XIV. Pedagogika pracy XXI wieku – koncepcje, badania i zastosowania w praktyce
∙ XXI wiek przyniósł wiele zmian w gospodarce światowej, polityce i życiu społecznym (rozwój techniczny, ciągle nowe ogniska konfliktów, coraz większy dystans między „światem zachodnim” a resztą świata )
∙ neoliberalizm powoduje że jedni pracują nadmiernie, a inni nie mogą znaleźć pracy. Coraz więcej ludzi traci pracę, gdyż nie potrafią nadążyć nad tempem lub praca ludzi zostaje zastąpiona przez nowe technologie. Zatrudnia się lepiej wykształconych i przygotowanych fachowców, przez co coraz więcej ludzi nie posiada wymaganych kwalifikacji. Zatrudnia się nielicznych, którzy przyniosą największe zyski
∙ maleją płace pracowników najemnych (mimo stałego wzrostu dochodów globalnych organizacji i wzrostu wykształcenia ). Rośnie kategoria osób bez stałego zatrudnienia
∙ ludzie nie czują się bezpiecznie, muszą być „rządzeni i kontrolowani”
∙ bezrobocie, niepokoje społeczne, konflikty lokalne, zagrożenia ekologiczne – rośnie poziom niepokoju, zmniejsza się odporność na stres, pojawiają się nowe, często nieprawidłowe reakcje ludzi, którzy nie mogą się przystosować do zmian. Wzrost zachowań agresywnych, rywalizacja, wyścig szczurów – reakcje patologiczne w relacjach międzyludzkich
∙ Polska wciąż nie nadąża nad zmianami w zarządzaniu przedsiębiorstwem – innowacyjność firm wspiera wzrost stopnia rywalizacji rynkowej
∙ Zmieniły się sektory, w których pracuje większość ludzi – 80% jest zatrudnionych w usługach. Brak jednak dokładnych badań i opracowań z zakresu wiedzy o tego typu pracy (pojawiły się nowe zagadnienia ). Nowoczesne usługi angażują głównie czynności umysłowe, praca jest zintelektualizowana i zależne od grupowej socjalizacji
∙ Pracownik musi wciąż rozwijać swoje kompetencje, aby nadążyć nad zmianami
∙ Organizacje muszą uwzględniać potrzebę edukacji pracowników, w opracowaniu strategii działania – organizacja musi stać się uczącą się i nauczającą. Ludzie wykształceni nie mogą przestać się uczyć, gdyż ich wiedza szybka ulegnie przedawnieniu
∙ Przed badaczami i praktykami zajmującymi się kadrami nowoczesnych organizacji stoją dwie kategorie zainteresowania:
1. organizacja, jej formalna i organizacyjna struktura, misja, strategia, stanowiska pracy, dobór kadr, zadania, zagadnienia struktur organizacji, hierarchia władzy itp.
2. problemy poszczególnych pracowników – właściwy poziom przystosowania zawodowego, stres w pracy, motywacja, relacje międzyludzkie, podatność na zmiany; zachowania patologiczne: mobbing, pracoholizm itp. kreowanie karier, automatyzacja zadań, telepraca. = wszystko to sprowadza się do działalności działu HRM, który zarządza zasobami ludzkimi
Dział HRM głównie zajmuje się:
1. doborem pracowników na poszczególne stanowiska
2. badaniem stanowisk pracy i rodzin stanowisk wraz z wartościowaniem
3. systemem wynagrodzeń, szczególnie systemem premiowania – systemy motywacyjne
4. wprowadzaniem i zarządzaniem zmian w organizacji
5. programem outplacement (czyli jak zwolnić pracownika, przygotowując go wcześniej do tego, zapewniając pomoc psychologiczną osobą stale bezrobotnym )
6. zarządzaniem jakością
7. szkoleniem pracowników, w tym coaching i mentoring kadr kierowniczych
8. zarządzeniem wiedzą
9. procesem komunikacji formalnej i nieformalnej, zarządzaniem informacją
10. zarządzaniem, kreowaniem karier, zwalczaniem przejawów patologii organizacji
1. Zarządzanie jakością
Na współczesnym, dynamicznie rozwijającym się rynku (zdaniem Kidlarskiego ) głównymi elementami konkurencyjności są: czas, koszty i jakość. Klient jest w stanie więcej zapłacić na wyższą jakość produktu, lepszą obsługę, większy zakres usług gwarancyjnych lub zapewniony serwis. Dlatego jeżeli chcemy być konkurencyjni na rynku musi zadbać o jakość naszych produktów/ usług.
„Jakość – to zespół cech produktu lub usługi, które wpływają na ich zdolność do zaspokojenie określonej potrzeby”
Wg. Deminga – prekursora w zarządzaniu jakością – rożnie określa jakość, m.in.:
∙ Przewidywany stopień jednorodności i niezawodności wyrobu lub usługi, przy możliwie niskich kosztach i odpowiednim dopasowaniu do wymagań rynku
∙ Coś co zadowala, a nawet zachwyca klienta
Inna def: wg polskojęzycznej edycji norm PN-ISO 9001: jakość to ogół właściwości obiektu* wiążący się z jego zdolnością do zaspokojenia stwierdzonych i przewidywanych potrzeb. (* = rozumiany jako działanie, proces produkcji, organizację )
=> o jakości decyduje zatem nie tylko ocena danego produktu czy usługi, ale również ocena działań pośrednich, procesu produkcji, wykonania usługi, terminu dostawy, serwisu oraz sposobu obsługi klienta.
Wg ekspertów koszty złej jakości przekraczają ok. 30% wartości sprzedaży.
E. Deming ( 1900-1993), stworzył metodę PDCA, inaczej nazywaną kołem Deminga – przedstawia ona stały proces doskonalenia każdego zdarzenia w organizacji w celu zapewnienia odpowiedniej jakości produktu czy usług.
.....Planuj (plan) → wykonaj (do) → sprawdź (check) → działaj (act) → i od początku ....
Na dalszych etapach rozwój nauki zarządzani jakością, powołano Internationaln Organization for Standarization (ISO), a jej najbardziej znane normy to ISO – 9000.
Następnie stworzono system zarządzania jakością, polegający na kompleksowym ujęciu wymagań jakości i opracowaniu pisemnych procedur zarządzania Total Quality Management – TQM, mający na celu maksymalizację i wieloaspektowość zadowolenia klientów.
TQM to sposób zarządzania organizacją, które dąży do ustawicznej partycypacji i współpracy pracowników przy polepszaniu:
- jakość swoich produktów i usług
- jakość swojego działania
- jakość wytyczonych przez siebie celów
Tak aby uzyskać zadowolenie klientów, szybkie tempo realizacji, zadowolenia pracowników i dobrą kulturę organizacji. Dotyczy pracowników w znaczeniu całego personelu organizacji oraz silnego i wytrwałego kierownictwa.
Wg. TQM kierunek działań firmy wyznacza jakość a nie ilość. Najważniejsze jest zaspokojenie klienta.
W porównaniu do tradycyjnego zarządzania, w którym na szczycie piramidy jest Dyrekcja, potem pracownicy, a na samym dole klienci; piramida TQM zakłada odwrotną kolejność.
2. Zarządzanie wiedzą
Aby zrozumieć na czym to polega, trzeba sobie uświadomić, iż jest różnica pomiędzy wiedzą a informacjami i danym.
Zarządzanie wiedzą, wymaga wdrożenia informacji przez:
- porównanie z inną informacją
- wykorzystanie w podejmowaniu decyzji
- wykorzystanie w podejmowaniu działań
- przemyślenia doświadczonego podmiotu w określonym kontekście.
Wiedza to więcej niż zbiór informacji.
Zarządzanie wiedzą to zespół procesów kierowania tworzeniem, upowszechnianiem i wykorzystywaniem informacji w celu rozwoju i zwiększania sukcesów firmy oraz uzyskania przewagi nad konkurencją. Czyli jest to maksymalizacja stopnia wykorzystania wiedzy, która przyczynia się do strategicznego sukcesu firmy.
Strategie zarządzania wiedzą:
1. Strategia zarządzania zasobami intelektualnymi – inspiruje, organizuje, gromadzi i wykorzystuje specyficzne wytwory ludzkiego intelektu (np. patenty, nowe technologie ); zabezpiecza wiedzą przed niepożądanym rywalem
2. Strategia wiedzy osobistej – wzmacnia odpowiedzialność poszczególnych pracowników na wzrost i rozwój zasobów wiedzy, za kompetencje, innowacje, wykorzystanie wiedzy w działaniu. Pracownicy są wynagradzani za dzielenie się wiedzą, a nie tylko za jej posiadanie.
3. Strategia kreowania wiedzy - polega na prowadzeniu prac badawczych, rozwoju nauki i jej aplikacji, edukacji całej organizacji
4. Strategia transferu wiedzy – przenoszenia tworzonej lub zdobywanej wiedzy do konkretnych działów i stanowisk pracy.
Warunkiem skuteczności zarządzania wiedzą jest doskonalenie systemów:
∙ Kulturowych – tworzenie odpowiedniej kultury, rozwoju i edukacji w firmie
∙ Aktywności – wykorzystanie wiedzy przez pracowników
∙ Technicznego – komputeryzacja, technizacja
∙ Decyzyjnego – na wszystkich szczeblach zarządzania
Najczęściej zarządzanie wiedzą, w Polsce dotyczy szkoleń pracowników i kadry menadżerskiej, oraz:
∙ Budowanie i utrzymywanie wiedzy
∙ Monitorowanie i kontrolowanie pozbywania się wiedzy
Zarządzanie wiedzą w organizacji to:
∙ Gromadzenie i zabezpieczanie zasobów wiedzy przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników
∙ Pomoc i popieranie każdego pracownika, który rozwija wiedzę i innowacyjność firmy
∙ Organizowanie i udostępnianie wiedzy pracownikom
∙ Tworzenie i monitorowanie strategii gromadzenia wiedzy
∙ Kontrola i zabezpieczanie posiadanej przez firmę wiedzy przed konkurencją
∙ Mierzenie i ocena zasobów wiedzy
∙ Tworzenie karier w oparciu o zarządzanie wiedzą, rozwój działów zarządzania potencjałem intelektualnym.
Często też tworzy się działy zajmujące się monitoringiem i zdobywaniem wiedzy od innych konkurencyjnych firm.
Zarządzanie wiedzą pozwala firmie stale się rozwijać, niwelować swoje słabe strony i rozwijać mocne.
Przygotowanie strategii zarządzania wiedzą wymaga specyficznej, dobrze przygotowanej i sprawnej decyzyjnie kadry.
3. Agencja doradztwa personalnego
Agencje doradztwa personalnego są nową formą pozyskiwania najlepszych specjalistów. Są to wyspecjalizowane instytucje zajmujące się werbowaniem do firm wyselekcjonowanych kandydatów.
Niekiedy oprócz werbowania pracowników, zajmują się zachęcaniem pracowników już pracujących do zmiany miejsca pracy np. przejścia do firmy konkurencyjne. Tego typu działalność nazywa się mianem „head hunters” (łowcy głów).
W Polsce w 1994 roku, za pośrednictwem agencji doradztwa personalnego zmieniło pracę ponad 2300 osób.
Agencje w zależności od prestiżu i wielkości poszukują albo pracowników wysokiej rangi – menadżerów lub specjalizują się w asystentkach, sekretarkach, pracownikach fizycznych.
Cena za najlepszych kandydatów dochodzą nawet do kilkudziesięciu tysięcy złotych np. dyrektor w dużej firmie ok. 50 tys. zł; menadżer średniego szczebla – 15-20 tys. zł.
Każda agencja stosuje własne metody rekrutacji i selekcji, są jednak pewne procedury standardowe, m.in.:
1. Selekcja wstępna
Ocena CV i listów motywacyjnych. Odrzucanie CV i listów pisanych niechlujnie, niekompletnie, zawierających błędy, nieczytelnych. Na wszystkie oferty należy odpowiedzieć nawet, jeżeli ma to być odmowa – w ten sposób buduje się wizerunek firmy.
2. Interview – wywiad
Osoby które przeszły przez selekcje wstępną zaprasza się na rozmowę. Wywiad ma na celu nawiązanie bezpośredniego kontaktu z kandydatem, zdobycie informacji na jego temat. Często jest to wywiad stresujący, z pytaniami podchwytliwymi, ironicznymi, denerwującymi, nierzadko nawet obraźliwymi. Nie można jednak przekraczać pewnych granic, musi być przeprowadzony z wyczuciem, aby nie obrazić kandydata.
3. Sesja testowa
Przeważnie stosuje się trzy rodzaje testów:
∙ Mierzące zdolności intelektualne
∙ Określające osobowość
∙ Mierzące umiejętności interpersonalne
4. Zadania symulacyjne
W ćwiczeniach symulacyjnych kandydat musi rozwiązać konkretne zadania, charakterystyczne dla przyszłego stanowiska:
Przykłady zadań:
1. Zadania proste:
∙ Napisz list handlowy, ofertę dla klienta
∙ Przeprowadź autentyczną rozmowę telefoniczną z kontrahentem
∙ Skonsultuj bilet z głównym księgowym
2. Zadania trudniejsze:
∙ Poprowadź narady handlowe z kilkoma osobami
∙ Przeprowadź zebranie z podwładnymi
∙ Negocjuj z wzburzonym klientem
5. Interview kwalifikacyjne – ostateczne, weryfikujące zbieranie informacji o kandydacie
Po sesji symulacyjnej lub po innej w wybranych metod można raz jeszcze zaprosić wybranych kandydatów i odbyć z nimi rozmowę ostateczną, aby dopełnić ich charakterystyki lub zebrać pełen opis.
Po zakończeniu badań wszystkie informacje o kandydacie są integrowane w celu ukazanie jego pełnego obrazu, tak aby przedstawić wybrane osoby pracodawcy.
Zlecenie jest wykonane gdy pracodawca wybierze dla siebie kandydatów lub kandydata, zatrudni go lub zobowiąże się go zatrudnić.
Gdyby kandydat zwolnił się lub pracodawca by go zwolnił z jego winy, w okresie gwarancyjnym. Agencja ma obowiązek poszukać nowego kandydata.
Istnieją również agencję zajmujące się aktywizacją zawodową, poszukujące miejsc pracy dla osób, których miejsca pracy zostały zlikwidowane w ramach przekształceń gospodarczych oraz ludzi pozostających bez pracy. Ich działania mają na celu przeciwdziałanie bezrobociu. W ramach aktywizacji zawodowej organizuje się targi pracy.
4. Praca w warunkach delokalizacji
∙ Ze względu na zmiany na rynku pracy, globalizację, poszukiwaniu taniej siły roboczej, dążenie firm do obniżenia kosztów produkcji itd. (daruje sobie szerszy opis bo myślę, że każdy z nas wie o co chodzi ) duże firmy zakładają swoje fabryki w krajach, których produkcja i transport są o wiele tańsze, czyli w Azji, Afryce i Ameryce Południowej. wobec tego muszą oddelegować swoich najlepszych pracowników, aby doglądali interesu.
∙ Inną przyczyną pracy w innym miejscu niż zamieszkania jest bezrobocie i niskie zarobki – emigracja zarobkowa.
Typy i formy delokalizacji pracy:
1. Praca poza miejscem zatrudnienia – ten typ dotyczy, np. kurierów, akwizytorów, listonoszy, kierowców, pilotów itd. Czynności zawodowe wykonywane są na obszarze niezależnym od pracodawcy. Pracownik często nie przebywa w domu prze kilka lub więcej dni. Cechą charakterystyczną jest odmienność rytmu życia codziennego, rytmu dobowego i warunków bytowych.
2. Telepraca – pracownik pracuje w domu, często w znacznej odległości od miejsca pracy; z pracodawcą kontaktuje się telefonicznie lub przez internet – tak otrzymuje zlecenie i wysyła swoją pracę. Jest niezależny od codziennych kontaktów społecznych w miejscu pracy.
3. Praca poza krajem ojczystym – głównie dotyczy ludzi młodych, emigrujących w poszukiwaniu lepszych zarobków. Przeważnie wybiera się obszary kulturowo zbliżone i wyjeżdża się na stosunkowo krótki czas. Często są to ludzi o wysokich kwalifikacjach, przedstawiciele wolnych zawodów, zachęcenia dobrymi zarobkami i możliwością kariery. Zazwyczaj mają plan zarobienia za granicą, a następnie powrotu i inwestycji w kraju. Drugą grupą są ludzi o niskim lub średnim wykształceniu, którzy również wyjeżdżają dla zarobków, ale mogą wykonywać każdego rodzaju pracę.
4. Praca w innym kręgu klimatu i kultury – na ogół są to wyjazdy dłuższe, połączone z trudnym i odpowiedzialnym zadaniem. Osoby wyjeżdzające to przeważnie fachowcy, o dobrym przygotowani zawodowym. Ich praca jest na ogół dobrze wynagradzana. W nowych warunkach często są zdani tylko na siebie, musza podejmować wiele trudnych decyzji, za które ponoszą konsekwencje.
Szczególnie dwa ostatnie rodzaje pracy wymagają wspólnych działań pedagogów pracy i pedagogów zajmujących się wielo i międzykulturowością.
Osoby które decydują się na pracę w nowych warunkach klimatycznych i kulturowych powinno cechować:
∙ Podwyższone zapotrzebowanie na stymulację
∙ Skłonność do podejmowania ryzyka
∙ Tzw. elastyczność ideacyjna
∙ Wewnętrzne umiejscowienie poczucia kontroli
∙ Inteligencja i zdolność szybkie uczenia się, w tym także tzw. inteligencja społeczna
∙ Zdolność podejmowania racjonalnych decyzji
∙ Odporność na stres
1
ttomasz1