Rozstrzyganie wątpliwości dotyczących urlopów.pdf

Rozstrzyganie wĄtpliwoŚci dotyczĄcych urlopów

1. Urlop na Ŝądanie pracownika

1) Pracownik nie stawił się w pracy na II zmianie, a następnego dnia poinformował pracodawcę, Ŝe korzystał z urlopu na Ŝądanie, które zgłosił

w nocy pocztą elektroniczną. Czy pracodawca miał obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu?

W sytuacji gdy pracownik złoŜył stosowny wniosek z opóźnieniem pracodawca mógł odmówić udzielenia urlopu. JeŜeli jednak wyraził zgodę na

taki urlop, to nie naruszył przepisów prawa pracy, poniewaŜ postąpił zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika.

Na podstawie art. 167 2 K.p., pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi 4 dni urlopu w ciągu roku na Ŝądanie pracownika i w terminie

przez niego wskazanym. Przepis ten zawiera jeden istotny warunek, a mianowicie pracownik moŜe zgłosić Ŝądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej

w dniu jego rozpoczęcia. Omawiany przepis nie precyzuje jak naleŜy rozumieć sformułowanie „najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu”.

Zdaniem Sądu NajwyŜszego, pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na Ŝądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej

pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (por. wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06, M.Prawn.

2006/23/1239).

Ustawodawca nie określił natomiast w jakiej formie pracownik moŜe zgłosić Ŝądanie udzielenia tego urlopu. Zatem moŜe to być dowolna forma, np.

telefoniczna czy elektroniczna, za pośrednictwem innej osoby, w kaŜdym razie taka, dzięki której oświadczenie woli pracownika dotrze

do pracodawcy tego samego dnia, w którym pracownik korzysta z urlopu.

2) Czy urlop na Ŝądanie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny w wymiarze 1/2 etatu?

Tak. Uprawnienie do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym w terminie wybranym przez pracownika przysługuje wszystkim osobom zatrudnionym na

podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania. Dotyczy teŜ pracowników, którzy świadczą pracę na podstawie umów terminowych (na

okres próbny, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy) bez względu na wymiar czasu pracy w jakim są zatrudnieni.

Pracownik moŜe skorzystać z urlopu na Ŝądanie czterokrotnie po jednym dniu w danym roku kalendarzowym albo łącznie z dwóch, trzech, a nawet

czterech dni - zgłaszając chęć skorzystania z tego urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Ustawodawca nie uzaleŜnił powyŜszego trybu od

dodatkowych okoliczności, a jedynie od posiadania prawa do urlopu. Celem przepisu jest umoŜliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych

w terminie dla niego dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy.

Przykład

Umowa o pracę rozwiąŜe się 31 października 2009 r. W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia pracownik uprawniony do 20 dni urlopu

wypoczynkowego wykorzystał 17 dni urlopu (10/12 x 20 dni = 16,66 dnia, po zaokrągleniu 17 dni). W październiku br. zwrócił się do pracodawcy

o jeden dzień urlopu na Ŝądanie.

Jeśli pracownik wykorzystał przysługujący mu u dotychczasowego pracodawcy urlop proporcjonalny, nie moŜe skutecznie domagać się urlopu na

Ŝądanie. Nie jest to bowiem urlop dodatkowy, ale urlop z przysługującej w danym roku puli urlopu.

3) Pracodawca przygotowuje plan urlopów na 2010 r. Czy powinien planować urlopy pracowników w przysługujących im wymiarach 20 albo 26

dni?

Nie. Plany urlopów nie powinny obejmować 4 dni, z których pracownik moŜe skorzystać w kaŜdym czasie. Mówi o tym wyraźnie zdanie trzecie

przepisu art. 163 § 1 K.p. Plan urlopów dotyczyć moŜe odpowiednio 16 i 22 dni urlopu.

4) Pracownik stawił się w pracy, a następnie zostawił w sekretariacie firmy wniosek o udzielenie na ten dzień urlopu na Ŝądanie i opuścił siedzibę

firmy. Czy moŜna przyjąć, Ŝe nie czekając na decyzję pracodawcy w sposób cięŜki naruszył swoje podstawowe obowiązki i rozwiązać z nim umowę

w trybie dyscyplinarnym?

Pracodawca, który w powyŜszych okolicznościach nie zgodził się na udzielenie urlopu nie moŜe rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę na

podstawie art. 52 § 1 K.p. Takie stanowisko prezentuje Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 7 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 162/07). Zdaniem Sądu,

działaniu pracownika nie moŜna przypisać winy, jeśli działał on w przekonaniu o dopełnieniu formalności związanych z urlopem, aby moŜna było

wykorzystać najsurowszy sposób rozwiązania umowy o pracę. Podobną opinię, choć z odmienną argumentacją (nieobecności pracownika nie moŜna

przypisać cechy nieusprawiedliwionej), wyraził Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 197/04, OSNP 2005/17/271).

WaŜne: Pracownik naruszyłby dyscyplinę pracy, gdyby poszedł na urlop bez zgłoszenia tego faktu pracodawcy. Wówczas pracodawca mógłby

zastosować odpowiednie sankcje w zaleŜności od stopnia winy pracownika (np. karę porządkową).

Z wyroku Sądu NajwyŜszego z dnia 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08) wynika, Ŝe do wykorzystania tego urlopu nie uprawnia pracownika

samo złoŜenie wniosku, będącego Ŝądaniem w rozumieniu art. 167 2 K.p. Pracownik nie moŜe zatem rozpocząć urlopu „na Ŝądanie”, dopóki

pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

5) Czy naleŜy informować o wykorzystaniu urlopu na Ŝądanie w treści świadectwa pracy?

Tak. Pracodawca zamieszcza w świadectwie pracy informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku

kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy.

Pracownik jest uprawniony do wykorzystania 4 dni urlopu na Ŝądanie w roku kalendarzowym bez względu na liczbę pracodawców, u których był

zatrudniony. Dlatego teŜ pracodawcy odrębnie ewidencjonują ten szczególny urlop. W przypadku rozwiązania umowy o pracę naleŜy podać

informację o jego wykorzystaniu w świadectwie pracy (w rubryce dotyczącej urlopu wypoczynkowego). Następny pracodawca powinien posiadać

informację z ilu dni omawianego urlopu pracownik skorzystał u poprzedniego pracodawcy.

Problematykę sporządzania świadectw pracy reguluje art. 97 K.p., a konkretyzuje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja

1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Z pkt 4 wyjaśnień co do sposobu wypełniania świadectwa pracy zawartych w rozporządzeniu wynika, Ŝe w ust. 4 druku świadectwa wskazuje się

liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze

lub za który przysługuje ekwiwalent pienięŜny. Ponadto odrębnie wskazuje się liczbę dni i godzin urlopu wykorzystanego do dnia ustania stosunku

pracy na podstawie art. 167 2 K.p. (urlop na Ŝądanie).

Przykład

Pracownik uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni był zatrudniony na 1/2 etatu do 30 września 2009 r. PoniewaŜ w bieŜącym

roku nie korzystał z urlopu, pracodawca wypłacił ekwiwalent.

Wymiar urlopu wypoczynkowego nabytego z dniem 1 stycznia 2009 r. wynosił 10 dni (20 dni x 1/2 etatu). Za przepracowane 9 miesięcy

przysługiwało 8 dni urlopu (9/12 x 10 dni = 7,5 dnia, po zaokrągleniu 8 dni). W ust. 4 świadectwa pracy naleŜało wpisać: „Wykorzystano 8 dni (64

godz.) urlopu. Pracownik nie korzystał z urlopu na Ŝądanie.”

6) Czy w razie niewykorzystania w bieŜącym roku urlopu na Ŝądanie, w następnym roku pracownik będzie miał prawo do 8 dni urlopu udzielanego

w tym trybie?

Nie. Łączny wymiar omawianego urlopu nie moŜe przekroczyć w roku kalendarzowym czterech dni. Jeśli pracownik nie skorzystał z tego urlopu,

urlop na Ŝądanie staje się zwykłym urlopem zaległym, który naleŜy wykorzystać na zasadach ogólnych, tj. w ramach planowania bądź uzgodnień

indywidualnych. Jak wynika z art. 168 K.p., urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów bądź uzgodnieniami

indywidualnymi naleŜy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zasada ta nie dotyczy

części urlopu udzielanego w trybie Ŝądania przez pracownika. Zdaniem Departamentu Prawnego Państwowej Inspekcji Pracy (dalej PIP), przepis nie

obliguje do wykorzystania urlopu zaległego, który przed 1 stycznia danego roku był tzw. urlopem na Ŝądanie, do końca marca danego roku. Taki

obowiązek odnosi się wyłącznie do zwykłego urlopu zaległego, tj. takiego, który nie został wykorzystany (pomimo iŜ był zaplanowany bądź

uzgodniony) w związku z przesunięciem lub przerwaniem z przyczyn przewidzianych w przepisach prawa.

Oznacza to, Ŝe urlop zaległy, będący wcześniej częścią urlopu wypoczynkowego przeznaczoną do wykorzystania w trybie „na Ŝądanie”, moŜna

zdaniem PIP - bez ryzyka naraŜenia się na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika - udzielić w dowolnym terminie, takŜe

po 31 marca następnego roku, tyle Ŝe w trybie planowania bądź uzgodnień indywidualnych (pismo PIP z dnia 9 kwietnia 2008 r., znak: GPP-110-

4560-170/08/PE).

2. Urlop wypoczynkowy w razie całorocznej absencji w pracy

Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym, a następnie - nie przepracowując ani jednego dnia - na zwolnieniu lekarskim i urlopie

macierzyńskim, który będzie trwał do końca tego roku. Czy nabyła za bieŜący rok prawo do urlopu wypoczynkowego?

Tak, pracownica nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego za okres niezdolności do pracy i urlopu macierzyńskiego, niezaleŜnie od faktu, iŜ nie

świadczyła efektywnej pracy.

Pracownik nabywa w kaŜdym roku kalendarzowym (zasadniczo z góry, z wyłączeniem urlopu w pierwszym roku pracy) prawo do urlopu

wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, zaleŜnie od staŜu urlopowego. Urlop wypoczynkowy (kolejny) ma jednak charakter proporcjonalny.

Oznacza to, Ŝe w razie podjęcia lub zakończenia przez pracownika pracy w ciągu roku kalendarzowego, pracodawca jest obowiązany odpowiednio

zmniejszyć wymiar urlopu. W drugim przypadku z zastrzeŜeniem, Ŝe jeśliby pracownik wcześniej wykorzystał więcej dni urlopu niŜ to wynika

z okresu przepracowanego, pracodawca nie moŜe Ŝądać z tego tytułu zwrotu kosztów. Ewentualnej korekty wymiaru urlopu dokonuje kolejny

pracodawca.

Zmniejszenie wymiaru urlopu dotyczy równieŜ pracownika powracającego w ciągu roku kalendarzowego do pracy po trwającym co najmniej 1

miesiąc okresie niewykonywania pracy (art. 155 2 K.p.). Jednak tylko niektóre nieobecności w pracy mają wpływ na wymiar urlopu

wypoczynkowego.

WaŜne: Okresy niezdolności do pracy oraz urlopu macierzyńskiego dla celów urlopowych traktuje się na równi z wykonywaniem efektywnej pracy.

Podobnie w sprawie wypowiadał się Sąd NajwyŜszy, który w uchwale z dnia 4 kwietnia 1995 r. (sygn. akt I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228)

stwierdził, Ŝe: „Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo Ŝe pozostając w stosunku

pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego”. Ta interpretacja

wynika z faktu, Ŝe przy nabywaniu prawa do urlopu decyduje pozostawanie w stosunku pracy, a nie świadczenie pracy (art. 152 i 153 § 2 K.p.).

Korzystanie ze zwolnienia lekarskiego i przebywanie na urlopie macierzyńskim nie powodują zawieszenia stosunku pracy, a jedynie

usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy. Okresy te nie mogą być przyrównywane do jakiegokolwiek okresu, który powoduje utratę

wszystkich lub części uprawnień pracowniczych (np. urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego). Jeśli nawet przypadają na cały rok

kalendarzowy, to i tak pracownik ma za ten rok prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze.

Sytuacja wygląda odmiennie jeśli chodzi o urlop wychowawczy. W myśl art. 155 2 § 1 K.p., do pracownika powracającego do pracy u

dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego m.in. po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie urlopu wychowawczego, stosuje się

odpowiednio art. 155 1 § 1 pkt 2 K.p. Na podstawie tego przepisu pracownikowi uprawnionemu do kolejnego urlopu przysługuje urlop w wymiarze

proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niŜ do końca danego roku

kalendarzowego, albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niŜ do końca

danego roku kalendarzowego.

Przykład

Pracownica legitymująca się 10-letnim staŜem urlopowym w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 maja 2009 r. przebywała na urlopie

wychowawczym. Następnie od 1 czerwca do 15 września 2009 r. była niezdolna do pracy z powodu choroby (niezdolność związana z ciąŜą). W dniu

16 września 2009 r. urodziła dziecko i od tego dnia do 2 lutego 2010 r. będzie przebywała na urlopie macierzyńskim.

Pracownicy przysługuje za br. urlop wypoczynkowy w wymiarze 16 dni, tj. 26 dni x 7/12 = 15,16 dni, po zaokrągleniu 16 dni.

3. Wymiar urlopu za miesiąc, w którym pracownik był zatrudniony u dwóch pracodawców jednocześnie

W połowie września 2009 r. zatrudniliśmy w pełnym wymiarze czasu pracy pracownika legitymującego się 10-letnim staŜem ogólnym. Pracownik

do końca września był takŜe zatrudniony na pełny etat u innego pracodawcy. Czy za wrzesień nabył on prawo do urlopu w naszym zakładzie?

Tak, pracownik we wrześniu br. uzyskał prawo do urlopu u kaŜdego z pracodawców.

BieŜący rok kalendarzowy jest dla pracownika, o którym mowa w pytaniu, kolejnym rokiem zatrudnienia. Nabył on zatem prawo do urlopu juŜ

w pierwszym dniu pracy, w wymiarze stosownym do okresu na jaki została zawarta umowa o pracę. Przypominamy przy tym, Ŝe przy ustalaniu

wymiaru urlopu, jednostką rozliczeniową jest miesiąc kalendarzowy, który odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi

stosownie do posiadanego staŜu urlopowego. Przy czym niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca (art. 155 2a §

1 i 2 K.p.).

Fakt, iŜ w pierwszym kalendarzowym miesiącu pracy pracownik był zatrudniony u innego jeszcze pracodawcy, nie wpływa na jego prawo

do urlopu. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe przepisy prawa pracy - choć nie rozstrzygają zagadnienia wprost - nie wykluczają jednoczesnego zatrudnienia u

więcej niŜ jednego pracodawcy. Dla przykładu, ustawodawca nakazuje przyjąć do staŜu urlopowego nie tylko zakończone okresy pracy, ale takŜe

w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, w części

przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 154 1 § 2 K.p.).

WaŜne: W przypadku zatrudnienia u dwóch pracodawców jednocześnie, w miesiącu (miesiącach) nakładających się, kaŜdy pracodawca ustala

uprawnienia urlopowe pracownika odrębnie.

Odmienny tryb postępowania miałby miejsce wówczas, gdyby pracownik, który podjął zatrudnienie w trakcie miesiąca, zakończył poprzednie

zatrudnienie przed tym dniem. Wówczas zastosowanie znajduje art. 155 1 K.p. W myśl powołanego przepisu, pracownik nabywa prawo do urlopu u

dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba

Ŝe przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyŜszym wymiarze, a u kolejnego - w wymiarze

proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego, albo do okresu zatrudnienia w danym roku (w razie zatrudnienia na

czas krótszy). Przy czym jeŜeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy

następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca (art. 155 2a § 3 K.p.).

Zwracamy uwagę! Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Wymiar urlopu

naleŜny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie moŜe przekroczyć ustawowych 20 lub 26 dni (w zaleŜności od posiadanego staŜu

urlopowego).

Przykład

Pracownik legitymujący się 10-letnim staŜem urlopowym od początku bieŜącego roku do 30 września 2009 r. był zatrudniony u pracodawcy A,

natomiast od 15 września 2009 r. w ramach umowy na czas nieokreślony pracuje u pracodawcy B. U obydwu pracodawców w pełnym wymiarze

czasu pracy. Pracodawcy ustalili uprawnienia pracownika do urlopu wypoczynkowego w następujący sposób:

pracodawca A: 9/12 x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni,

pracodawca B: 4/12 x 26 dni = 8,66 dnia, po zaokrągleniu 9 dni.

Jeśliby przyjąć, Ŝe zatrudnienie pracownika u pracodawcy A ustało z dniem 14 września br., to jego uprawnienia urlopowe kształtowałby się u tego

pracodawcy na niezmienionym poziomie. Natomiast u pracodawcy B pracownik uzyskałby prawo do 6 dni urlopu (3/12 x 26 dni = 6,5 dnia, po

zaokrągleniu 7 dni; 20 dni u pracodawcy A oraz 7 dni u pracodawcy B daje 27 dni, a więc pracodawca B musiałby obniŜyć naleŜny wymiar o 1

dzień).

4. Udzielenie urlopu wypoczynkowego bez zgody pracownika

W naszym zakładzie nie sporządza się planów urlopowych. Pracownicy indywidualnie uzgadniają terminy wypoczynku z pracodawcą. Jeden z nich

wstępnie uzgodnił termin urlopu, ale zachorował. Po trzymiesięcznej nieobecności wrócił do pracy, jednak odmawia wzięcia urlopu w końcówce

roku. Czy - w celu uniknięcia zaległości urlopowych - moŜemy mu narzucić termin jego wykorzystania?

W doktrynie utrwalona jest opinia, Ŝe jednostronne wskazanie terminu urlopu poza planem urlopowym - z wyjątkami wskazanymi w przepisach

prawa urlopowego - nie jest moŜliwe, chyba Ŝe chodzi o urlop zaległy, gdy moŜliwość taką moŜna rozpatrywać. Wyjątki dotyczą urlopu na Ŝądanie,

urlopu udzielanego rodzicowi bezpośrednio po urlopie macierzyńskim oraz urlopu młodocianego wykorzystywanego w okresie ferii szkolnych.

Natomiast władcza dyspozycja pracodawcy jest dopuszczalna w jednym przypadku, tj.: w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 167 1 K.p.).

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161

K.p.). Urlopy, które nie zostały wykorzystane zgodnie z planem urlopów lub w terminie uzgodnionym z pracownikiem do końca danego roku, stają

się urlopami zaległymi. Powinny być udzielone najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 K.p.). Termin

ten uznaje się za zachowany, jeŜeli pracownik rozpocznie korzystanie z urlopu w ostatnim dniu pierwszego kwartału.

WaŜne: Graniczny termin wykorzystania urlopu - do 31 marca następnego roku - ma charakter dyscyplinujący. Po jego upływie urlop

wypoczynkowy nie przepada i moŜe zostać wykorzystany takŜe później.

JednakŜe pracodawca powinien dąŜyć do rozpoczęcia wykorzystywania zaległego urlopu do 31 marca następnego roku. W przeciwnym wypadku

naraŜa się na zarzut naruszenia przepisów prawa pracy.

Jednoznaczne określenie sytuacji, w których jedna ze stron stosunku pracy moŜe samodzielnie decydować o wykorzystaniu urlopu we wskazanym

przez siebie terminie dowodzi, iŜ nie jest to moŜliwe w Ŝadnych innych okolicznościach. Zatem termin bieŜącego urlopu wypoczynkowego - przy

braku planu urlopowego - naleŜy wynegocjować z uprawnionym. Proponujemy wystąpienie w tej sprawie do pracownika w formie pisemnej w celu

udokumentowania podjętych czynności na wypadek ewentualnych zarzutów organu kontrolującego.

W literaturze przedmiotu moŜna spotkać pogląd, iŜ w razie powtarzającej się odmowy pracownika, niewykluczone są działania dyscyplinujące,

w postaci kary porządkowej. Zwolennicy tego poglądu podnoszą, iŜ odmowa wykorzystania urlopu wypoczynkowego w roku jego nabycia stanowi

naruszenie ustalonej w zakładzie organizacji i porządku w procesie pracy. Pracownik jest bowiem obowiązany do wykorzystania urlopu w roku,

w którym nabywa do niego prawo. Zwróćmy jednak uwagę, Ŝe nakaz zawarty w powołanym na wstępie art. 161 K.p., został skierowany

do pracodawcy. Dla pracownika natomiast z przepisu wynika określone uprawnienie.

Rozwiązaniem zapobiegającym powstawaniu sytuacji przedstawionych w pytaniu jest pozostanie przy procedurze planowania urlopowego, najlepiej

cyklicznego, tj. na część roku. Jak wskazują przepisy z tego zakresu plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników

i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 K.p.) - jest więc podmiotem zatwierdzającym, który ma pewien margines swobody

w planowaniu urlopowym. Przy czym jak podniósł Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 590/00, OSNP

2003/14/336), pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, za wyjątkiem wniosku pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko

i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Gdyby pomimo powziętych czynności nie doszło do wykorzystania tegorocznego urlopu w bieŜącym roku kalendarzowym, to na mocy art. 168 K.p.

urlopu tego naleŜy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Przy czym jak orzekł Sąd

NajwyŜszy w wyroku z dnia 25 sierpnia 2004 r. (sygn. akt I PZP 4/04, Wspólnota 2004/19/54), nie ma jednej i prostej odpowiedzi na pytanie, czy

pracodawca moŜe jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Odpowiedź zaleŜy od okoliczności, a te mogą być

rozmaite. Pracodawca, kierujący pracownika przymusowo na zaległy urlop wypoczynkowy, powinien rozwaŜyć, czy w danych okolicznościach nie

naruszy jego prawa do faktycznego wypoczynku. Z kolei w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r., (sygn. akt I PK 124/05, M.P.Pr. 2006/3/119) Sąd

NajwyŜszy stwierdził, Ŝe pracodawca moŜe wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraŜa na to zgody. Z powołanego orzeczenia

wynika, Ŝe w sytuacji gdy pracownik odmawia pójścia na zaległy urlop, pracodawca moŜe udzielić mu urlopu jednostronnie. Wyrok zapadł jednak

w indywidualnej sprawie i nie moŜe być traktowany jak wiąŜąca wykładnia przepisów prawa urlopowego.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: