MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

1              Wstęp              3

2              Pojęcie motywacji              3

3              Motywacja płacowa i pozapłacowa              4

3.1              Motywacja płacowa              4

3.2              Motywacja pozapłacowa              5

4              Teorie motywacji              7

4.1              Teorie treści              7

4.1.1              Teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa              8

4.1.2              Dwuczynnikowa teoria potrzeb Fredeicka Harzburga              9

4.1.3              Teorie X i Y Douglasa McGregora              10

4.2              Teorie procesu motywacji              11

4.2.1              Teoria oczekiwań V. H. Grooma              11

4.2.2              Teoria sprawiedliwości J. S. Adamsa              12

4.3              Teorie wzmocnienia              12

5              Modele motywowania              14

5.1              Model tradycyjny              14

5.2              Model stosunków współdziałania              15

5.3              Model zasobów ludzkich              15

6              Współczesne podejście do procesu motywowania pracowników              16

7              Wnioski              16

8              Podsumowanie              17

9              Bibliografia              18

1         Wstęp

              Mierniki efektywności działania przedsiębiorstw przemysłowych są zmieniane w zależności  od ustroju społeczno-gospodarczego, sytuacji gospodarczej państwa i przedsiębiorstwa oraz przyjętych celów. Można przyjąć, że najczęściej przez efektywne działanie przedsiębiorstwa rozumie się osiąganie zamierzonej wielkości produkcji dobrych jakościowo i znajdujących zbyt wyrobów i usług przy minimalizowaniu nakładów pracy. Jednym z podstawowych mierników efektywności działania przedsiębiorstwa jest tempo wzrostu wydajności pracy rozumianej jako wielkość produkcji przypadająca na jednego pracownika lub na  jednostkę czasu. Czynniki wzrostu wydajności pracy można najogólniej pogrupować jako zależne od stanu rozwoju techniki i organizacji pracy oraz jako zależne od poziomu kwalifikacji pracownika jego możliwości psychofizycznych (kondycji) oraz od chęci do pracy (motywacji). Ze wszystkich funkcji kierownictwa najbezpośredniej wiąże kierowników z poddanymi przywództwo - jest ono główną częścią roli kierownika. Zadanie to polega na pracy z innymi i przez innych dla osiągnięcia celów organizacji. Skuteczność kierowania zależy w znacznym stopniu od jego umiejętności przywódczych , to jest od motywowania podwładnych, wpływania na nich, porozumiewania się z nimi i kierowania nimi.

2         Pojęcie motywacji

Pojęcie motywacji do efektywnej pracy w przedsiębiorstwie przemysłowym  wyrażamy jako proces powstawania i umacniania się w pracowniku świadomych decyzji (motywów) wykonywania pracy wydajnie, rzetelnie i starannie. Proces ten powstaje i kształtuje się pod wpływem czynników zewnętrznych (bodźców) oddziałujących na zmysły, uczucia i pragnienia człowieka.[1]

Motywowanie do pracy polega na wytworzeniu pewnego układu sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w sposób wymagany przez pracodawcę. Jest to więc proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczenie środków i możliwości spełnienia ich oczekiwań w taki sposób, aby obie strony (pracodawca i pracownik) odniosły jak największe korzyści.

Zrozumienie motywacji (tego, co je wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi ) zawsze było ważne dla kierowników, ponieważ pracują oni z ludźmi i przez ludzi[2]. Jednakże zachowania ludzi  są skomplikowane, a niekiedy nieracjonalne i dlatego nie jest tak łatwo rozróżnić ich motywacje. Istnieje wiele teorii motywacji ale większość z nich różni się pod względem wskazówek, dotyczących tego, co kierownik powinien zrobić, aby uzyskać największą efektywność podwładnych. Jednakże większość kierowników osiągających powodzenie przekonała się w praktyce, że ludzie silnie reagują na zachęty i pochwały (wyrażane nie tylko słowami, ale i czynami ) i że do tego, by poświęcali organizacji największy wysiłek, muszą mieć świadomość powodzenia w pracy. Na przykład firma IBM świadomie ustaliła plany sprzedaży na poziomie dostatecznie niskim, aby większość jego sprzedawców mogła je skutecznie realizować - sprzedawać. Większość  ludzi  ma silną automotywację oraz dąży do autonomii i swobody  wykonywania swoich zadań na swój własny sposób. Kierownicy , którzy potrafią znaleźć klucz do wewnętrznej motywacji pracowników, mogą korzystać z ogromnego źródła produktywnej energii.

              Przykład podejścia pracownika do pracy:

·         pracownik motywuje się negatywnie : muszę iść do pracy, inaczej szef mnie wyrzuci.

·         pracownik motywuje się pozytywnie : chcę iść do pracy, by pokazać, na co mnie stać.

Motywacja negatywna ogranicza nasze cele do minimum. Pozytywna prowadzi do osiągnięć ponad przeciętnych i w ten sposób możemy osiągnąć wysokie cele.

3         Motywacja płacowa i pozapłacowa

3.1      Motywacja płacowa

Motywacja płacowa - finansowa to motywacja pieniężna oraz inne rodzaje motywacji materialnej, czyli różnego rodzaju dodatkowe świadczenia dla pracowników. Wielkość najczęściej stosowanych świadczeń jest zróżnicowana, jeżeli chodzi zarówno o koszt, jak i atrakcyjność dla pracowników. Każda firma, niezależnie od wielkości i rodzaju działalności, powinna znaleźć wśród nich coś odpowiedniego dla siebie.

Finansowa motywacja pracowników jest jedną z najpopularniejszych technik motywacyjnych  pracowników. Za pomocą środków finansowych można zmotywować pracowników na kilka sposobów:

·         Stworzenie systemu premiowego. W systemie tym oprócz regularnie wypłacanego stałego wynagrodzenia dodatkowo wypłacane są również premie za dobre wyniki. Pracownik , który będzie wiedział o możliwości dodatkowego dochodu będzie zmotywowany do bardziej efektywnej pracy w celu otrzymania dodatku.

·         System prowizyjny w którym pracownik oprócz wynagrodzenia otrzymuje dodatkowo odpowiednio ustalony procent z zysku firmy.

·         System płacowy w całości oparty o wyniki. W tym systemie wielkość wynagrodzenia uzależniona będzie od efektywności ich pracy.

Motywacja materialna może również przyjmować różne formy. Może to być przykładowo udostępnienie pracownikowi na własny użytek:

·         służbowego telefonu

·         samochodu

·         laptopa

Może to być również wręczanie pracownikom drobnych upominków z różnych okazji takich jak jubileusze, urodziny czy innego rodzaju święta. Mogą to być na przykład:

·         kosze słodyczy

·         kwiaty

·         bony towarowe

3.2      Motywacja pozapłacowa

Motywacja pozapłacowa, to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy. Narzędzie motywacji pozafinansowej to przede wszystkim elementy mające silnie motywujący charakter, ale bezpośrednio nieprzeliczalne na pieniądze. Odwołują się one do bardziej złożonych potrzeb człowieka, takich jak potrzeba przynależności. Bardzo często potocznie motywację pozafinansową nazywa się żartobliwie „uściskiem dłoni prezesa”[3]. Pracowników docenia się poprzez odpowiednią komunikację ich osiągnięć w firmie, pochwały, umożliwienie im rozwoju.
 

Do niematerialnych środków motywacji można zaliczyć:

·         możliwości awansu

·         organizowanie szkoleń

·         organizacja imprez integracyjnych

·         zaoferowanie pracownikowi różnego rodzaju przywilejów związanych z pracowaniem na danym stanowisku bądź w danej firmie.

Przykładowo firma NORMAN BENETT Sp. J. zajmuje się organizacją szkoleń dla pracowników i menagerów, których celem jest nabycie umiejętność indywidualizowania działań motywacyjnych, budowania systemów motywacyjnych w oparciu o diagnozę pracowniczych postaw, potrzeb i wartości . Na szkoleniu poruszane są także zagadnienia automotywacji menedżera.

Program szkolenia proponowanego przez firmę NORMAN BENETT Sp. J.:

1.Techniki diagnozowania postaw, potrzeb i wartości pracowniczych
2.Dlaczego pracownicy wybierają pewne zachowania? - motywowanie jako proces
3.Presja i kara czy nagroda i wzmocnienie?
4.Monitorować, kontrolować czy dyscyplinować?
5.Delegowanie jako czynnik motywujący
6.Nowe podejścia do motywowania zespołów -model japoński - model brazylijski- model izraelski
7.Pracownicza identyfikacja z celami i zarządzanie przez cele
8.Jak wzbudzać zaangażowanie w ludziach?
9.Komunikowanie jako narzędzie motywacyjne
10.Jak zwiększać motywację własną?

Należy jednak pamiętać, że wielu pracowników nie ma zaspokojonych podstawowych potrzeb. A podstawowe potrzeby są gwarantowane przede wszystkim poprzez odpowiedni poziom płacy zasadniczej. W takiej sytuacji mówienie o motywowaniu pozafinansowym mija się z celem. Nie będzie ono skuteczne, gdy potrzeby podstawowe nie są zaspokojone.

4         Teorie motywacji

Rys. 1. Teorie motywacji[4]

4.1      Teorie treści

Według teorii treści ważne jest zrozumienie czynników wewnętrznych człowieka, które powodują, że postępuje on w określony sposób, aby zaspokoić swoje potrzeby, przedstawia to rys. 2.

Rys. 2. Model motywacji zgodnie z teorią treści4

Zgodnie z tą teorią na motywację wpływa kilka czynników, które należy wziąć pod uwagę:

·         Potrzeby ludzi różnią się i z upływem czasu podlegają zmianom , a indywidualne cechy pracowników utrudniają motywacyjne zadania kierowników;

·         Różnice w sposobie przekształcania potrzeb w działaniu;...