WARTOŚCIOWANIE PRACY
Ocena wyników pracy
Czynniki prowadzące do wyodrębnienia różnych rodzajów pracy :
A/ społeczny podział pracy.
B/ różnice w metodach pracy.
C/ właściwości wykorzystywanych środków i przedmiotów pracy.
D/ różnice warunków pracy.
Każdy rodzaj pracy stawia odmienne wymagania pod względem wiedzy, umiejętności oraz wysiłku fizycznego i psychicznego. Wymagania te określane są jako trudności pracy, czyli oporem jaki wykonawca musi pokonać, aby osiągnąć postawiony cel.
Wymagania :
wymagania stawiane przez zakład pracy są różne ze względu na rodzaj i stanowisko pracy. Sposób stawiania wymagań i ich egzekwowania związany jest z umiejętnością instruowania przez kierownika oraz z oceną pracy.
Instruowanie : (instruo – łac. udzielać wskazówek, pouczać) jest to przekazywanie przez przełożonego podwładnemu zadań z podaniem przepisu (instrukcji) , jak to zadanie wykonać. Zarządzanie przez instruowanie – kierownik nie rozkazuje, lecz wydaje instrukcje, przyjmując na siebie rolę nauczyciela i wychowawcy. Tego rodzaju zarządzanie daje rezultaty np. w szkoleniach. Instrukcja może być ustna lub pisemna. Pouczenia powinny być udzielane w różny sposób – w zależności od podwładnego.
W celu oszacowania stopnia trudności poszczególnych prac posługujemy się wartościowaniem pracy, będące jedną z wielu technik organizatorskich.
OCENA PRACY – to sąd o wartości pracy. System ocen efektów pracy, to zbiór sądów o wartości efektów pracy. Celem ostatecznym oceny pracy jest poprawa społeczno-ekonomicznej efektywności gospodarowania. Poprawa ta jest realizowana poprzez cele instrumentalne, dotyczące konkretnych zadań :
1. Weryfikacji zatrudnionych.
2. Ustalania rezerw kadrowych na stanowiska kierownicze.
3. Ustalania wysokości premii lub nagród.
4. Ustalania potrzeb i kierunków szkolenia.
5. Zmian w rozmieszczeniu kadr.
OCENA EFEKTÓW PRACY spełnia dwie istotne funkcje :
9 Informacyjną – wyniki oceny wskazują na pewne zjawiska negatywne, które wymagają korekty (braki narzędzi, materiałów, choroba pracownika). Pozwalają również dostrzec szczególnie dobre, czy wyróżniające się efekty pracy. Informacja o wynikach powinna być przekazana pracownikowi, który powinien wiedzieć, jak jest oceniany oraz przełożonym, którzy powinni orientować się w trudnościach, napotykanych przez pracownika w pracy i dążyć do ich wyeliminowania.
9 Motywacyjną – na podstawie wyników ocen stosowane są różnego rodzaju gratyfikacje za szczególne osiągnięcia (patrz : bodźce pozytywne). Sam fakt informowania pracowników o uzyskanych przez nich efektach i oczekiwaniach w stosunku do nich – jest motywacją. Połączenie dobrych wyników oceny z nagrodą pobudza pracownika do określonych pozytywnych działań.
ZASADY I WARUNKI OCENIANIA.
System ocen :
X Powinien być stosowany jawnie – pracownik i jego przełożeni muszą być poinformowani o kryteriach, czasie i wynikach ocen. Powinna istnieć możliwość ustosunkowania się ocenianego do oceny oraz możliwość uwzględnienia uwag ocenianego w ostatecznej wersji oceny;
X Oceny powinny obejmować wszystkich pracowników zakładu : wobec różnych grup zawodowych należy stosować kryteria odpowiadające ich pracy;
X Oceny powinny być dokonywane systematycznie w określonych odstępach czasu, różnych w zależności od celu oceny i kategorii zawodowej. Czas objęty oceną nie może być zbyt długi, ani zbyt krótki (długi : osłabia bodźcowe oddziaływanie oceny; krótki : może nie dostarczyć rzetelnej informacji). Ocena powinna być podsumowaniem obserwacji dokonywanych z dość dużą częstotliwością i w różnych warunkach – rzetelność oceny;
X Powinna być realizowana zasada wykorzystywania wyników ocen – nie powinny być bezużyteczne. Mają stanowić podstawę przeszeregowań, nagród, kar.
] Osoby oceniane : oceną należy objąć wszystkie grupy pracownicze, zarówno kadrę kierowniczą, pracowników fizycznych i umysłowych. Zakładowe systemy ocen dotyczą na ogół wybranych grup pracowniczych, w tym kadry kierowniczej, stanowiącą specyficzną grupę ze względu na charakter zadań. Ocena efektów pracy kierowników ma na celu wykrycie ewentualnych błędów, nie może być sformalizowana (drobiazgowe przestrzeganie ustalonych form, przepisów bez wnikania w ich treść), ma najczęściej charakter szacunkowy, powinna być elastyczna. Ocena pracowników fizycznych pełni głównie funkcję bodźcową. Ocena pracowników umysłowych zmierza głównie do określenia wkładu ich pracy.
] Osoby oceniające :
C Przede wszystkim bezpośredni przełożony, znający swoich podwładnych.
C Ze względu na możliwość kierowania się przesłankami subiektywnymi powołuje się KOMISJĘ OCENIAJĄCĄ, złożoną z przedstawicieli różnych organizacji. Ma ona głos doradczy i pełni funkcje kontrolne. Bezpośrednia odpowiedzialność spoczywa na kierowniku.
C Ocena powinna być zatwierdzona przez organ, do którego oceniani mogą w razie potrzeby odwołać się – KOMISJA OCEN.
Ocena powinna być przeprowadzana w warunkach współpracy między ocenianym a oceniającymi :
- wspólne ustalenie najbardziej obiektywnych kryteriów oceny,
- wspólne wyciąganie wniosków zmierzających do polepszenia efektów pracy.
W przypadku oceny kadry kierowniczej duże znaczenie ma również ocena przez podwładnych i samoocena. zestawienie wszystkich wyników ocen (z góry, z dołu i samooceny) pozwala na usunięcie rozbieżności w ocenie - jej zobiektywizowanie.
Zastosowane metody warunkują określony efekt oceny.
H pracownika
H przebieg jego pracy,
H wyniki działań.
Podstawowe modele ocen :
1. Modele osobowościowe – najmniej precyzyjne i obiektywne. Ocenia się właściwości pracownika :
þ intelekt
þ charakter,
þ postawy,
þ zainteresowania,
þ umiejętności.
Ocenia się nie to, co i w jaki sposób pracownik wykonuje. Mała przydatność tych modeli do polityki kadrowej. Powinny być jednak stosowane, jako uzupełnienie lub element składowy innych modeli.
2. Modele behawioralne – opisują sposób dochodzenia do wyniku – ZACHOWANIE. Są najbardziej obiektywne. Pozwalają ocenić, co i jak wykonuje się na stanowisku pracy. Ocenia się np.
● dyscyplinę wykonania pracy,
● wykorzystanie czasu pracy,
● organizowanie czasu pracy własnej i innych,
● kulturę zachowania...
3. Modele opierające się na wynikach pracy –
ê Modele tradycyjne polegają na ocenie np.
t stopnia wykonania normy,
t współczynnika jakości
t efektów ekonomicznych.
Te modele stosuje się w ocenie pracy pracowników fizycznych (salowe, kucharki, pracownicy transportu wewnątrzszpitalnego).
ê Modele zadaniowe polegają na ocenie wykonania zadań postawionych w postaci celu. Stosowane są do oceny pracy kierowniczej. Ocenia się całościowy wynik, a nie drogi dojścia do celu. Modele te niosą niebezpieczeństwo dążenia do celu (wyników) za wszelką cenę. Nie każdy sposób dojścia do celu można zaakceptować.
W praktyce, w celu uzyskania pełnej, obiektywnej oceny konieczne jest kojarzenie wszystkich trzech kryteriów oceny :
właściwości osobowości,
zachowania,
wyników pracy.
Mierniki to sposoby mierzenia każdego z kryteriów.
W tradycyjnej ocenie wyników pracy ustalenie mierników jest proste
Å wydajność mierzy się w sztukach, wg ilości zużytego czasu lub odsetkach wykonania zadań
Å jakość mierzy się poprzez ilość czy procent błędów.
Charakterystyczną cechą dobrego miernika jest możliwość ilościowego pomiaru kryterium. Jednak takie kryteria, jak właściwości osobnicze czy zachowanie nie dają się zmierzyć, miernikiem może być tu stwierdzenie ich występowania u danego pracownika lub określenie częstotliwości tego występowania, bez odnoszenia się do jakiegoś wzorca.
Wartościowanie dotyczy zarówno funkcji organizatorskiej, jak i kontrolnej. Wartościowania pracy dokonujemy za pomocą następujących technik :
1. Opartych na wzorcach lub normach i badaniu stopnia odchylenia od tych wzorców lub norm :
û Skale pomiarowe – ustalenie liczbowe stopnia odchylenia w stosunku do normy, np. wykonanie w 90%, w 120%. Stosuje się je wyłącznie w ocenach opartych na kryterium wyników pracy. Odnoszą się do efektów mierzalnych.
û Skale ocen – dla każdego kryterium ustala się wielkości krańcowe : najmniejsze i największe, przedział między nimi skaluje się na mniejsze wartości.
û Skala graficzna – oceny dokonuje się poprzez graficzne zaznaczenie na skali np. dokładności pracy : wysoka → niska.
û Skala przymiotnikowa – oceny dokonuje się poprzez podkreślenie przymiotnikowych charakterystyk, odpowiadających różnym stopniom skali, np. dokładność pracy : bardzo duża, średnia, mała, bardzo mała.
û Skala liczbowa – ocena polega na zaklasyfikowaniu do określonej grupy i przyznaniu określonej liczby punktów, np. dokładność pracy (duża) – 5, 4, 3, 2, 1 (mała).
W systemach ocen występują najczęściej skale mieszane, przymiotnikowo – liczbowe.
2. Techniki nie oparte na normach – ograniczają się do stwierdzeń dotyczących występowania danej właściwości czy efektu :
שּ Technika porównań – ustalenie pozycji pracownika na tle innych pracowników, na podstawie wybranej cechy lub zespołu cech, np. przydatność pracownika. Porównanie opiera się na ogólnym wrażeniu oceniającego. Rzadko oparte jest na konkretnych sprawdzalnych faktach. Zasięg takiej oceny jest bardzo wąski (ocenia się stosunkowo mały zespół, nie ma możliwości rzetelnego porównania osób reprezentujących różne grupy zawodowe). Formy techniki porównań :
שּ Rangowanie – szeregowanie pracowników w kolejności od najlepszych do najgorszych i porównywanie każdego z każdym.
שּ Porównywanie parami – prowadzi do wyłonienia osoby najlepszej z grupy (gorsza jest eliminowana z dalszej procedury).
שּ Klasyfikacja grupowa – zaliczanie pracowników do grup o określonych uprzednio cechach (pracowitość, dokładność, odpowiedzialność...). Najlepszy jest ten, który znajdzie się na większości list.
שּ Technika list kontrolnych – zestawy możliwych zachowań czy cech osobowościowych pracownika. Oceniający wskazuje, które z nich oceniany posiada. Listy te mogą mieć różną treść w zależności od rodzaju stanowiska i wykonywanych czynności. Porównanie wyników ocen pracowników z różnych grup zatrudnienia wymaga stosowania wag.
שּ Technika oceny elementów działania – służy do ogólnego scharakteryzowania zachowań pracowników. Może przyjąć formę oceny zdarzeń krytycznych – ocena celowo wybranych elementów działania decydujących o powodzeniu całości. Formy techniki oceny elementów działania : obserwacja wycinkowa, inspekcja okresowa – ocena zachowań pracownika w losowo wybranych okresach. Techniki te są mało subiektywne i mało precyzyjne.
Nie ma technik całkowicie obiektywnych i w pełni precyzyjnych. Najlepsze jest powiązanie różnych technik w różnych proporcjach, w zależności od celu oceny.
Procedura okresowego oceniania może wpływać dodatnio na atmosferę pracy, zwłaszcza gdy przestrzegane są ogólne zasady oceniania, a wyniki są wykorzystywane.
U pracowników ocenianych – pewnych, że efekty ich pracy zostaną ocenione obiektywnie i przy ich własnym udziale – maleje poczucie zagrożenia. Znikają też negatywne zjawiska, jak kumoterstwo i donosicielstwo.
Obiektywny i jawny system ocen okresowych zmusza oceniających do polepszenia własnego zachowania, uczy ponoszenia odpowiedzialności za sądy i opinie, hamuje przejawy dwulicowości.
Dobór metod i technik oceny efektów pracy pracownika zależy od wymagań stawianych danemu pracownikowi na danym stanowisku.
2
Piffony