostce organizacyjne przedsiębiorstwa stanowiska pracy ds. personalnych. W wyniku tego powstają trzy podmioty zarządzania zasobami ludzkimi : dział personalny, komórka personalna, kierownik liniowy. Podział zadań i zależności między nimi mogą być różne.
Model dywizjonalny:
Kierownik liniowy:
ü dobór, wynagradzanie, zwalnianie pracowników
ü wparcie merytoryczne dla managera liniowego
Sztabowa komórka personalna:
14. Zintegrowany model organizacyjny.
Jeżeli centralna służba personalna jest tworzona przez grupę wykwalifikowanych specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
ü samodzielność w podejmowaniu decyzji personalnych
ü partycypacja w kreowaniu polityki personalnej firmy
Centralna służba personalna:
ü polityka personalna
ü controlling personalny
ü rozwój kadry menadżerskiej
ü bank informacji personalnej
ü doradztwo personalne
ü obsluga administracyjna
15. Role i kompetencje menedżerów oraz specjalistów do spraw ZZL.
Model Ulricha dotyczący ról specjalistów;
ü strategiczny partner - polega na integrowaniu strategii personalnej ze strategia firmy
ü ekspert administracyjny - wyraza się w budowaniu efektywnej infrastruktury
ü kreator zaangażowania - rozwijanie potencjału pracowniczego
ü agent zmiany – aktywny udział w zarządzaniu zmianami
Pełnienie wymienionych ról przez menagerów czyni z nich partnerów biznesowych, którzy tworzą wartość przez wdrażanie strategii.
Zmodyfikowany model Ulricha :
ü rzecznik
ü developer kapitału ludzkiego
ü ekspert funkcjonalny
ü partner strategiczny
...
chomixus