Wyklad 4 - Adaptacja i motywacja pozafinansowa.pdf - Zarządzanie zasobami ludzkimi - eska91

Adaptacjapracownicza

imotywowaniepozafinansowe

Wykład4

Przygotowanieiprowadzenie

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Adaptacjapracowników

Definicja

Adaptacja jest to proces integracji pracownika z przedsi ę biorstwem i

proces wdro Ŝ enia go do efektywnej realizacji zada ń na danym

stanowisku.

Proces wprowadzenia do pracy powinien obejmować dwa podstawowe

obszary dostosowawcze:

¡ wymiar organizacyjny ;

¡ wymiar społeczny .

W praktyce moŜna mieć do czynienia z: adaptacj ą spontaniczn ą (nie

sterowan ą ) oraz adaptacj ą zorganizowan ą (sterowan ą ).

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Fazyprocesuadaptacji

1. Przed podj ę ciem pracy – przekazanie pracownikowi jak największej

ilości informacji o firmie i o stanowisku pracy, dostarczenie mu opisu

stanowiska pracy, przedstawienie celów strategicznych, filozofii, misji

firmy, struktury organizacyjnej firmy, statutu, ewentualnie informacji

giełdowych firmy.

2. Pierwszy dzie ń /tydzie ń pracy – zapoznanie pracownika ze

współpracownikami, podwładnymi i przełoŜonymi, a takŜe pokazanie

mu zakładu pracy, miejsca jego stanowiska pracy, zapoznanie go z

planami i zadaniami na najbliŜszy okres, szkolenie BHP, obserwacja

pracy innych, przedstawienie firmy i wszelkich innych materiałów o

firmie; pokazanie, jak tę samą pracę wykonują inni. Pracownik jest

oprowadzany przez kogoś z działu kadr lub działu personalnego

( mentora ).

3. Adaptacja wła ś ciwa (przeciętnie 90 dni).

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Elementyprocesuadaptacji

Ustalenie opiekuna (dobra funkcja dla doświadczonych menedŜerów);

Przygotowanie zespołu i kierownika na przyjęcie nowego pracownika;

Dokonanie oficjalnej prezentacji;

Wcześniejsze zapoznanie pracownika z dokumentacją organizacyjną;

Dokładne opisy stanowiska pracy, procedury, instrukcje, regulaminy, zasady

prowadzenia działalności, misja, strategia, kodeks etyczny, itp.;

Dokładne zaplanowanie pierwszych dni pracy;

Ułatwienie wejścia w realizację nowych zadań poprzez przedstawienie

konkretnych, realnych do wykonania zadań (stopniowe podnoszenie poprzeczki)

lub teŜ „próba ognia”;

Okresowe rozmowy z nowym pracownikiem (przełoŜony bezpośredni, dział

personalny) – dokonanie oceny po pierwszym tygodniu i miesiącu pracy,

dokonanie oceny końcowej po zamknięciu okresu próbnego.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Motywowanie

Definicja

Motywowanie jest to takie oddziaływanie na pracowników,

które ma na celu:

¡ pobudzenie zachowa ń pracowników i wyników ich

działa ń („nadawanie energii”);

¡ skoncentrowanie lub ukierunkowanie zachowa ń w

po Ŝą danym kierunku;

¡ podtrzymanie po Ŝą danych zachowa ń i działa ń .

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Schematmotywacyjny

Potrzeba (brak)

Poszukiwanie sposobów

zaspokojenia potrzeby

Wybór zachowania

pozwalajacego

zaspokoić potrzebę

Określenie przyszłych potrzeb i

poszukiwanie (wybór) sposobu

ich zaspokojenia

Ocena stopnia

zaspokojenia potrzeby

[źródło: R. W. Griffin, Podstawy zarz ą dzania organizacjami , PWN, Warszawa 1996, str. 458]

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Krótkiryshistorycznymotywowania

1. Model tradycyjny (Taylor i szkoła naukowej organizacji)

Zadaniem kierownika jest to, by robotnicy moŜliwie najsprawniej wykonywali swe nuŜące,

powtarzalne zadania. Pogląd ten zakładał, Ŝe robotnicy są z natury leniwi i Ŝe kierownicy

rozumieją ich zadania lepiej od nich samych. Robotników moŜna jedynie motywować

wynagrodzeniem pienięŜnym – im więcej produkują, tym więcej zarabiają.

2. Model stosunków współdziałania (Elton Mayo)

WaŜne są towarzyskie kontakty pracowników w trakcie pracy. Nuda i powtarzalność zadań same z

siebie ograniczają motywację. Kierownicy zatem powinni motywować pracowników uznając ich

potrzeby społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia. Pracownicy powinni

mieć pewną swobodę w podejmowaniu decyzji w pracy. Powinni być informowani o zamiarach

kierownictwa oraz o funkcjonowaniu organizacji.

3. Model zasobów ludzkich (m. in. McGregor, Maslow)

Motywacja składa się z bardzo wielu czynników (nie tylko finansowych czy chęci zadowolenia),

lecz takŜe z potrzeby osiągnięć i znaczenia pracy. Większość ludzi jest z góry motywowana do

dobrej pracy i nie traktuje jej automatycznie jako niepoŜądanej. Pracownicy mogą uzyskać

zadowolenie z dobrej pracy (zamiast dobrej pracy wynikającej z zadowolenia, jak to miało miejsce

w modelu stosunków współdziałania). MoŜna pracownikom zatem powierzać znacznie większy

zakres odpowiedzialności za podejmowane decyzje i wykonane zadania.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

MotywowanienapoczątkuXXIwieku

4. Model sytuacyjny

Niesłuszne jest głoszenie tezy o bezwzględnej wyŜszości któregoś z modeli

motywowania, bez względu na warunki. Dlatego propagowane jest tzw. sytuacyjne

podej ś cie do motywowania . Oznacza ono, Ŝe w kaŜdym przypadku potrzebna jest

diagnoza kultury firmy, celów strategicznych, zasobów, by zdecydować, który

model będzie efektywny w konkretnych warunkach. Istotnym czynnikiem

wyznaczającym kształt systemu motywacyjnego jest przeciętny poziom

wynagrodzeń osiągany w danej firmie. Niemniej jednak celem oddziaływania

motywacyjnego w nowocześnie zarządzanej firmie staje się wyzwolenie potencjału

twórczego pracowników. Zgodnie z nim naleŜy opierać się na wspólnych

wartościach, współdziałaniu oraz współodpowiedzialności, a nawet współwłasności.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

PrzeglądnajwaŜniejszychteoriimotywacji

Istnieje podział na cztery podstawowe grupy teorii motywacji:

¡ teorie tre ś ci – zajmujące się tym „co” motywuje człowieka – Maslow

( teoria potrzeb ), McGregor ( teoria X, Y ), Herzberg

( dwuczynnikowa teoria motywacji ), McClelland ( teoria osi ą gni ęć),

Alderfer ( teoria ERG );

¡ teorie procesu – koncentrujące się na tym „jak” się motywuje ludzi –

Vroom ( teoria oczekiwa ń), Adams ( teoria sprawiedliwo ś ci );

¡ teorie wzmocnienia – kładące nacisk na sposób uczenia się zachowań –

Skinner ( teoria warunkowania instrumentalnego )

¡ współczesne teorie motywacji – akcentujące nowe czynniki

warunkujące motywację człowieka ( systemowy pogl ą d na motywacj ę

Portera i Mylesa , teoria ustalania celów Locke’a , podej ś cie

japo ń skie ).

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

TeoriamotywacjiAbrahamaMaslowa

Człowiek jest motywowany do zaspokajania tej potrzeby, która jest najsilniej odczuwana w

danym momencie . Siła potrzeby zaleŜy od bieŜącej sytuacji i ostatnich doświadczeń człowieka.

Ka Ŝ da potrzeba fizjologiczna musi by ć cho ć cz ęś ciowo zaspokojona, zanim dana osoba

zapragnie zaspokojenia potrzeby wy Ŝ szego rz ę du .

SAMO-

REALIZACJI

pasjonująca

praca,

korzyści osobiste,

autonomia decyzji

moŜliwosć awansu,

odpowiedzialna praca,

docenienie kompetencji

UZNANIA

PRZYNALEśNOŚCI

III

przyjemna atmosfera pracy,

dobre stosunki z przełoŜonymi,

skuteczna łączność wewnętrzna

BEZPIECZEŃSTWA

praca bezpieczna i stabilna,

rozbudowane zaplecze socjalne,

silne związki zawodowe

FIZJOLOGICZNE

wynagrodzenie,

warunki pracy,

5-dniowy tydzień pracy

POTRZEBY

MOTYWACJE

Rys. Piramida potrzeb Maslowa i motywatory zaspokajaj ą ce te potrzeby

[opracowanie własne]

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

Wyklad 4 - Adaptacja i motywacja pozafinansowa.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: