4 motywowanie pracownika.pdf
(
2693 KB
)
Pobierz
motywowanie pracownika
psychologia w zarzĄdzaniu
prof. nadzw. dr hab. Mariusz Lipowski
2009-12-01
motywacja to
motywowanie
pracownika
wewnętrzny popęd
kombinacja róŜnych elementów:
świadomych i nieuświadomionych
fizjologicznych
intelektualnych
emocjonalnych
społecznych
które są ze sobą powiązane
i wzajemnie na siebie wpływają
hierarchia
potrzeb
Maslow
motywacja
powstawanie działania
pod wpływem celu
cel
znaczenie motywacji
mechanizm odpowiedzialny za:
sukces zaczyna się od przygotowania
przygotowanie zaleŜy od motywacji
motywacja: zdolność do cięŜkiej pracy
w obliczu zmęczenia, bólu, znudzenia i
pragnienia by robić coś innego
podstawa kaŜdego wysiłku
motywacja winna być pierwszym
etapem przygotowania
uruchomienie
potrzymanie
osiągnięcie
celu
działanie
kierunek, wysiłek
wytrwałość, strategia
zakończenie zachowania
1
psychologia w zarzĄdzaniu
prof. nadzw. dr hab. Mariusz Lipowski
2009-12-01
typy motywacji
motywacja osiągnięć
motywacja unikania poraŜki
motywacja osiągnięć
tendencja do osiągania i przekraczania
standardów doskonałości
związana z odczuwaniem
pozytywnych emocji w sytuacjach
zadaniowych
sytuacje zadaniowe spostrzegane jako
wyzwanie
tendencja do podejmowania
zadań nie po to aby osiągnąć
sukces, lecz aby nie ponieść
klęski
motywacja unikania poraŜki
tradycyjny schemat motywowania:
motywacja negatywna
opiera się na obawie, która pobudza do pracy przez
stwarzanie poczucia zagroŜenia:
–
groźba utraty części zarobków w razie gorszego wykonania zadań
–
zagroŜenie naganą
–
obniŜenie uznania
–
przesunięcie do pracy mniej płatnej czy o mniejszym prestiŜu
wpływ ujemnych bodźców na postawę pracownika jest
wyraźny, gdyŜ:
–
poczucie zagroŜenia pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze
dąŜenia i wyzwolić więcej energii
–
jest mniej kosztowny, gdyŜ łatwiej jest pracownikowi coś zabrać lub
zagrozić utratą juŜ posiadanych korzyści, niŜ stworzyć nadzieję
otrzymania czegoś
pracownik jest nastawiony na to, aby jak najmniej stracić
lub minimalizować przykrości
warunki skuteczność kary
kara musi być spostrzegana przez
kontrolowanego jako rzeczywiście
ograniczająca, szkodliwa, niechciana
musi budzić odrazę na tyle mocno, by to
prowadziło do eliminacji niepoŜądanego
zachowania
motywowany musi być w sytuacji, która
uniemoŜliwia mu uniknięcie kary
musi znajdować się w układzie,
w którym kontrolujący moŜe
pozbawić go czegoś, czego on nie
uzyska inną drogą
kontrola zewnętrzna
(dyscyplina)
automatycznie rozwinięta
wewnętrzna kontrola
postawa wyczekująca
2
psychologia w zarzĄdzaniu
prof. nadzw. dr hab. Mariusz Lipowski
2009-12-01
warunki skuteczności nagrody
kary czy nagrody?
kontrolowany musi potrzebować albo pragnąć
czegoś tak bardzo, by chciał poddać się kontroli
oferowana nagroda musi zaspokajać jakąś
potrzebę
kontrolowany musi być uzaleŜniony od
kontrolującego
motywujący moŜe obiecać nagrodę
pod warunkiem, Ŝe kontrolowany
zrobi to, czego od niego oczekuje
kto nagradza wszystkich
krzywdzi najlepszych
niezasłuŜone nagrody
i niesprawiedliwe, mocne kary mogą
wyrządzić wiele zła
zarówno nagroda jak i kara
stanowią subtelne środki
oddziaływania, trzeba więc pamiętać
o tym, Ŝe źle zastosowane mogą
wyrządzić niepowetowane szkody
efekty motywacji tradycyjnej
mogą zagwarantować
–
obecność pracownika na stanowisku –
nawet mimo
ewidentnej choroby
–
spełnianie wymogów formalnych –
punktualność,
zdyscyplinowanie
–
zgodne z oczekiwaniami zwierzchnika
realizowanie powierzonych zadań
nie zapewnią jednak
–
Ŝe pracownik zechce uruchomić cały swój potencjał
intelektualny
–
wykorzysta wszystkie – nawet te nie uświadamiane
moŜliwości, kontakty, przedsiębiorczość
–
jeŜeli okaŜe się to potrzebne, zrezygnuje z wolnego czasu,
dla realizacji celów, jakie stoją przed jego firmą
nowoczesny schemat motywowania:
cel oddziaływania motywacyjnego
wyzwolenie twórczego potencjału
pracowników
celu tego nie uda się osiągnąć, oddziałując na
ludzi za pomocą tradycyjnych metod:
typu dyrektywnego:
polecenia, rozkazy, limity
oddziaływanie poprzez stwarzanie zagroŜenia –
kary, groźba zwolnienia
lub poprzez proste bodźce ekonomiczne –
jednakowa
kwotowo podwyŜka stawek płac
typu perswazyjnego
partycypacja w decyzjach, udział w negocjacjach
znaczna osobista wolność
własny wybór, własne decyzje
„współudział” w decydowaniu
samodyscyplina
3
psychologia w zarzĄdzaniu
prof. nadzw. dr hab. Mariusz Lipowski
2009-12-01
fazy procesu motywowania
motywacja czy manipulacja?
niezadowolenie
vs
zadowolenie
zapewnienie tzw. czynników higieny
– eliminują
niezadowolenie
–
bezpieczna praca
–
godziwa płaca
–
właściwe stosunki międzyludzkie
–
moŜliwy do zaakceptowania styl kierowania
umoŜliwienie satysfakcji z pracy
– autentyczne
zaangaŜowanie pracownika
–
wzbogacenie treści pracy
–
wyraŜanie uznania
–
stwarzanie perspektywy rozwoju zawodowego itp.
manipulacja
– nakłanianie ludzi, Ŝeby
robili to, co jest najlepsze dla
manipulującego
inspirowanie -
wytycznie
celów korzystnych dla obu stron,
łączenie wysiłków w skutecznym,
wysoce moralnym partnerstwie, by te
wspólne cele osiągnąć
inspirowanie stanowi istotę współczesnej
funkcji motywacyjnej kierownika
motywowanie
bez
manipulacji
cechy konstruktywnych wskazówek
dlaczego niektóre pochwały
są lepsze od innych?
inspirowaniu pracowników, by
próbując osiągnąć osobiste cele,
realizowali cele firmy
motywowanie pracowników to
nie
:
–
szczegółowy przydział zadań
–
ścisły nadzór
–
egzekwowanie
motywowanie dokonuje się poprzez:
–
harmonizację celów
–
partycypację
opisowe a nie oceniające
konkretne a nie ogólne
ukierunkowane na zachowanie
wyraŜone w odpowiednim czasie
zrozumiałe
wyraŜone osobiście
oparte na zaobserwowanym wcześniej
zachowaniu
wywaŜone
konkretność
konkretne terminy opisowe
powiedz, co pracownik zrobił dobrze
powiedz, jak zachowanie pracownika wpłynęło na firmę
czas
nie „chomikuj” informacji
szczerość
odczekaj chwilę, by pracownik odczuł twoją szczerość
4
psychologia w zarzĄdzaniu
prof. nadzw. dr hab. Mariusz Lipowski
2009-12-01
doświadczenie a pochwały
zasady konstruktywnej krytyki
zasady motywowania
ucznia
chwalimy
za zadania wykonane
dość dobrze
sprawdź sytuację – czy jest powód
nieprawidłowej pracy
nie gań tych, co się uczą
gań zawsze w cztery oczy
krytykuj zachowanie, a nie osobę
udzielaj nagany natychmiast, jeśli jest to
moŜliwe
nie kolekcjonuj nagan
nie wracaj do przestarzałych spraw
nie naleŜy obniŜać wymagań:
zbyt niskie oczekiwania mają
najbardziej
demoralizujący
charakter
lepiej
oczekiwać
zbyt wiele
niŜ
zbyt mało
doświadczonego pracownika
chwalimy za zadania wykonane
idealnie
gdy
doświadczony pracownik
otrzymuje
nowe zadanie – staje się
uczniem
zasady motywowania
zasady motywowania
modele motywacji
załoŜenia
nigdy nie naleŜy mówić:
•
„
Dam ci coś łatwego
”
naleŜy mówić:
•
„Ty umiesz to zrobić, tylko jeszcze
o tym nie wiesz
”
•
zacząć razem szukać jak to zrobić
nigdy
nie
naleŜy
akceptować prac
wykonanych
poniŜej moŜliwości
po prostu oddawać je mówiąc
prawdę
– „
Wiem, Ŝe moŜesz zrobić to lepiej
”.
model tradycyjny
bo muszą Ŝyć
model
współdziałania
bo chcą uczestniczyć
model zasobów
ludzkich
bo świadomie wybierają
dla większości praca z
natury jest
nieprzyjemna
ludzie chcą czuć się
uŜyteczni
i
waŜni
praca jest z natury
przyjemna
mniej waŜne co robią,
waŜne ile
zarabiają
ludzie pragną
przynaleŜności i uznania,
Ŝe są
indywidualnościami
ludzie pragną
przyczyniać się do
realizacji celów
, które
ustalili
niewielu
chce i potrafi
wykonywać pracą
wymagającą
twórczości
,
samokontroli
są potrzeby
waŜniejsze
niŜ pieniądze
ludzi stać na
więcej
twórczości
, niŜ tego
wymaga praca
5
Plik z chomika:
wsaib_msu
Inne pliki z tego folderu:
5 roznice indywidualne.pdf
(8280 KB)
4 motywowanie pracownika.pdf
(2693 KB)
3 wplyw spoleczny.pdf
(1257 KB)
2 konflikt.pdf
(4247 KB)
1 komunikacja autoprezentacja.pdf
(11773 KB)
Inne foldery tego chomika:
Koncepcje Zarządzania
Makroekonomia
Prawo Cywilne
Zgłoś jeśli
naruszono regulamin