WIEDZA I MOTYWACJA CZYNNIKA OSOBOWEGO JAKO WARTOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTWA.pdf

Wiedza i motywacja czynnika osobowego jako wartość przedsiębiorstwa

Marek Smoleń

Uniwersytet Rzeszowski, Wydział Ekonomii, Zakład Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw

WIEDZA I MOTYWACJA CZYNNIKA OSOBOWEGO

JAKO WARTOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTWA

1. Wprowadzenie

Sukces każdej organizacji uzależniony jest od różnych uwarunkowań

i czynników, wynikających zarówno z otoczenia wewnętrznego jak i zewnętrz-

nego. Jest jednak pewien wspólny element, będący czynnikiem sukcesu dla

wszystkich przedsiębiorstw, a mianowicie odpowiednio umotywowani i dobrze

wykształceni, a co za tym idzie efektywni i lojalni pracownicy. Chcąc skutecznie

oddziaływać na motywację pracowników trzeba ich nie tylko godnie i sprawie-

dliwie wynagradzać, ale też pobudzać do rozwoju, w pełni informować, umac-

niać przywiązanie do pracy, nadawać wartość i godność 1 .

Motywacja ekonomiczna do pracy ma podstawowe znaczenie w przedsię-

biorstwie. Dobrze rozwiązana przyczynia się do ładu w procesach pracy, zachę-

ca pracowników do pozytywnych i pożądanych postaw wobec pracy, pozwala

na realizowanie wytyczonych celów i zadań w skali przedsiębiorstwa i na po-

ziomie stanowisk pracy. Egzystencja i rozwój firmy, jej sprawność i efektyw-

ność działania zależą od jej pracowników, od ich zdolności i motywacji do pra-

cy, zmian i postępu technicznego. To oni wykorzystują technologię i zasoby

firmy, aby je przetworzyć w dobra finalne, to oni tworzą ją i uczestniczą w jej

życiu. Od tego, jacy są, jaki jest ich potencjał wiedzy i jak go wykorzystują dla

dobra firmy, zależy realizacja koncepcji jej działania i rozwoju. Pracownicy

zatrudniani są, aby generowali dla firmy określony zysk. Obok celu ekonomicz-

nego firma realizuje także cel społeczny, jakim jest stworzenie miejsc pracy

dając ludziom możliwości zaspokojenia swoich potrzeb niższego i wyższego

rzędu. W celu pogodzenia tych dwóch nie zawsze zbieżnych dążeń powstają

systemy motywowania pracowników, które z jednej strony sprawiają, że pra-

cownicy pracują dobrze, chętnie, z zaangażowaniem, identyfikują się z firmą,

z drugiej strony ci dobrze umotywowani pracownicy przynoszą firmie wymierne

zyski. Organizacji opłaca się motywować pracowników poprzez różne aspekty

1 J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 1999, s. 282.

MAREK SMOLEŃ

wynagrodzeń, ponieważ w efekcie swoich działań otrzymuje wygenerowane

przez załogę korzyści. Aby te korzyści powstały, firma musi zatrudniać ludzi,

których kompetencje odpowiadałyby wymaganiom stanowiska pracy i praco-

dawcy. Każdy pracownik powinien być przydatny zawodowo do wykonania

powierzonej mu pracy i efektywnie wykorzystywać czas pracy. Kompetencje to

nie tylko wiedza zdobyta przez wykształcenie i doświadczenie, ale praktyczna

umiejętność jej wykorzystania w rozwiązywaniu problemów zawodowych, to

także zalety indywidualne, które przyczyniają się do powodzenia zawodowego

na zajmowanym stanowisku. Podstawą kształtowania kompetencji pracownika

są cechy jego osobowości i zdolności do działania. Kompetencje pracownika to

jeden z czynników decydujący o poziomie wynagrodzenia. W aktualnej sytuacji

rynkowej i konkurencji, kompetencje wysuwają się na plan pierwszy, nawet

przed czasem pracy.

Konieczność budowania oraz rozwijania właściwych systemów motywacyj-

nych i szkoleniowych, doskonalenia kompetencji i wzmacniania pozytywnych

postaw pracowniczych, tworzenie polityki sukcesji i awansowania to zadania dla

kadry zarządzającej, to tworzenie mechanizmów sprzyjających, dzięki którym w

tej organizacji chce się pracować. Motywacja jest uważana również jako techni-

ka zarządzania. Nie jest wszak terminem jednoznacznym, bywa różnie rozumia-

na i rozbudzana. Można jednak z cała pewnością stwierdzić, że jest ona mecha-

nizmem psychologicznym organizującym działanie człowieka, ukierunkowanym

na osiągnięcie określonego celu. Decyduje więc o codziennej gotowości do pra-

cy 2 . Efekty pracy zależą od możliwości, zdolności i umiejętności ludzkich,

wspartych odpowiednią motywacją, wolą i chęcią działania, co można wyrazić

w następującej formule 3 :

( Wiedzieć * Móc * Chcieć ) ⇒ Efektywność pracy

Właściwy dobór formy płac ma istotny wpływ na motywacyjną funkcję wy-

nagrodzenia. Prawidłowe opłacanie oznacza ocenę wkładu pracy i efektów dzia-

łalności pracownika, warunków, w jakich praca jest wykonywana i innych

aspektów, które różnicują pracę 4 . Wynagrodzenie pozwala zaspokoić podsta-

wowe potrzeby z hierarchii potrzeb. Jednocześnie jest miernikiem wartości pra-

cownika dla organizacji 5 . Świadczenia pozafinansowe są skutecznym sposobem

motywowania pracowników. Ważne jest jednak to, aby dla ludzi w firmie nie

były one czymś, co im się należy z racji zatrudnienia, ale dodatkiem, który pra-

2 T. Pomianek (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi , Wydawnictwo Wyższej Szkoły Infor-

matyki i Zarządzania, Rzeszów 2000, s. 93.

3 L. Kozioł (red.), Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie , Akademia

Ekonomiczna, Kraków 1997, s. 19.

4 Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagradzania w firmie , Ośrodek Doradztwa i Doskona-

lenia Kadr, Gdańsk 1998, s. 5.

5 Z. Sekuła, Motywacyjne kształtowanie płac , TNOiK, Bydgoszcz 1997, s. 111.

Wiedza i motywacja czynnika osobowego jako wartość przedsiębiorstwa

codawca przyznaje swojemu personelowi, aby docenić jego zaangażowanie

i stworzyć mu lepsze warunki życia zawodowego i prywatnego 6 .

Celem opracowania jest ukazanie znaczenia wiedzy i motywacji czynnika

osobowego w procesie wzrostu wartości przedsiębiorstwa. Dla pełniejszego

zobrazowania podjętej problematyki dokonano wywiadu kierowanego z grupą

sześćdziesięciu respondentów z przedsiębiorstwa produkcyjnego funkcjonujące-

go na Podkarpaciu.

2. Istota i rola wiedzy w przedsiębiorstwie

Wiedza w dzisiejszych czasach uznawana jest za najbardziej strategiczny

zasób, jakim dysponuje przedsiębiorstwo. Wszystkie podmioty funkcjonujące na

rynku mogą wykorzystać posiadaną wiedzę, ponieważ 7 :

– sama wiedza może być produktem,

– umiejętność gromadzenia i wykorzystywania wiedzy to podstawowa kompe-

tencja przedsiębiorstwa,

– wiedza może strukturalizować się dzięki procesowi kodyfikacji, przykładowo

w technologiach, kompetencjach pracowników, bazach danych, procedurach

dokumentacji organizacyjnej,

– wiedza może się zmaterializować (uzewnętrzniać) w postaci produktów usług,

a przez to może być kopiowana,

– wiedza umożliwia też obniżenie poziomu niepewności podczas realizacji

przedsięwzięć ryzykownych.

W literaturze przedmiotu można spotkać się z trzema podejściami do wiedzy

i gospodarowania nią w organizacji:

– podejście zasobowe – wiedza traktowana jest jako nowy zasób i stała się pod-

stawowym warunkiem sukcesu w działalności statutowej przedsiębiorstw,

bowiem pozycja na rynku każdego przedsiębiorstw, w znacznej mierze zależy

od umiejętności zdobywania i wykorzystywania szeroko rozumianej informa-

cji. Zasoby wiedzy można podzielić na 8 :

● zasoby indywidualne, związane z pracownikiem 9 i jego zasobem informacji.

Osoba o odpowiednim wykształceniu, predyspozycjach intelektualnych,

6 „Personel i zarządzanie” nr 3(180), marzec 2005.

7 B. Mikuła, Elementy nowoczesnego zarządzania. W kierunku organizacji inteligentnych ,

Anktywa, Kraków 2001, s. 61–62.

8 G. Probst, S. Raub, K. Romhard, Zarządzanie wiedzą w organizacji , Oficyna Ekonomiczna,

Kraków 2002, s. 29.

9 Wiedza jest związana z człowiekiem, ponieważ może powstawać tylko w efekcie czynności

umysłowej wykonywaną przez jednostkę – zob.: M. Strojny, Japońskie podejście do zarządzania

wiedzą , „Problemy jakości” 2000, nr 6, s. 3.

MAREK SMOLEŃ

zdolnościach do uczenia się i ciągłego poszerzania kwalifikacji jest niezwy-

kle cenionym podmiotem każdego przedsiębiorstwa. Taki pracownik sta-

nowi bowiem źródło informacji i pomysłów,

● zasoby zbiorowe – indywidualna wiedza pracowników składa się na wiedzę

całej organizacji. Istotny jest tu jednakże efekt synergii, związany z umie-

jętnością współpracy, bo tylko w ten sposób przedsiębiorstwa są w stanie

efektywnie wykorzystać potencjał, jakim dysponują zarówno indywidualne

jak i zbiorowe zasoby wiedzy wpływające na siebie wzajemnie i pozostają-

ce ze sobą w ścisłych zależnościach.

– podejście procesowe , w którym wiedza to „systematyczne rozwijanie umiejęt-

ności dostrzegania i wykorzystywania pojawiających się szans i unikania za-

grożeń” 10 . Takie ujęcie wiedzy nie traktuje jej jako zasobu organizacji, ale

utożsamia ją z procesem. Człowiek nabywa ją podczas całego życia, toku pra-

cy, nie tylko indywidualnie w zamkniętym okresie, ale przede wszystkim

współdziałając z innymi. „Uczenie się” staje się integralną częścią wszystkich

procesów zachodzących w przedsiębiorstwie oraz nową formą aktywności

zawodowej. Podejście procesowe powstało na bazie praktycznych doświad-

czeń firm konsultingowych, które wykorzystały szybko rosnące znaczenie

wiedzy oraz określiły ją jako podstawowy przedmiot własnej działalności.

Podmioty te przyczyniają się do upowszechniania koncepcji zarządzania wie-

dzą, a przez to do rozwoju całego sektora działalności opartej na wiedzy. Pro-

cesy składające się na zarządzanie wiedzą to:

● tworzenie wiedzy (gdzie podprocesem jest lokalizacja wiedzy, pozyskiwa-

nie jej i rozwój),

● kodyfikacja wiedzy,

● transfer wiedzy, na które składa się wykorzystywanie oraz dzielenie i roz-

powszechnianie wiedzy. Aby przedsiębiorstwo mogło funkcjonować

w oparciu o wiedzę, musi najpierw tę wiedzę posiadać, jednak dla wielu or-

ganizacji tworzenie jej zasobów okazuje się poważną barierą. Kluczem do

rozwiązania tego problemu jest umiejętność posiadania źródeł wiedzy.

– podejście japońskie oparte na epistemologicznym podziale wiedzy na cichą

i formalną. Rozróżnienie to powstało w wyniku koncentracji uwagi na miejscu

powstawania wiedzy. Wyróżnia się zatem:

● wiedzę ukrytą – intuicyjną, jest tą częścią wiedzy, której istnienia nie potra-

fimy wyjaśnić, jest to trudno wyrażalna i dostrzegalna. Z istnienia wiedzy

cichej zdajemy sobie sprawę, ponieważ wykorzystujemy ją na co dzień, ale

przekazywanie jej jest bardzo trudne, ponieważ nie potrafimy wyjaśnić jej

istoty. Jest ona wypadkową całego procesu edukacji, jakiemu podlega pra-

cownik oraz doświadczenia, które zbiera w trakcie pracy zawodowej, jest

10 G. Krupińska, K. Stobińska, Inwestowanie w pracownika , Poltext, Warszawa 1996, s. 20.

Wiedza i motywacja czynnika osobowego jako wartość przedsiębiorstwa

zatem również efektem przeżytych doświadczeń, sytuacji i problemów.

Bardzo często określa się ją jako wiedzę specjalistyczną, fachową, właściwą

dla pojedynczych pracowników 11 ,

● wiedzę formalną – skodyfikowaną – stanowi tę część wiedzy, która jest już

usystematyzowana i nie stwarza problemu przy przekazywaniu drugiej oso-

bie. Tę wiedzę można zaprezentować opisowo albo za pomocą liczb, zna-

ków czy symboli. Ma najczęściej postać dokumentów, instrukcji, regulami-

nów poleceń czy procedur. Jest ona w pełni sformalizowana i zmaterializo-

wana, najczęściej w formie tekstu.

Poza wiedzą cichą i jawną inni autorzy wyróżniają także wiedzę kulturową.

W ich rozumieniu jako wiedzę kulturową należy wyróżnić założenia, wartości

i przekonania wynikające z przynależności do danego kręgu kulturowego.

Kluczowym elementem sukcesu zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie

jest odpowiednia kultura organizacyjna, która powinna być nastawiona na

kształtowanie postaw pracowników w zakresie dzielenia się wiedzą. W jednost-

ce organizacyjnej należy stworzyć odpowiednie warunki dla pracowników,

oparte na wzajemnym zaufaniu, dzięki którym możliwe będzie też rozpo-

wszechnianie, kreowanie czy wykorzystanie nowej wiedzy. Kultura organizacji

powinna być skoncentrowana wokół budowania systemów gromadzenia wiedzy

organizacyjnej. Przedsiębiorstwa realizujące koncepcje zarządzania wiedzą mu-

szą tworzyć odpowiednie systemu motywacyjne sprzyjające dzieleniu się wiedzą

wśród pracowników, pobudzające ich kreatywność i innowacyjność.

3. Motywacja czynnika osobowego

Motywacja to wpływanie na zachowanie się podmiotu działania za pośred-

nictwem bodźców, które przekształcone zostaną w motywy. Do interpretacji

terminu motywacja wprowadza tzw. mechanizmy organizmu ludzkiego – czyli

potrzeby, popędy, instynkty, aspiracje, a także stany napięć i określa on moty-

wację jako zespół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka

w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów.

Motywowanie to proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy

postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich sys-

temów wartości i oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celu motywujące-

go (dotyczy to tzw. motywacji pracowniczej). Przez wiele lat naukowcy podej-

mowali próby dotarcia do źródeł powstawania motywu, a następnie jego klasy-

fikacji. Badano ludzkie potrzeby i dążenia, opracowywano metody. Jednak natu-

11 E. Skrzypek, Wpływ zarządzania wiedzą na wartość firmy [w:] Zarządzanie wartością

przedsiębiorstwa w warunkach globalizacji , red. E. Urbańczyk, Szczecin 2001, s. 249.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: