11
(konspekt wykładu z tezami)
Współczesne społeczeństwo bardziej niż kiedykolwiek jest społeczeństwem organizacyjnym. Organizacje otaczają nas ze wszystkich stron. Rodzimy się w nich i na ogół umieramy w nich (niektóre zabijają nas). Wypełniają całe nasze życie. Tak jak śmierci i podatków nie można ich uniknąć.
Oczywiście nie wszystko jest organizacyjne. Nasze uczucia i emocje należą do nas, nawet jeżeli w części są kształtowane przez nasze organizacyjne doświadczenia. Również nasze rodzinne relacje w pewnym zakresie nie są organizacyjne.
Henryk Fayol, Administracja przemysłowa i ogólna, Wydawnictwo Instytutu Naukowego Organizacji i Kierownictwa, przekł. J.A. Teslar, Poznań 1947, s. 72-73:
„(…) nie ulega wątpliwości, że przedsiębiorstwo będzie o tyle lepiej obsłużone, o ile jego funkcjonariusze będą silniejsi, bardziej wykształceni i sumienni oraz dawniej pracujący. Przedsiębiorca powinien dołożyć starań, co zresztą jest tylko z korzyścią dla interesu, aby utrzymać dobry stan zdrowia i sił, wykształcenie, moralność i niezmienność personelu.
Tych czynników powodzenia nie zdobywa się jedynie w samym zakładzie; kształtują się one i doskonalą także i to przede wszystkim poza nim: a więc w rodzinie, w szkole, w życiu towarzyskim i religijnym. Skłania to przedsiębiorcę do zajęcia się swymi pracownikami poza fabryką i tu otwiera się na nowo kwestia sposobów postępowania.
Pod tym względem zdania są bardzo podzielone. Niefortunne doświadczenia zmusiły niektórych przedsiębiorców do ograniczenia swej działalności tylko do terenu fabryki i do wypłacania zarobków.
Większość jednak sądzi, że działalność przedsiębiorcy może się z korzyścią rozszerzać na zewnątrz pod warunkiem, aby była rozsądna i nie szukająca rozgłosu, aby jej nie narzucać, liczyć się z wyrobieniem i upodobaniami zainteresowanych i najzupełniej szanować ich wolność. Winna to być przychylna współpraca, a nie uciążliwa opieka. Jest to nieodzowny warunek powodzenia.
Dzieła opieki mogą być bardzo różnorodne. W fabryce zajmować się one będą kwestiami higieny i wygody przez dbałość o powietrze, światło, czystość oraz sale jadalne itp. Poza fabryką odnosić się będą do mieszkania, wyżywienia, wyszkolenia i wychowania”.
Odrębną kwestią jest wielkość organizacji, ale warto poczynić tutaj dwie uwagi. Po pierwsze, produkty (towary i usługi) dostarczane kiedyś przez pojedynczych dostawców lub przez małe organizacje są w coraz szerszym zakresie dostarczane przez duże organizacje, które z kolei są często oddziałami jeszcze większych organizacji. Po drugie, tendencji do konsolidacji i wzrostu przeciwdziała widoczny w wielu krajach ruch w kierunku zmniejszania wielkości organizacji (inna sprawa, że kiedy mała organizacja odniesie sukces, pojawia się w niej silny nacisk, aby stawała się większa i większa). Małe organizacje są szczególnie istotne jako inkubatory nowych pomysłów. Ich znaczenia nie można również przecenić w gospodarkach krajów rozwijających się. Pewną ciekawostką jest to, że niektóre w rzeczywistości wielkie organizacje wydają się prima facie bardzo małe.
Tadeusz Kotarbiński:
Porządek trzeba robić, nieporządek robi się sam.
Jan Zieleniewski
(1901-1973)
Na pytanie, po co istnieją organizacje, Anglosasi krótko powiedzieliby: to get things done. Nieco dokładniej można powiedzieć, że organizacje istnieją po to, aby zrobić to, czego jednostki nie są w stanie zrobić osobno: uratować życie, duszę, osiągnąć zysk, zwalczyć przestępczość itd., itp. (pamiętajmy, że wyjątek potwierdza regułę). Inaczej można powiedzieć, że organizacje robią prawie wszystko to, co jest robione we współczesnym świecie (organizations do almost everything that is done in the contemporary world).
Leszek Balcerowicz (w „Twoim Stylu” z lutego 2007 r.):
„Będę chciał się m.in. zająć obywatelską edukacją społeczeństwa. (…) Chciałbym zachować wpływ na opinię publiczną. (…) Wiem, że skutecznie działa się w sposób zorganizowany (podkr. – JS), więc zamierzam powołać organizację pozarządową. Jej celem byłaby edukacja kierowana do ludzi jako obywateli, aby po pierwsze głosowali, a po drugie by głosowali mądrze. I bardzo mi będzie zależało, żeby dołączyło do niej wiele osób”.
Wówczas kiedy organizacjom brakuje zasobów, aby osiągnąć określone efekty (na przykład dokonać przełomowego odkrycia naukowego, wymagającego przekroczenia granic dyscyplin naukowych), tworzą sieć organizacji. Z przyjętego punktu widzenia istotne jest to, że sieci składają się z organizacji.
Ważną nową postacią organizacji jest organizacja wirtualna (virtual organization). Jej przykładem jest Międzynarodowa Sieć Ochrony Konkurencji (the International Competition Network – ICN).
Większość analiz skupia się na wpływie organizacji na jednostki w otoczeniu pracy, co jest poniekąd oczywiste: znaczną część naszego życia spędzamy w pracy. Nie wolno jednak zapominać o uczestnictwie jednostek w organizacjach woluntarystycznych, które stwarzają im wiele możliwości rozwoju. Przedmiotem wykładu są jednak głównie te organizacje, w których ludzie pracują i zarabiają na życie.
1. Jednostka jako pracownik organizacji. Organizacyjne uwarunkowania alienacji i zadowolenia. Reakcja jednostki na pracę zależy od jej oczekiwań oraz od właściwości zatrudniającej ją organizacji. Ani jednostki, ani organizacji nie można łatwo zmienić, aby uzyskać trwałe pozytywne nastawienie wobec pracy.
2. Nowe formy zatrudnienia w organizacji. Pracę w organizacji wykonują nie tylko pracownicy zatrudnieni na stałe w pełnym wymiarze czasu pracy, ale także, i to w coraz większym zakresie, inne kategorie pracowników. Pracownicy zatrudnieni czasowo i w niepełnym wymiarze czasu pracy (nonpermanent and part-time workers). Kontraktowy krąg organizacji (sub-contractors / independent contractors / out-sourced workers). Telepraca (telework / home-based work / telecommuting / flexplace ) i telepracownicy (teleworkers / remote workers).
3. Jednostka jako klient organizacji. Ludzie nie tylko pracują w organizacjach, ale mają także z nimi liczne kontakty w charakterze klientów. Ci, którzy są niezadowoleni z tych kontaktów, tworzą... organizacje chroniące ich interesy. Dla postrzegania całej organizacji ważne jest to, czy klient odczuwa bliskość z pracownikiem organizacji. Chodzi o to, że klienci przychodzą do organizacji jako jednostki. Pracownik organizacji nie zawsze natomiast może zachowywać się (reagować) w osobisty sposób. I chociaż wiele organizacji określa, jak pracownicy powinni odnosić się do klientów, to ciepłe i przyjazne podejście pracownika (stewardessy czy pracownika w parku rozrywki) ciągle jest nakazem organizacyjnym.
Jerzy Supernat, Prakseologiczne przesłanki sprawności egzekucji administracyjnej, (w:) System egzekucji administracyjnej, pod redakcją Janusza Niczyporuka, Sławomira Fundowicza, Joanny Radwanowicz, Oficyna Wydawnicza Verba, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 53-54.
(…) prakseologiczną przesłanką sprawnego wykonania obowiązku administracyjnego jest tworzenie przez administrację indywidualnej i zbiorowej postawy gotowości czy skłonności do jego wykonania (społecznej akceptacji porządku prawnego i egzekucji obowiązków publicznoprawnych) przez konsekwentne uwzględniania słusznych interesów obywateli oraz traktowanie obywateli zgodnie z zasadą sine ira et studio. S. Kozyr-Kowalski podkreśla (za G. Heglem) trafnie: „Osoba, która sprawuje urząd (...) powinna odnosić się do obywatela w sposób uczciwy, łagodny i wolny od mącących umysł namiętności. Narusza obyczaje stanu urzędniczego ten, kto jest niekulturalny, zdenerwowany, znudzony i pozbawiony zainteresowania sprawą, którą ma załatwić, a tym bardziej ten, kto czyni wszystko, co możliwe, aby odwlec decyzję lub rozstrzygnąć na niekorzyść obywatela jakąś kwestię natury prywatnej lub publicznej. Urzędnik, który w taki sposób odnosi się do obywateli, lekceważy nie tylko zasady grzeczności i regulaminu służbowego. Popełnia ciężkie grzechy wobec istoty państwa. Narusza fundamentalną zasadę rzeczywistego państwa, która głosi, że ‘jednostki mają o tyle obowiązki wobec państwa, o ile jednocześnie mają też prawa’”. Jednocześnie – jak pisze cytowany autor – „Urzędnik nie może oczywiście rozstrzygać wszystkich spraw na korzyść obywatela lub ulegać egoizmowi członków społeczeństwa obywatelskiego. Należy przecież do stanu sług wspólnego dobra”. Wskazana powyżej Tacytowska zasada sine ira et studio – bez gniewu i przychylności oraz stronniczości została przez G. Hegla, a później przez M. Webera uznana za kardynalną zasadę funkcjonowania organizacji urzędniczej i etosu stanu urzędników państwowych. W sformułowaniu M. Webera zasadzie sine ira et studio właściwe jest „wyłączenie upodobania, nienawiści i wszystkich czysto osobistych, w ogóle wszelkich irracjonalnych, nie poddających się kalkulacji, elementów uczuciowych z załatwiania spraw urzędowych”. W konsekwencji zasada ta pozwala na „rzeczowe załatwianie spraw bez względu na osobę, zgodnie z poddającymi się kalkulacji regułami” czy – w innym ujęciu – pozwala działać racjonalnie. Warto zauważyć, że powyższe konkluzje wiążą się z podstawowymi zasadami państwa prawa: zasadą praworządności (art. 7 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, art. art. 6 i 7 kpa), zasadą uwzględniania interesu społecznego i słusznego interesu obywatela (art. 7 kpa) oraz zasadą pogłębiania zaufania obywateli do państwa (art. 8 kpa).
4. Ekonomiczne aspekty zatrudnienia w organizacji. Ludzie mają oczywisty ekonomiczny interes w organizacjach, w których pracują. Organizacje wpływają na sytuację materialną swoich pracowników i – tym samym – na sytuację ich rodzin. Organizacje stanowią kontekst, w którym ludzie pracują. Motywacja, zachowania i efektywność jednostek są kształtowane przez ten kontekst.
5. Społeczne aspekty zatrudnienia w organizacji (system społecznej stratyfikacji). Z punktu widzenia socjologii organizacji najistotniejszym dla jednostek skutkiem istnienia i funkcjonowania organizacji jest umiejscowienie jednostek w obrębie systemu społecznej stratyfikacji. Organizacje są podstawowymi aktorami stratyfikacji. Podział pracy pomiędzy stanowiska w obrębie organizacji (wewnętrzny rynek pracy) i różnice istniejące pomiędzy organizacjami powodują sytuację, w której poszczególne stanowiska oferują niejednakowe szanse i korzyści. Istnieją one, zanim jeszcze w organizacji pojawią się konkretne osoby. Organizacje mają także procedury obsadzania stanowisk (opisy stanowisk pracy z góry określają oczekiwane wykształcenie, umiejętności i doświadczenie). Przyporządkowując pracowników do stanowisk, organizacje dokonują procesu społecznej stratyfikacji. Jest to oczywiście proces dynamiczny (por. przypadek Japonii). Kiedy organizacje się rozwijają i powiększają, zwiększają się możliwości awansu. Kiedy organizacje przeżywają trudności, struktura możliwości ulega zmniejszeniu.
Ekonomiczne i (szerzej rozumiane) społeczne aspekty (nie)zatrudnienia w organizacji są oczywiście w praktyce ze sobą powiązane…
Andrzej Zoll (w „Rzeczpospolitej” z 23 lutego 2006 r.):
„Bywałem we wsiach popegeerowskich, w których piętnastolatki nigdy nie widziały rodziców wychodzących do pracy, bo ci rodzice od rozwiązania PGR pracy nie mieli. Tam bieda najmocniej dotyka dzieci, pozbawia je wszelkich perspektyw. Nie ma mowy o kształtowaniu szacunku dla pracy, ani odpowiedzialności za własny byt, bo jedyny model, jaki te dzieci znają, to ten, że środki na życie daje państwo. W ten sposób kształtujemy pokolenie niezaradnych, którzy staną w kolejce po pomoc społeczną”.
6. Zmiany w organizacjach. Family-friendly or worker-friendly policies. Work – life balance.
...
chomixus