5
(konspekt wykładu z tezami)
Wszystkie organizacje się zmieniają. W niektórych przypadkach zmiany są na gorsze, co może się skończyć organizacyjną śmiercią: organizacja przestaje istnieć. Organizacyjna śmierć może być także następstwem braku zmian. Istotną postacią zmiany jest innowacja.
1. Pojęcie zmiany organizacyjnej. J. Hage widzi istotę zmiany organizacyjnej w poprawie i przekształceniu formy organizacji mającym zapewnić lepsze trwanie w otoczeniu. To wartościowe zwięzłe ujęcie pomija jednak organizacyjne cele w procesie zmiany. Zachodzące w organizacji zmiany są niewątpliwie zdeterminowane naciskami z otoczenia, ale przecież także celami. Należy zatem rozróżnić zmiany uwarunkowane przez otoczenie
2. Sposoby badania zmiany organizacyjnej. Zmianę organizacyjną można badać z wielu punktów widzenia: z perspektywy politycznej, historycznej czy cyklu życia organizacji.
1. Siły na rzecz zmiany. J. Child, A. Kieser: Organizacje ciągle się zmieniają. Dynamika warunków zewnętrznych, takich jak konkurencja, innowacje, oczekiwania społeczne i polityka rządu wymagają wprowadzania w organizacji nowych strategii, metod pracy i produktów, aby przynajmniej zagwarantować dotychczasowy poziom jej funkcjonowania. Zmiany mają również swoje źródło wewnątrz organizacji. Kierowników i innych członków organizacji może nie zadowalać utrzymanie dotychczasowego stanu organizacji, ale mogą dążyć do jej wzrostu, aby poprawić własną sytuację.
- adaptacja do otoczenia
- nawiązywanie współpracy z innymi organizacjami i pozyskiwanie poparcia „wyborców”
- wkraczanie na nowe obszary aktywności
- zmiana kierownictwa
- zmiany przypadkowe
J.R. Kimberly: Innowacja jest taką zmianą istniejącej praktyki lub technologii, która znacząco odbiega od rozwiązań znanych w chwili jej pojawienia się. Innowacja w organizacji (programowana, nieprogramowana czy wymuszona przez otoczenie) może dotyczyć całej organizacji lub tylko jej niewielkiego fragmentu czy wymiaru.
G. Zaltman, R. Duncan i J. Holbek zidentyfikowali dziewiętnaście właściwości innowacji, które czynią ją bardziej lub mniej atrakcyjną dla organizacji i – tym samym – zwiększają lub zmniejszają szanse jej wdrożenia.
- Koszt (cost). Rozróżnić tutaj należy koszty ekonomiczne i koszty społeczne. Każdy z tych dwóch typów kosztów będzie postrzegany jako nadmierny przez przeciwników zmiany, a minimalizowany przez jej zwolenników.
- Zwrot z inwestycji (return on investment). Jest rzeczą oczywistą, że wybierane są te innowacje, które przynoszą wysoki zysk z inwestycji. Sytuacja komplikuje się kiedy chodzi o innowacje nie w biznesie, lecz w sektorze państwowym czy w tzw. trzecim sektorze.
- Efektywność (efficiency).
- Ryzyko i niepewność (risk and uncertainty). Im niższa niepewność tym wyższe prawdopodobieństwo akceptacji ryzyka.
- Komunikatywność (communicability). Jasność w kwestii rezultatów zwiększa prawdopodobieństwo akceptacji innowacji.
- Kompatybilność (compatibility). Wyższa kompatybilność innowacji z istniejącym systemem zwiększa prawdopodobieństwa jej przyjęcia. Wynika z tego jednak, że organizacje charakteryzuje konserwatyzm, ponieważ to, co jest kompatybilne, nie jest raczej radykalne.
- Złożoność (complexity). Innowacje o dużej złożoności mają mniejsze szanse akceptacji. To również świadczy o konserwatyzmie organizacji. (Nb. przedstawiając 25 maja 2006 r. na Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu drogę Toyoty, prezes Toyota Motor Poland Hiroshi Kono wśród zasad systemu Toyoty wymienił prostotę. Powiedział: Simplicity over sophistication).
- Status naukowy (scientific status). Naukowe uzasadnienie innowacji zwiększa szanse jej akceptacji.
- Postrzegana relatywna przewaga (perceived relative advantage). Im większa przewaga, tym większe prawdopodobieństwo, że innowacja zostanie przyjęta.
- Miejsce pochodzenia (point of origin). Większe prawdopodobieństwo akceptacji mają innowacje powstałe w organizacji, niż innowacje pochodzące spoza organizacji. Jest tak być może dlatego, że własną organizację postrzega się jako bardziej wiarygodną. Syndrom NIH.
- Terminowość (terminality). W niektórych przypadkach innowacja ma wartość tylko wtedy, kiedy zostanie przyjęta we właściwym czasie lub na określonym etapie funkcjonowania organizacji.
- Status quo ante. Chodzi o to, czy decyzja dotycząca innowacji jest odwracalna, a więc czy jest możliwy powrót do poprzedniego stanu organizacji.
- Zaangażowanie (commitment). Chodzi o zachowania i postawy dotyczące innowacji. Większe zaangażowanie członków organizacji na rzecz innowacji wiąże się z ich uczestnictwem w podjęciu decyzji o innowacji.
- Stosunki interpersonalne (interpersonal relations). Jeżeli innowacja może naruszyć istniejące stosunki interpersonalne, prawdopodobieństwo jej przyjęcia zmniejsza się.
- Podmiotowy zasięg innowacji (publicness versus privateness). Jeżeli innowacja dotyczy znacznej liczby osób, w jej podjęciu będzie uczestniczył liczniejszy podmiot podejmujący decyzje, niż to ma miejsce w przypadku innowacji dotyczącej niewielkiej liczby osób. Z kolei liczniejszy podmiot podejmujący decyzje może utrudniać przyjęcie innowacji.
- „Bramkarze” (gatekeepers). Chodzi o liczbę akceptacji, jaką innowacja musi uzyskać. Im jest ona większa, tym większe jest prawdopodobieństwo, że innowacja zostanie odrzucona.
- Możliwość późniejszej modyfikacji (susceptibility to successive modification). Jeżeli innowacja nadaje się do modyfikacji wraz ze zmianą warunków czy technologii, szanse jej przyjęcia zwiększają się.
- Pojemność innowacyjna (gateway capacity). Przyjęcie jednej innowacji może zwiększyć innowacyjną pojemność organizacji, tzn. sprawić, że organizacja będzie zdolna do angażowania się w kolejne działania tego typu.
- Innowacje „torujące” (gateway innovations). Chodzi o to, że niektóre, nawet niewielkie zmiany w strukturze organizacyjnej mogą torować drogę dodatkowym innowacjom.
Innowacje nie pojawiają się w otoczeniu organizacyjnym w sposób automatyczny. W praktyce ma miejsce interakcja przedstawionych powyżej właściwości innowacji z właściwościami organizacji. J. Hage i M. Aiken stwierdzili, że wysoki poziom innowacyjności warunkują następujące właściwości organizacji:
- Znaczna różnorodność zawodowego przygotowania członków organizacji (high complexity in the professional training of organizational members)
- Znaczna decentralizacja władzy (high decentralization of power).
- Niski stopień sformalizowania (low formalization).
- Nieznaczna materialna stratyfikacja członków organizacji (znaczna stratyfikacja powoduje, że ci w lepszej sytuacji mogą sprzeciwiać się zmianom)
- Wysoki nacisk na jakość
- Niski nacisk na efektywność w zakresie kosztów produkcji czy usług
- Wysoki poziom zadowolenia członków organizacji z ich pracy
chomixus