22
Kultura Organizacyjna - Z tego, że się jest częścią danej organizacji, wynika, iż się jest częścią jej kultury. Sposób, w jaki się postępuje wywiera ogromy wpływ na efektywność organizacji. Każda organizacja posiada własną kulturę, która jest wypadkową zarówno działań przemyślanych i zamierzonych, jak i przypadkowych. Zawiera ona elementy formalne jak i nie formalne.
Definicja kultury organizacyjnej nie osiągnęła stadium określoności i bezdyskusyjnej jednoznaczności. Można wyróżnić przynajmniej trzy podejścia w ramach, których konstruowane są szczegółowe definicje kultury organizacyjnej.
1. Kultura to coś, co organizacja ma. Kultura jest pewnym podsystemem organizacji, jej częścią składową. Organizacja ma strukturę, zasoby, dostawców i odbiorców.
2. Organizacja jest kulturą. Każda organizacja jest pewną unikalną konfiguracją zjawisk i procesów. Organizacja nie tyle istnieje statycznie, ile — dynamicznie —"dzieje się" w pewien określony sposób. Jest procesem tworzącym swoją historię, scenariusz i swoją przyszłość.
3. Kultura organizacyjna to pojęcie, pozwalające sprawniej i trafniej opisywać
i analizować werbalnie funkcjonowanie organizacji. Kultury organizacyjnej nikt
nigdy nie dotknął, ale możemy to pojęcie zdefiniować i dzięki temu zwiększyć
komunikatywność i trafność tekstów opisujących organizacje.
Na szczęście, bez względu na wyznawaną orientację, badacze zajmujący się
problematyką kultury organizacyjnej zgodni są, co do tego, że:
1) kultura w organizacji istnieje,
2) kultura stanowi źródło pożądanych zachowań organizacyjnych, tożsamości firmy i jej zewnętrznego wizerunku,
3) kultura każdej organizacji jest niepowtarzalna (unikalna).
Co pozwala dostrzec wspólny mianownik prowadzonych badań.
Na gruncie wymienionych podejść powstało wiele definicji kultury organizacyjnej. Jak łatwo zauważyć, różni autorzy wskazują rozmaite aspekty i przejawy kultury organizacyjnej, prezentując je, jako kluczowe składniki proponowanych definicji.
Poniżej podane są przykłady definicji:
- zaczerpnięte z pracy L.Zbiegień-Maciąg: Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm, WN PWN, Warszawa 1999 s. 15-18.
Kultura organizacji jest zwyczajowym, tradycyjnym sposobem myślenia i działania, który, muszą poznać nowi członkowie, przynajmniej częściowo go zaakceptować, jeśli sami chcą być zaakceptowani, jako pracownicy. Nowi członkowie w mniejszym lub większym stopniu zaczynają się do tego stosować. Sposób myślenia i działania wynika częściowo ze wspólnych poglądów, wartości, norm - od typowego ubioru do przestrzegania obecności na zebraniach. (Jacques 1951)
Kultura jest zbiorem norm, wartości, do których pracownicy się stosują, zawiera w sobie hierarchię wartości, wynagrodzenie, rozwój kariery, lojalność i władzę,
współuczestnictwo, wzajemne komunikowanie się, innowacyjność. („Przegląd
Organizacji" 1991, nr 1)
Kultura organizacji polega na niepisanych, postrzeganych często podświadomie zasadach, które wypełniają lukę między tym, co zapisane, a tym, co się rzeczywiście dzieje. Dotyczy ona wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm. (Deshapande i Parasurman 1987)
Kultura organizacji to wszelkie pojęcia, wartości, normy i przekonania, które są w firmie akceptowane i przestrzegane przez wszystkich lub przez większość. Działają one, jako system, tzn., że elementy oddziałują na siebie wzajemnie i są od siebie zależne. Owa kultura jest jednym z centralnych czynników pozwalających firmie przetrwać.(Schenplein 1988)
Kultura organizacyjna obejmowałaby, zatem podzielane zbiorowo w danej organizacji i głoszone systemy wartości, potoczne i często nieuświadomione założenia oraz związane z nimi obowiązujące członków danej organizacji reguły działania, a także całą sferę symboliczną funkcjonowania organizacji (...), język organizacyjny, ideologie, mity, przekonania, systemy wiedzy, rytuały, które występują w danej organizacji (Konecki 1994).
Kultura organizacji jest to zestaw wartości, które pomagają członkom organizacji rozumieć, za czym organizacja się opowiada , jak pracuje i co uważa za ważne (R.W. Geiffin)
Kultura organizacji to zbiór norm, zachowań, pojęć, wartości, rytuałów i ceremonii, postaw i przekonań podzielanych przez członków danej organizacji
( S.R. Olson)
Kultura organizacji to system wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku, którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości
( J. Przybyło)
Te i inne definicje kultury organizacyjnej, oraz powszechne przekonania dotyczące treściowej zawartości tego pojęcia pozwalają na wskazanie pewnych podstawowych elementów, niekwestionowanych "prawd" dotyczących kultury organizacyjnej:
1. Kultura jest zawarta, ukryta w umysłach i sercach ludzi, bo oni tworzą organizację — są organizacją. Sama kultura nie stanowi żadnej formy bytu, który mógłby być obserwowany bezpośrednio.
2. Kultura ma charakter wspólnego podzielania poglądów, tworzenia i nadawania wspólnych sensów, reagowania i współodczuwania.
Kultura organizacyjna uwypukla to, co wspólne (a nie to, co różne), scala, jednoczy, stabilizuje, zmniejsza niepewność. To „społeczny klej"
3. Kultura to całość ludzkich sposobów życia w grupach, całość stosunków
międzyludzkich, postaw, wartości, przekonań, norm, sposobów poznawania świata, sposobów reagowania, zaspokajania potrzeb, bezpieczeństwa, pewności, komfortu psychicznego. Wzorce stanowiące treść kultury organizacyjnej są założeniami zwykle niepoddawanymi refleksji.
4. Kultura kształtuje się i rozwija w procesie. Jest to zjawisko o charakterze —
generalnie rzecz ujmując — bezrefleksyjnym i ewolucyjnym. Powstaje, rozwija się i umacnia w procesie uczenia się, rozwiązywania problemów i koordynacji
wewnętrznej. Jeżeli pewien sposób działania przynosi sukcesy, to uprawomocnia towarzyszącą mu kulturę organizacyjną.
5. Kultura organizacyjna przekazywana jest nowym członkom organizacji w procesie społecznym (społecznego uczenia się: "socjalizacji"). Każda organizacja, (czyli każda kultura) wytwarza wiele mechanizmów służących "wychowaniu" jej nowych uczestników.
W ciągu ostatnich piętnastu lat teoretycy organizacji wprowadzili pojecie kultury organizacji, aby wyjaśnić znaczną część tego, co się dzieje w organizacjach. Z tego, że się jest częścią danej organizacji, wynika, iż się jest częścią jej kultury. Sposób, w jaki postępuje się w danej organizacji, wywiera ogromny wpływ na efektywność organizacji. Jak stwierdzają Alvesson i Berg, pojecie kultury organizacyjnej narodziło się w 1951r. Przedmiotem zainteresowań były procesy tworzenia wspólnych mitów i wyobrażeń. W latach siedemdziesiątych powstało wiele prac o podstawowym znaczeniu dla naszego dzisiejszego rozumienia kultury organizacyjnej, z punktu widzenia antropologii, czyli wiedzy o ludzkich obyczajach i sposobach radzenia sobie z codziennymi problemami. W latach osiemdziesiątych nastąpił prawdziwy rozkwit literatury poświęconej kulturze – wraz z tzw. „nową falą w zarządzaniu”. Literatura popularna uczyniła z kultury „receptę na sukces”, tajny klucz, który dotąd niedoceniany, teraz miał otworzyć przedsiębiorstwom drzwi do efektywności, nowatorstwa i szczęścia, a także miał pomóc firmom pokonać konkurencję. Reasumując kultura organizacji to ramy odniesienia, wyznaczające pracownikom ich codzienne zachowania i decyzje oraz prowadzące do osiągania celów organizacji. W istocie to kultura rodzi i definiuje te cele. Kultura musi być dostosowana do innych rodzajów działalności organizacyjnej, jak planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie. Jeżeli nie ma zgodności między kulturą a tymi zadaniami, organizację czekają ciężkie czasy.
Edgar Schein wskazuje, że istnieją trzy poziomy kultury organizacji:
1) Artefakty – widoczne i uświadomione sztuczne twory danej kultury
2) Uznawane wartości – częściowo widoczne i uświadomione.
3) Podstawowe założenia - całkiem niewidoczne i nieuświadomione stanowią fundament, na których opiera się całość.
Artefakty – są tym, „co się widzi, słyszy i czuje, gdy się styka z nową grupą o nieznanej kulturze”. Artefakty obejmują wyroby, usługi a nawet zachowania członków grup.
Przykład; dyrektor generalny pewnej firmy komputerowej o wielomiliardowych obrotach chodzi ubrany na sportowo, natomiast dyrektor generalny konkurencyjnej firmy nosi kosztowny garnitur. Te odmienne artefakty świadczą o zupełnie różnych kulturach organizacji.
Uznawane wartości – wartości są tym, co warto robić, albo są przyczynami tego, co robimy. Schein dowodzi, że większość wartości uznawanych danej kulturze organizacji można przypisać założycielom tej kultury.
Przykład: w pewnej firmie wiele procedur i wyrobów jest wynikiem przyjętej wartości bezpieczeństwa pracy. Nic dziwnego, pierwotnie, bowiem firma zajmowała się produkcją prochu strzelniczego. Jak powiedział jeden z poprzednich przewodniczących rady nadzorczej firmy „Albo się produkuje proch strzelniczy w bezpieczny sposób, albo nie produkuje się go długo”. Troska o bezpieczeństwo pracy jest nadal jedną z podstawowych wartości w kulturze firmy, chociaż już od dawna produkcja prochu strzelniczego nie jest głównym przedmiotem działalności zakładu. Nowi członkowie uczą się jednak raz przyjętych wartości i poznają ich znaczenie w kontekście organizacji.
Podstawowe założenia- to przekonania, które członkowie organizacji przyjmują bezkrytycznie. Kultura określa „właściwy sposób postępowania” w organizacji, częstszo za pomocą milcząco przyjętych założeń.
Przykład: Menedżerowie pewnej firmy X przyjęli podstawowe założenia, że wszelkie oferowane przez korporacje usługi powinny być dostępne dla wszystkich klientów. Natomiast menedżerowie nowo powstałej firmy Y przyjęli odmienne podstawowe założenia, które w części przyczyniło się do rewolucji w telekomunikacji. Budując jedynie dwie stacje mikrofalowe w dwóch miastach zdołała przejąć część rynku firmy X. Uczyniła tak, odrzucając jedno z podstawowych założeń firmy X.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Ania
Koncepcja Scheina identyfikuje i porządkuje warstwy kultury organizacyjnej,
pozwalając zrozumieć źródła, mechanizmy formowania i formy wyrazu kultury
organizacyjnej. Aby zrozumieć kulturę, należy — wg omawianej koncepcji — "zgłębiać ją", począwszy od poziomu najwyższego "systemy symboli". Poziom ten obejmuje widoczne przejawy kultury organizacyjnej. Dokonane obserwacje będą wymagały interpretacji; oczywiście — kultury organizacyjnej nie obserwuje się bezpośrednio, gdyż jest to niemożliwe. Obserwując przejawy kultury w funkcjonującym przedsiębiorstwie można starać się interpretować coraz głębsze warstwy jej struktury.
Struktura kultury organizacyjnej wg Scheina ukazuje też pewien mechanizm wzajemnych zależności między poszczególnymi warstwami kultury. Te niższe warunkują (determinują) postać tych wyższych. Przejawy kultury zależą od obowiązujących norm i wartości (dzięki temu obserwując przejawy kultury możemy wnioskować o normach i wartościach, które praktycznie są niedostępne w sposób bezpośredni).
Kultura organizacyjna spełniać może wiele funkcji. W swoim modelu
Schein wyróżnił dwie grupy funkcji:
- pierwsza dot. problemów związanych z dostosowaniem zewnętrznym
- druga dot. problemów związanych z dostosowaniem wewnętrznym organizacji
W zakresie dostosowania zewnętrznego kultura spełnia przedstawione niżej funkcje.
1. Umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację podstawowego celu organizacji przez uczestników.
2. Umożliwia integrację uczestników, „oferuje”, bowiem consensus dotyczący celów, jakie wyprowadzić można z misji i strategii organizacji.
3. Umożliwia integrację wokół środków przyjętych do realizacji celów firm oraz zwiększenie zaangażowania uczestników. Kultura oferuje porozumienie, co do tego, jak i za pomocą, jakich zasobów można i należy działać.
4. Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów. Dzięki nim jednostki i grupy są w stanie zgodzić się, co do tego, czy cele zostały zrealizowane, a jeśli tak, to, w jakim stopniu.
5. Umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest zmiana. Dzięki kulturze uczestnicy są w stanie wspólnie wypracować strategię zmiany oraz kierunki i sposoby doskonalenia organizacji.
W realizacji tych funkcji szczególnie ważne jest - co podkreśla badacz – osiąganie consensusu, czyli zgody uczestników organizacji, co do spraw bardziej i mniej strategicznych. Postacią wiodącą w wypracowaniu porozumienia jest przywódca.
Kultura i przywództwo są ze sobą bardzo blisko powiązane.
Aby organizacja mogła realizować strategie, konieczne jest współdziałanie i współpraca wszystkich uczestników. Dlatego też ważna jest integracja wewnętrzna. W zakresie integracji kultura spełnia sześć zasadniczych funkcji:
1. Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy. Integracja nie jest możliwa, gdy uczestnicy nie są w stanie porozumiewać się ze sobą. Podstawowym warunkiem porozumiewania jest istnienie języka, który wszyscy w organizacji rozumieją i którym się posługują. Często właśnie język dzieli ludzi w firmie na „dół” i „górę”. Dyrekcja, nawet szczerze pragnąc ugody z robotnikami, nie jest często w stanie przekroczyć właśnie bariery językowej i mówić do nich ich językiem, zamiast używać sformułowań i wrażeń typowych dla swej menedżerskiej subkultury.
2. Definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia oraz odrzucenia. Kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej, a kto nie?. Podział jednostek i grup w organizacji na „my” i „oni” jest podziałem niezwykle ważnym dla jej sprawnego funkcjonowania. Tylko dzięki wykorzystaniu kultury organizacyjnej, jako narzędzia zarządzania możemy granice te kształtować racjonalnie ( zgodnie z oczekiwaniami) zwiększając integrację
3. „Wyznacza” zasady władzy i kryteria statusu. Kultura organizacyjna pozwala uniknąć wielu konfliktów na tle władzy, wielu negatywnych emocji i agresywnych działań. Określa, bowiem, w jaki sposób autorytet można osiągnąć i utrzymać, jak należy go wykorzystywać, i w jaki sposób odnosić się do władzy innych. Informuje nas między innymi o tym, co wolno, a co zabronione, czy, kiedy i w jaki sposób krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje. Oferuje wspólny system wartości związany z organizacyjnym wpływem.
4. Zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji. Kultura organizacyjna – jej znajomość i przestrzeganie – sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa oraz afiliacji.
5. Zawiera kryteria nagradzania i karania. Dzięki niej grupa zyskuje wspólną podstawę oceny zachowań, decyzji, postaw i motywacji, a każdy uczestnik wiedzę dotyczącą tego, co jest przez organizację i zespół uznawane za dobre, a co za złe. Kultura wyznacza także wspólny system wzmocnień, integruje wyobraża ludzi o tym, co jest dla nich nagrodą, a co karą.
6. Oferuje, „religię”, „ideologię”. W każdej organizacji maja nieraz miejsce zdarzenia nagle, niezrozumiałe. Muszą one zyskać sens i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firmy. Kultura organizacyjna oferuje taka interpretację. Sprzyja w ten sposób redukcji stresu i lęku wynikających z niepewności.
Gdy znana jest definicja i struktura kultury organizacyjnej, pojawia się pytanie
dotyczące roli kultury organizacyjnej dla organizacji, jej "wkładu" w sukcesy firmy.
Punkt wyjścia do rozważań na ten temat stanowi identyfikacja trzech podstawowych funkcji kultury organizacyjnej. Są to:
1) funkcja integrująca
2) funkcja poznawczo- informacyjna,
3) funkcja adaptacyjna
Funkcja integrująca
Kultura organizacyjna dostarcza poczucia wspólnoty członkom organizacji.
Kultura, jak wynika z przytoczonych wcześniej definicji, to (między innymi, ale również przede wszystkim) zespół norm i wartości podzielanych przez większość pracowników.
Pracownicy osadzeni w jednej firmie — w jednej kulturze — podobnie myślą, podobnie rozumują, nadają podobne sensy zjawiskom, są razem i wspólnie przeżywają (doświadczają) funkcjonowanie organizacji.
Kultura organizacyjna dzięki swej funkcji integrującej dostarcza członkom
organizacji poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Jest również czynnikiem
kształtującym tożsamość organizacji. Jak wcześniej wspomniano, kultura każdej organizacji jest kulturą specyficzną, unikalną; niepowtarzalnym splotem norm wartości, standardów i artefaktów. Ta odrębność, dzięki trwałości i upowszechnieniu kultury, staje się widoczna tak dla członków organizacji, jaki dla osób z zewnątrz. Tak powstaje unikalna tożsamość firmy.
Funkcja poznawczo - informacyjna
Kultura organizacyjna stanowi zapis pewnej wiedzy. Kultura organizacyjna powstaje dzięki temu, że pewne wzory zachowań, sposoby rekcji, sposoby wartościowania sytuacji pozwoliły na skuteczne radzenie sobie z rzeczywistością; zastosowanie w praktyce tej właśnie wiedzy pozwoliło organizacji odnieść sukces. Ukształtowana w ten sposób kultura organizacyjna — uprawomocniona sukcesem — dostarcza obowiązujących wzorów rozumowania, nadawania sensów, wartościowania rzeczywistości. Kultura
organizacyjna determinuje też zachowania informacyjne pracowników, np. to, czy dzielą się między sobą wiedzą, czy nie? Czy wiedza fachowa ma znaczenie (wartość) czy nie, (czyli: czy fachowcy cieszą się szacunkiem i poważaniem, czy też ich znaczenie w organizacji zależy od innych czynników?)
Funkcja adaptacyjna
Polega na dostarczaniu przez kulturę organizacyjną wyuczonych wzorców radzenia sobie w życiu, wypracowuje i oferuje gotowe wzorce zachowań. Pozwala przewidywać i planować swoje życie w organizacji. Zmniejsza w ten sposób niepewność. W realiach określonej kultury wiadomo, co jest stanem pożądanym (wartością), a także, w jaki sposób ów stan osiągnąć (urzeczywistnić wartość). Efektem takiej sytuacji jest wzrost mobilizacji do działania, a także adaptacja do specyfiki systemu zarządzania.
Kultura organizacyjna nie istnieje w próżni i podobnie jak wszystko co dzieje się w organizacji uzależniona jest od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Pamiętać należy o rzeczywistości, w jakiej organizacja funkcjonuje. Nie wszystkie pomysły, nawet te szczególnie nowatorskie i cenne, mogą być realizowane w konkretnych warunkach.
Podstawowe czynniki wpływające na kulturę organizacyjną przedstawia rysunek:
...
socjolozka88