Wynagradzanie to zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z tytułu wykonywania pracy (suma dóbr i usług lub użyteczności gospodarczych uzyskana w drodze wymiany za usługi pracy). Z punktu widzenia pracowdawcy jest to ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze, wypłacanych pracownikowi z tytułu zatrudnienia i obliczanych według ściśle określonych zasad.
Zgodnie z definicją GUS, wynagrodzenie obejmuje wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bąz ich ekwiwalenty należne pracownikowi z tytułu pracy. Jest to świadczenie należne z tytułu wykonywania pracy najemnej, w następstwie zawarcia umowy o pracę
Zgodnie z Kodeksem Pracy warunki wynagradzania powinny być określone w okładzach zbiorowych pracy, a tam, gdzie nie doszło do zawarcia takich układów pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania (w odniesieniu do pracowników sfery budżetowej zasady wynagradzania określa właściwy minister lub minister pracy i polityki socjalnej na wniosek właściwego ministra). Wynagrodzenie pracowników ma charakter obligatoryjny - jego wysokość nie może być niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia, którą ustala Minister Pracy i Polityki Socjalnej.
System wynagradzania
Zestaw stosowanych elementów (składników) wynagradzania oraz zasady i warunki ich przyznawania:
- komu są one należne
- jakie warunki muszą być spełnione, aby uzyskać dany element wynagrodzenia
- sposoby (algorytmy) naliczania wysokości poszczególnych składników
- zasady - tryb, czas itd. - dokonywania zmian (aktualizacji) systemu wynagradzania jako całości i jego poszczególnych elementów.
Funkcje wynagrodzenia
* Funkcja dochodowa. Wynagrodzenie za pracę jest zazwyczaj głównym, a często jedynym źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin. Z punktu widzenia tej funkcji dochody z pracy powiny wystarczyć na co najmniej odtworzenie zdolności do pracy, a więc regenerację sił fizycznych i psychicznych.
Wynagrodzenie ma poziomie zbyt niskim powoduje:
* spadek witalności zatrudnionych i wydajności pracy
* poszukiwanie dodatkowych źródeł zarobkowania
* pogorszenie relacji międzyludzkich w miejscy pracy i konflikty
* ograniczenia popytowe w skali całej gospodarki
* poszerzenie obszarów ubóstwa i związany z tym wzrost patologii społecznych
* Funkcja kosztowa. Płace stanowią element kosztów przedsiębiorstwa, wpływając tym samym na jego konkurencyjność na rynku. Ważny jest jednak nie tyle poziom bezwzględny płacy indywidualnej czy łącznego funduszu wynagrodzeń, lecz relacje między kosztami i efektami. Sprzeczność pomiędzy dochodową i kosztową funkcją płac można rozwiązać poprzez uzależnienie wzrostu wynagrodzeń od wzrostu efektywności pracy. Z funkcji kosztowej pracy wynika przede wszystkim konieczność poszukiwania optymalnej relacji pomiędzy kosztami wynagrodzeń - i szerzej, pełnymi kosztami pracy - a efektywnością pracy i poziomem dochodów firmy.
* Funkcja motywacyjna. Wynagrodzenie jest instrumentem kształtowania pożądanych postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniających ich organizacji. Siła motywacyjnego oddziaływania wynagrodzenia zależy od poziomu wynagrodzenia, jego struktury, zróżnicowania oraz powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami. Motywacyjna funkcja płac przejawia się także na zewnętrznym rynku pracy, wpływając na decyzje kandydatów ubiegania się o przyjęcie do pracy w określonej organizacji.
Funkcja motywacyjna płacy przejawia się w skłanianiu ludzi do podejmowania i efektywnego świadczenia pracy, elastyczności zatrudnienia, dążności do rozwoju zawodowego i podejmowania trudniejszych ról organizacyjnych, a także innych postaw i zachowań korzystnych dla organizacji (pracodawcy).
* Funkcja społeczna. Poziom i struktura wynagradzania wpływają na całość relacji w społeczeństwie - system stratyfikacji, mentalność ludzi, kulturę, styl życia codziennego itp.
Formy płac
Forma płac jest sposobem, w jaki wynagrodzenie jest wiązane z pracą.
I. Formy czasowe płacy - podstawowa część wynagrodzenia zależy od czasu, jaki pracownik przepracował (w praktyce jest to czas, jaki oddał do dyspozycji pracodawcy) - płace dniówkowe, tygodniowe, miesięczne. Pracownik nie odnosi żadnych korzyści płacowych z tytułu lepszej pracy.
Warunki efektywności form czasowych:
- skuteczne planowanie i rozdział prac; sprawna organizacja pracy
- skuteczny nadzór (kontrola) pracownika
- trudności w kwantyfikowaniu efektów pracy
Zalety formy czasowej płacy:
- łatwość w administrowaniu wynagrodzeniem
- zapewnienie pracownikom poczucia stabilności dochodów
Wady:
- słabe oddziaływanie motywacyjne
- niedostateczne uwzględnienie różnic pomiędzy pracownikami (różnic wkładów)
II. Formy czasowo-premiowe i czasowo-nagrodowe płacy - są to formy czasowe uzupełnione systemem premiowania regulaminowego lub nagrodami, czyli elementami fakultatywnymi wynagrodzenia. Premia ma charakter roszczeniowy, a jej przyznawanie jest ściśle uregulowane. Podstawą premiowania są obszary działań/wyników pracowników lub zespołów kluczowe z punktu widzenia celów firmy, np:
- premie za ilościowy wzrost wykonanych zadań
- premie za poprawę jakości pracy
- prenie za obniżenie kosztów, oszczędność materiałów itp.
- premie za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn
- premie za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań
- premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn lub bezwypadkową pracę
Aby stworzyć system premiowania należy ustalić zasady:
*tworzenia funduszu premiowego w firmie
* podziału funduszu pomiędzy jednostki organizacyjne
* przyznawania premii pracownikom/zespołom
* Premie prowizyjne. Fundusz premiowy i wysokość premii jest formą finansowego udziału w osiąganych rezultatach grupy lub określonego pracownika. Premia prowizyjna może być naliczana od zysku netto/brutto, dokonanych transakcji, utargu, sprzedaży. inkasa składek itp. Premia prowizyjna może być jednoprogowa, wieloprogowa, naliczana prostoliniowo, krzywoliniowo itp. Podstawą do okreslenia wysokości stawki prowizyjnej może być norma czasu niezbędnego do wykonania określonej transakcji.
* Premie zadaniowe (jednorazowo przyznawana premia po wykonaniu określonego zadania)
* Premie procentowe (naliczane procentowo do stawki wynikającej z zaszeregowania pracownika)
Nagroda jest zmiennym elementem wynagrodzenia:
- jest przyznawana na podstawie bardziej luźnych niż premia kryteriów;
- ma uznaniowy charakter (nie może być przedmiotem roszczenia);
- jest przyznawana selektywnie
III. Formy zadaniowe. Podstawą są uzgodnione w formie umowy określone zadania do wykonania przez pracowników/zespół.
Dniówka zadaniowa (indywidualna lub zespołowa): ustalane są zadania do wykonania na konkretnym stanowisku pracy - lub zespołu - na ściśle określonym poziomie. Podstawą dniówki zadaniowej są normy czasowe lub wydajnościowe oraz zaplanowany efektywny czas pracy.
IV. Formy akordowe. Pracownik czerpie ewentualne korzyści z lepszej pracy, ale też ponosi konsekwencje słabszej pracy. Akord polega na bezpośrednim uzależnieniu wysokości zarobków pracownika/grupy od rodzaju wykonywanych prac oraz liczby wykonanych wyrobów bądź operacji. Jest to więc wynagradzanie przede wszystkim za wydajność ilościową.
Negatywne strony akordu:
* niska jakość, brakoróbstwo
* nadmierne koszty produkcji (duże zużycie materiałów, rabunkowa eksploatacja maszyn itp.)
* samoeksploatacja pracowników
* akord jest możliwy tylko w wypadku tych prac, przy których można obliczyć efekty pracy w jednostce czasu
Rodzaje akordu:
* akord prosty (za każdy wykonany element, operację płaci się taką samą stawkę akordową)
* akord progresywny (za zastępne operacje, elementy lub wyroby płaci się więcej niż za poprzednie. Stawki mogą wzrastać skokowo po przekroczeniu pewnego progu)
* akord degresywny (po przekroczeniu pewnego progu za kolejne elementy, operacje lub wyroby płaci się mniej)
Wyróżniamy akord indywidualny i zespołowy ( zarobki pracowników ustalane sa na podstawie czasu przepracowanego lub czasu przepracowanego i kategorii zaszeregowania poszczególnych pracowników.
V. Formy akordowo-premiowe. Obok akordu stosowana jest premia np. za jakość produkcji.
VI. Bonusowe formy płac. Korzyści dzielone są pomiędzy pracownikiem i przedsiębiorstwem według określonego klucza. Bonusy są formą częściowej partycypacji pracowników w finansowych wynikach firmy - szczególnie w sytuacji, gdy ich wpływ na ten wynik jest trudny do ścisłego wyrażenia.
Przykładowy system bonusów:
* wypłata dwa razy w roku, w okresach, w których ludziom pieniądze są najbardziej potrzebne: w czerwcu (przed wakacjami) i w grudniu (w okresie przed świątecznym);
* współczynnik odpisu na fundusz bonusowy (od zysku netto) są ustalane na rok podczas negocjacji pomiędzy zarządem i związkami zawodowymi;
* wysokośc bonusów zależy od trzech czynników:
- wyników firmy
- wyników jednostki organizacyjnej
- oceny okresowej pracownika
VII. Kafeteryjne formy wynagradzania. Są stosowane dla kadry kierowniczej i specjalistów wysokiej klasy. Polegają na:
* zastosowaniu wielu form wynagradzania
* stworzeniu pracownikowi możliwości wyboru formy wynagradzania (indywidualizacja wynagrodzenia)
Przykładowa kafeteria (oprócz tego wypłacana jest stała część wynagrodzenia):
- dodatkowe ubezpieczenie pracownika i/lub jego rodziny
- dodatkowe świadczenia emerytalne
- dodatkowa opieka medyczna
- dodatkowy urlop
- samochód służbowy
- finansowanie regularnych wyjazdów na konferencje
Składniki płacy
PŁACA ZASADNICZA - jest względnie stałym elementem wynagrodzenia, najczęściej związanym z tak zwaną stawką taryfową; jej wysokość jest określona w umowie o pracę i ma charakter gwarantowany (i zarazem roszczeniowy).
Ustalanie płacy zasadniczej opierać sie na tzw. systemie taryfowym.
System Taryfowy obejmuje:
* wymogi kompetencyjne (kwalifikacyjne) dla poszczególnych stanowisk pracy
* tabele zaszeregowań stanowisk pracy do poszczególnych kategorii
* tabele lub siatki płac, które określają stawki kwotowe związane z poszczególnymi kategoriami zaszeregowania
TARYFIKATOR KWALIFIKACYJNY (zwany też taryfikatorem pracy) określa wymogi kwalifikacyjne stanowisk pracy oraz przyporządkowuje tym wymogom określone kategorie zaszeregowania.
DODATEK STAŻOWY ("wysługa lat") jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia, którego wysokość zależy od długości stażu pracy i stawek, przyjętych w zakładowym systemie wynagradzania.
DODATEK FUNKCYJNY - jest to dodatek, określany najczęściej w formie kwotowej bądź procentowej (podstawą bywa zwykle płaca zasadnicza bądź najniższe wynagrodzenie) z tytułu pełnienia określonej funkcji, zazwyczaj kierowniczej.
DODATEK ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH ma charakter obligatoryjny.
DODATEK ZA PRACĘ W PORZE NOCNEJ (pomiędzy godz. 21 a 7 dnia następnego) ma charakter obligatoryjny
Inne dodatki:
* za szkodliwość lub uciążliwość pracy
* zmianowy, przysługujący za pracę na innej niż poranna zmiana
W teorii przedstawiane są różne sposoby aktywizowania motywacyjnej funkcji płac i wzmacniania ich oddziaływań na zachowanie się ludzi w sytuacji pracy. Zdaniem Reykowskiego, by płaca pełniła rolę pobudzającą do działania, jej tworzenie powinno uwzględnić następujące zasady:
1. Zasada „proporcjonalności przyrostu” (zasada progu) – nie każdy przyrost wartości gratyfikacyjnej pobudza motywację; przyrost zbyt mały nie tylko nie wzmaga motywacji, ale może też ją osłabić;
2. Zasada „wielkości oczekiwanej” – przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej, a nawet ją przekraczać, bo niższy przyrost obniża motywację (tzw. poczucie zawodu);
3. Zasada „ograniczonej dostępności” – w myśl której przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu, tzn. im nagrody są powszechniejsze, tym mniejszy mają wpływ na motywację;
4. Zasada „psychologicznej odległości” – im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą, tym wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest mniejszy, natomiast jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zachowaniu, to pojawi się tendencja do powtórzenia tego zadania i wtedy gratyfikacja ma wysoką skuteczność motywacyjną;
5. Zasada „prawidłowej orientacji” – pracownik musi znać i rozumieć system płac, by zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem, czyli ilością i jakością pracy, a otrzymanym wynagrodzeniem i ten sposób doinformowania pracownika może mieć również wpływ motywacyjny.
WYNAGRADZANIE
Aby płaca pełniła rolę pobudzającą do działania, jej tworzenie powinno uwzględnić następujące zasady:
6. Zasada „proporcjonalności przyrostu” (zasada progu) – nie każdy przyrost wartości gratyfikacyjnej pobudza motywację; przyrost zbyt mały nie tylko nie wzmaga motywacji, ale może też ją osłabić;
7. Zasada „wielkości oczekiwanej” – przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej, a nawet ją przekraczać, bo niższy przyrost obniża motywację (tzw. poczucie zawodu);
8. Zasada „ograniczonej dostępności” – w myśl której przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu, tzn. im nagrody są powszechniejsze, tym mniejszy mają wpływ na motywację;
9. Zasada „psychologicznej odległości” – im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą, tym wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest mniejszy, natomiast jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zachowaniu, to pojawi się tendencja do powtórzenia tego zadania i wtedy gratyfikacja ma wysoką skuteczność motywacyjną;
10. Zasada „prawidłowej orientacji” – pracownik musi znać i rozumieć system płac, by zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem, czyli ilością i jakością pracy, a otrzymanym wynagrodzeniem i ten sposób doinformowania pracownika może mieć również wpływ motywacyjny.
...
stary_hipis