Normowanie pracy
1. Czas dyspozycyjny :
A/ pracownika
B/ maszyny
2. Podział ze względu na zaliczenie określonych czynności lub przerw do struktury normy pracy :
· Czas normowany – obejmuje te elementy, które zaliczane są do normy pracy, jako uzasadnione w danych warunkach organizacyjno-technicznych.
· Czas nienormowany – obejmuje te elementy, które traktuje się jako straty czasu (nieuzasadnione przerwy).
Czas dyspozycyjny pracownika dzielimy na :
v Czas pracy :
ÿ Niezbędnej – bezpośrednie oddziaływanie na obrabiany produkt, obsługa maszyn, obsługa stanowiska pracy, przejścia między stanowiskami, obserwacja np. Pacjenta.
ÿ Zbędnej – czynności, których wynikiem nie jest uzyskanie pożądanych rezultatów. Wynikają te czynności z wadliwie działających urządzeń i maszyn, niewłaściwych materiałów, złej organizacji pracy.
v Czas przerw i bezczynności:
ÿ Niezależnych od pracownika
- Przerwy z przyczyn technologicznych – wynikają z kolejnych faz procesu pracy.
- Przerwy z przyczyn organizacyjno technicznych – błędy popełniane przez kierownictwo, braki materiałów, awarie urządzeń.
ÿ Zależnych od pracownika – przerwy na : odpoczynek (ustawowe), potrzeby fizjologiczne i przerwy spowodowane naruszaniem dyscypliny pracy oraz usprawiedliwioną nieobecnością.
Norma pracy jest to niezbędny nakład czasu na wykonanie operacji lub określinych zadań w danych warunkach technicznych, technologicznych i przy optymalnej organizacji pracy.
Ze względu na zakres obowiązków wyróżniamy :
normy zakładowe.
normy branżowe.
normy jednolite (ministerstwo).
Ze względu na przedmiot, którego normy dotyczą wyróżniamy :
normę czasu i ilości (wydajności).
normę obsługi.
normę obsady.
Określa czas niezbędny do wykonania określonej pracy. Obliczana jest na jednostkę wyrobu lub serię
tpz
Nt = tj + ---------
n
Tj – czas jednostkowy (suma czasu wykonania i czasu uzupełniającego, obliczonych na jednostkę lub operację).
Tpz – czas przygotowawczo-zakończeniowy
N – liczba jednostek wyrobu lub operacji.
Określa liczbę stanowisk, które powinien obsłużyć jeden pracownik lub zespół pracowników.
1. Jeden pracownik obsługuje jedno urządzenie lub jedno stanowisko. Normowanie sprowadza się do ustalenia czasu niezbędnego do wykonania danej pracy (norma czasu lub wydajności).
2. Jeden pracownik obsługuje zespół urządzeń lub stanowisk. Normowanie polega na ustaleniu liczby stanowisk, którą przydziela się jednemu pracownikowi, przy zapewnieniu prawidłowego obciążenia pracownika pracą i właściwej wydajności urządzeń i maszyn.
tm + tn
no max = ---------- ≤ >0
tp + tn
Tm – nieprzerwany czas działania stanowiska
Tn - czas czynności pracownika, nie wymagający zatrzymania stanowiska
Tp – czas czynności, które muszą być wykonane w trakcie samoczynnego działania stanowiska
3. Zespół pracowników obsługuje jedno urządzenie lub stanowisko.
4. Zespół pracowników obsługuje zespół urządzeń lub stanowisk.
Norma obsady (układ 3,4)
Jest to ustalona liczebność zespołu pracowników realizujących, prowadzących
Lub nadzorujących proces pracy przebiegający w określonych warunkach
Organizacyjnych, technicznych i technologicznych.
Po ustaleniu normy obsady określa się zadanie robocze możliwe do wykonania przez tą obsadę w postaci normy czasu lub wydajności.
Ustalenie normy obsady wymaga określenia następujących danych wyjściowych:
1. Założeń organizacyjnych - rola stanowiska w procesie pracy, powiązanie z innymi
stanowiskami, możliwości rozwoju;
2. Warunków technicznych - cechy urządzeń i materiałów, dokumentacja techniczna;
3. Warunków technologicznych - wszelkiego typu instrukcje;
4. Przebiegu procesu pracy - urządzeń i obsady;
5. Warunków organizacyjnych - transport, przechowywanie materiałów, podział pracy, sposób przekazywania zmiany, utrzymywanie czystości;
6. Metod pracy - zakres i sposób wykonywania czynności przez obsadę ;
7. Charakterystyki miejsca pracy, warunków pracy, stopnia uciążliwości;
8. Warunków bhp ;
9. Wydajności urządzeń ;
10. Schematu stanowiska pracy oraz rozmieszczenie obsady i jej liczebność wg zawodów
11. Liczby i kwalifikacji pracowników na zmianie roboczej.
Określenie nakładów pracy niezbędnych dla prawidłowego procesu jako całości i jej elementów składowych lub szczególnej koncentracji na pewnych jej odcinkach ułatwia analiza : kart czynności, wyników obserwacji migawkowych, fotografii dnia pracy.
Dane te uwzględniające niezbędne przerwy i dodatki czasowe są podstawą
Normy obsady.
Ocena pracy
Czynniki prowadzące do wyodrębnienia różnych rodzajów pracy :
A/ społeczny podział pracy.
B/ różnice w metodach pracy.
C/ właściwości wykorzystywanych środków i przedmiotów pracy.
D/ różnice warunków pracy.
Każdy rodzaj pracy stawia odmienne wymagania pod względem wiedzy, umiejętności oraz wysiłku fizycznego i psychicznego. Wymagania te określane są jako trudności pracy, czyli oporem jaki wykonawca musi pokonać, aby osiągnąć postawiony cel.
Wymagania :
Wymagania stawiane przez zakład pracy są różne ze względu na rodzaj i stanowisko pracy. Sposób stawiania wymagań i ich egzekwowania związany jest z umiejętnością instruowania przez kierownika oraz z oceną pracy.
Instruowanie : (instruo – łac. Udzielać wskazówek, pouczać) jest to przekazywanie przez przełożonego
Podwładnemu zadań z podaniem przepisu (instrukcji) , jak to zadanie wykonać. Zarządzanie przez instruowanie – kierownik nie rozkazuje, lecz wydaje instrukcje, przyjmując na siebie rolę nauczyciela i wychowawcy. Tego rodzaju zarządzanie daje rezultaty np. W szkoleniach. Instrukcja może być ustna lub pisemna. Pouczenia powinny być udzielane w różny sposób – w zależności od podwładnego.
W celu oszacowania stopnia trudności poszczególnych prac posługujemy się wartościowaniem pracy, będące jedną z wielu technik organizatorskich.
Ocena pracy – to sąd o wartości pracy. System ocen efektów pracy, to zbiór sądów o wartości efektów pracy. Celem ostatecznym oceny pracy jest poprawa społeczno-ekonomicznej efektywności gospodarowania.
poprawa ta jest realizowana poprzez cele instrumentalne, dotyczące konkretnych zadań :
1. Weryfikacji zatrudnionych.
2. Ustalania rezerw kadrowych na stanowiska kierownicze.
3. Ustalania wysokości premii lub nagród.
4. Ustalania potrzeb i kierunków szkolenia.
5. Zmian w rozmieszczeniu kadr.
Ocena efektów pracy spełnia dwie istotne funkcje :
9 Informacyjną – wyniki oceny wskazują na pewne zjawiska negatywne, które wymagają korekty (braki narzędzi, materiałów, choroba pracownika). Pozwalają również dostrzec szczególnie dobre, czy wyróżniające się efekty pracy. Informacja o wynikach powinna być przekazana pracownikowi, który powinien wiedzieć, jak jest oceniany oraz przełożonym, którzy powinni orientować się w trudnościach, napotykanych przez pracownika w pracy i dążyć do ich wyeliminowania.
9 Motywacyjną – na podstawie wyników ocen stosowane są różnego rodzaju gratyfikacje za szczególne osiągnięcia (patrz : bodźce pozytywne). Sam fakt informowania pracowników o uzyskanych przez nich efektach i oczekiwaniach w stosunku do nich – jest motywacją. Połączenie dobrych wyników oceny z nagrodą pobudza pracownika do określonych pozytywnych działań.
Zasady i warunki oceniania.
System ocen :
X Powinien być stosowany jawnie
X Oceny powinny być dokonywane systematycznie w określonych odstępach czasu, różnych w zależności od celu oceny i kategorii zawodowej.
X Powinna być realizowana zasada wykorzystywania wyników ocen – nie powinny być bezużyteczne. Mają stanowić podstawę przeszeregowań, nagród, kar.
] Osoby oceniane : oceną należy objąć wszystkie grupy pracownicze, zarówno kadrę kierowniczą, pracowników fizycznych i umysłowych. Zakładowe systemy ocen dotyczą na ogół wybranych grup pracowniczych.
Osoby oceniające :
C Przede wszystkim bezpośredni przełożony, znający swoich podwładnych.
C Ze względu na możliwość
Kierowania się przesłankami subiektywnymi powołuje się komisję oceniającą, złożoną z przedstawicieli różnych organizacji. Ma ona głos doradczy i pełni funkcje kontrolne. Bezpośrednia odpowiedzialność spoczywa na kierowniku.
C Ocena powinna być zatwierdzona przez organ, do którego oceniani mogą w razie potrzeby odwołać się – komisja ocen.
Ocena powinna być przeprowadzana w warunkach współpracy między ocenianym a oceniającymi :
- wspólne ustalenie najbardziej obiektywnych kryteriów oceny,
- Wspólne wyciąganie wniosków zmierzających do polepszenia efektów pracy.
Zastosowane metody warunkują określony efekt oceny.
H Pracownika
H Przebieg jego pracy,
H Wyniki działań.
Podstawowe modele ocen :
1. Modele osobowościowe – najmniej precyzyjne i obiektywne. Ocenia się właściwości pracownika :
þ Intelekt
þ Charakter,
þ Postawy,
þ Zainteresowania,
þ Umiejętności.
Ocenia się nie to, co i w jaki sposób pracownik wykonuje. Mała przydatność tych modeli do polityki kadrowej. Powinny być jednak stosowane, jako uzupełnienie lub element składowy innych modeli.
2. Modele behawioralne – opisują sposób dochodzenia do wyniku – zachowanie. Są najbardziej obiektywne. Pozwalają ocenić, co i jak wykonuje się na stanowisku pracy. Ocenia się np.
● Dyscyplinę wykonania pracy,
● Wykorzystanie czasu pracy,
● Organizowanie czasu pracy własnej i innych,
● Kulturę zachowania...
3. Modele opierające się na wynikach pracy –
ê Modele tradycyjne polegają na
Ocenie np. ;
t Stopnia wykonania normy,
t Współczynnika jakości
t Efektów ekonomicznych.
Te modele stosuje się w ocenie pracy pracowników fizycznych (salowe, kucharki, pracownicy transportu wewnątrzszpitalnego).
ê Modele zadaniowe polegają na ocenie wykonania zadań postawionych w postaci celu. Stosowane są do oceny pracy kierowniczej. Ocenia się całościowy wynik, a nie drogi dojścia do celu. Modele te niosą niebezpieczeństwo dążenia do celu (wyników) za wszelką cenę. Nie każdy sposób dojścia do celu można zaakceptować.
W praktyce, w celu uzyskania pełnej, obiektywnej oceny konieczne jest kojarzenie wszystkich trzech kryteriów oceny :
Właściwości osobowości,
Zachowania,
Wyników pracy.
Mierniki to sposoby mierzenia każdego z kryteriów.
W tradycyjnej ocenie wyników pracy ustalenie mierników jest proste
Å Wydajność mierzy się w sztukach, wg ilości zużytego czasu lub odsetkach wykonania zadań
Å ...
Piffony