Zarządzanie zasobami ludzkimi(3).pdf

(2319 KB) Pobierz

Microsoft Word - Zarządzanie zasobami ludzkimi

Kluczową różnicę między dobrymi i złymi firmami stanowi to, jacy ludzie są w nich

zatrudnieni oraz w jakim stopniu motywuje się pracowników i angażuje ich w efektywne

działania, stanowiące wkład w sukces organizacyjny.

Troska o ludzi oznacza przyciąganie, zatrzymywanie, rozwój i motywowanie właściwej

grupy pracowników oraz pomoc w stworzeniu odpowiedniej kultury i klimatu. Wymagane

jest podejście strategiczne, w którym dostrzega się, że potencjał firmy zależy od

potencjału jej zasobów. Celem jest dopasowanie zasobów ludzkich do obecnych i

przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa. Oznacza to położenie nacisku na rozwój kapitału

intelektualnego i zarządzanie wiedzą.

Z arządzanie z asobami l udzkimi (human resource management) to strategiczne i

spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji -

pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji

jej celów. Według definicji Storeya, sformułowanej w 1995 r., „zarządzanie zasobami

ludzkimi to metoda zarządzania zatrudnieniem, zmierzająca do uzyskania przewagi

konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i

wykwalifikowanych pracowników, przy użyciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i

personalnych".

ZZL obejmuje zatrudnienie, rozwój i nagradzanie ludzi w organizacjach oraz

kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami.

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu

dzięki zatrudnionym w niej ludziom. Szczegółowe cele ZZL można sformułować

następująco:

- zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa i stanowiących

element procesu kierowania organizacją;

- pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze

umotywowanych pracowników;

- podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi - ich wkładu, potencjału i zdol-

ności do znalezienia zatrudnienia - przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans roz-

woju;

- stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymywanie produktywnych i harmonijnych re-

lacji między kadrą kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się poczucia

wzajemnego zaufania;

- proceduralna sprawiedliwość - zajmowanie się wszystkimi kwestiami dotyczącymi

sposobów traktowania ludzi;

- przejrzystość - otwartość i wyjaśnianie pracownikom propozycji, decyzji i procedur

kadry kierowniczej.

Wprowadzenie w przedsiębiorstwie nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi

159062056.193.png

oznacza rozwijanie właściwych umiejętności oraz tworzenie i korzystanie z układów

odpowiedzialności wyznaczających wymagane kompetencje ogólne. Oznacza także, iż

procesy zarządzania przez efekty (performance management) muszą zostać przyjęte

zarówno przez menedżerów, jak i poszczególnych pracowników, i uznane przez nich za

zaakceptowany i przynoszący korzyści element zarządzania przedsiębiorstwem.

W niniejszej pracy przedstawię kilka nowoczesnych metod z dziedziny ZZL, które

pozwalają na skuteczną realizację wymienionych powyżej celów.

ZATRUDNIENIE I SELEKCJA

Istotnym obowiązkiem firmy jest zatrudnianie odpowiednich pracowników. Proces

ten odbywa się poprzez określenie potrzeb firmy - analizowanie stanowiska, stworzenie

odpowiedniego profilu kandydata, oraz poszukiwania odpowiednich osób. Dane

stanowisko może objąć osoba z wewnątrz firmy, lub odpowiedniego kandydata można

poszukiwać na rynku. Podczas rekrutacji na konkretne stanowisko wybiera się

najlepszego kandydata z punktu widzenia przyszłych zadań i obowiązków. Istotnym

zagadnieniem jest dobór odpowiednich metod i technik selekcji. Jedną z metod selekcji

jest Assessment Centre .

Jest ona narzędziem dla przedsiębiorstw pozwalającym na określenie potencjału

ludzkiego, silnych i słabych stron i budowaniu organizacji na silnych stronach ludzi.

Wszystkie te procesy są wspomagane poprzez:

- analizę stanowiska w firmie,

- stworzenie opisów stanowisk,

- executive search - aktywne poszukiwania pracowników,

- przeprowadzanie selekcji pracowników,

- ocena potencjału kandydata,

- weryfikowanie referencji o kandydacie.

Assessment Centre jest nowoczesną metodą pozwalającą zdefiniować wymagania

stanowiska, wybrać kluczowe kryteria na danym stanowisku i ocenić potencjał

pracownika w oparciu o obiektywnie zaobserwowane i ocenione zachowania.

Ma ona zastosowanie w następujących obszarach zarządzania:

- dobór pracowników: selekcja, awans wewnętrzny, przeniesienia,

- rozwój pracowników: określanie potrzeb szkoleniowych i treningowych,

- poprawa wyników działania na linii zarząd - personel,

- ustawienie polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.

159062056.204.png

Początki Assessment Centre sięgają okresu przed Drugą Wojną Światową, kiedy

to była ona używana do selekcji brytyjskich i niemieckich oficerów. Są jednak tacy,

którzy doszukują się jej początków w czasach cesarza Hadriana, który za pomocą

symulacji rekrutował oficerów swojej armii.

Później, w latach 50-tych została zaadaptowana do potrzeb cywilnych przez AT&T i

udoskonalona. Od lat 70-tych metoda jest używana również w Europie i od tamtego

czasu stała się najczęściej używanym narzędziem oceny potencjału pracownika.

Celem Assessment Centre jest wybór kryteriów kluczowych do funkcjonowania

stanowiska i ich systematyczna ocena. Kryteria są dokładnie zdefiniowane i opisane.

Wybór kryteriów zachowań jest wynikiem dogłębnej analizy stanowiska.

Najistotniejszymi elementami analizy stanowiska są:

- zadania, cele i oczekiwane rezultaty pracy,

- obowiązki i odpowiedzianość,

- pozostałe aktywności na stanowisku,

- otoczenie zewnętrzne stanowiska (rynek, klienci),

- otoczenie wewnętrzne stanowiska,

- krytyczne czynniki sukcesu,

- kompetencje i umiejętności,

- wiedza merytoryczna i doświadczenie zawodowe.

Przy zastosowaniu tej metody przeprowadza się wiele ćwiczeń, testów, symulacji i

wywiadów, które stosowane są indywidualnie, bądź grupowo. Zastosowane techniki, są

tak zaprojektowane, by w jak najściślejszy sposób odzwierciedlać sytuacje rzeczywiste,

takie, jakie zdarzają się w pracy na danym stanowisku - wiernie imitują środowisko.

Określenie "centrum" wskazuje sposób oceny, w którym wielu kandydatów,

159062056.215.png

159062056.226.png

159062056.001.png

159062056.012.png

159062056.023.png

159062056.034.png

159062056.045.png

159062056.056.png

159062056.067.png

159062056.078.png

159062056.089.png

159062056.100.png

159062056.111.png

159062056.122.png

159062056.133.png

159062056.144.png

159062056.155.png

159062056.158.png

159062056.159.png

159062056.160.png

159062056.161.png

159062056.162.png

159062056.163.png

159062056.164.png

159062056.165.png

159062056.166.png

159062056.167.png

159062056.168.png

159062056.169.png

159062056.170.png

159062056.171.png

159062056.172.png

159062056.173.png

159062056.174.png

159062056.175.png

159062056.176.png

159062056.177.png

159062056.178.png

159062056.179.png

podczas wielu różnych ćwiczeń i symulacji, jest weryfikowanych przez wielu oceniających

pod kątem wielu kryteriów.

Poprzez "assessment" rozumiemy ocenę, wydawanie sądów, ewaluację.

Zachowanie kandydatów jest obserwowane i notowane przez oceniających. Następnie po

zakończonej sesji wszyscy oceniający spotykają się i dyskutują na temat oceny. Ocena

zachowania jest wynikiem syntezy opinii wszystkich oceniających.

Assessment Centre charakteryzują poniższe elementy:

- zachowanie jest najważniejsze: człowiek będzie w przyszłości zachowywał się tak

samo jak w przeszłości,

- poszczególne kryteria u kandydatów są oceniane przy pomocy zróżnicowanych

technik, takich jak wywiady, symulacje, ćwiczenia, testy,

- większość ćwiczeń ma formę symulacji zadań lub sytuacji, które występują w

przyszłym środowisku,

- ćwiczenia mogą być również przeprowadzane w grupie, co pozwala zaobserwować

pracę kandydata w grupie i jego zdolność do współpracy z innymi ludźmi,

- kandydaci są obserwowani przez wielu oceniających, również menedżerów ze swojej

firmy,

- zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie wcześniej określonych

kryteriów wyłonionych w procesie dogłębnej analizy stanowiska,

- końcowa ocena jest wynikiem dyskusji i syntezy ocen wszystkich oceniających.

Wiele metod opiera ocenę kandydata w kontekście jego przydatności na nowym

stanowisku na wynikach osiąganych przez niego na poprzednim stanowisku. Jest to

całkiem skuteczne w przypadku, gdy nowe stanowisko nie różni się w wyraźny sposób,

pod względem wymagań stawianych pracownikowi, od poprzedniego. Jeżeli jednak się

różni, próba przewidywania efektywności danej osoby na nowym stanowisku na

podstawie jego wyników w poprzedniej pracy jest wielce ryzykowna. Fakt, że ktoś jest,

na przykład, świetnym przedstawicielem handlowym nie gwarantuje wcale, że będzie

równie efektywny jako menedżer sprzedaży. W takich przypadkach skuteczna jest

metoda Assessment Centre.

Poniższy diagram prezentuje proces selekcji w omawianej metodzie.

159062056.180.png

Etapy procesu

Formułowanie celu

Określenie celu stawianego przed stanowiskiem i oczekiwanych rezultatów pracy oraz

jego funkcji na tle całej organizacji.

Analiza stanowiska

Analiza zadań i aktywności na danym stanowisku, analiza sytuacji krytycznych,

informacje o historii stanowiska.

Zdefiniowanie kryteriów

Na podstawie celu oraz zadań i aktywności na danym stanowisku wybór 6-10 kryteriów

zachowań, niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania stanowiska. Każde kryterium

jest zdefiniowane w sposób jasny i czytelny.

159062056.181.png

159062056.182.png

159062056.183.png

159062056.184.png

159062056.185.png

159062056.186.png

159062056.187.png

159062056.188.png

159062056.189.png

159062056.190.png

159062056.191.png

159062056.192.png

159062056.194.png

159062056.195.png

159062056.196.png

159062056.197.png

159062056.198.png

159062056.199.png

159062056.200.png

159062056.201.png

159062056.202.png

159062056.203.png

159062056.205.png

159062056.206.png

159062056.207.png

159062056.208.png

159062056.209.png

159062056.210.png

159062056.211.png

159062056.212.png

159062056.213.png

159062056.214.png

159062056.216.png

159062056.217.png

159062056.218.png

159062056.219.png

159062056.220.png

159062056.221.png

159062056.222.png

159062056.223.png

159062056.224.png

159062056.225.png

159062056.227.png

159062056.228.png

159062056.229.png

159062056.230.png

159062056.231.png

159062056.232.png

159062056.233.png

159062056.234.png

159062056.235.png

159062056.236.png

159062056.002.png

159062056.003.png

159062056.004.png

159062056.005.png

159062056.006.png

159062056.007.png

159062056.008.png

159062056.009.png

159062056.010.png

159062056.011.png

159062056.013.png

159062056.014.png

159062056.015.png

159062056.016.png

159062056.017.png

159062056.018.png

159062056.019.png

159062056.020.png

159062056.021.png

159062056.022.png

159062056.024.png

159062056.025.png

159062056.026.png

159062056.027.png

159062056.028.png

159062056.029.png

159062056.030.png

159062056.031.png

159062056.032.png

159062056.033.png

159062056.035.png

159062056.036.png

159062056.037.png

159062056.038.png

159062056.039.png

159062056.040.png

159062056.041.png

159062056.042.png

159062056.043.png

159062056.044.png

159062056.046.png

159062056.047.png

159062056.048.png

159062056.049.png

159062056.050.png

159062056.051.png

159062056.052.png

159062056.053.png

159062056.054.png

159062056.055.png

159062056.057.png

159062056.058.png

159062056.059.png

159062056.060.png

159062056.061.png

159062056.062.png

159062056.063.png

159062056.064.png

159062056.065.png

159062056.066.png

159062056.068.png

159062056.069.png

159062056.070.png

159062056.071.png

159062056.072.png

159062056.073.png

159062056.074.png

159062056.075.png

159062056.076.png

159062056.077.png

159062056.079.png

159062056.080.png

159062056.081.png

159062056.082.png

159062056.083.png

159062056.084.png

159062056.085.png

159062056.086.png

159062056.087.png

159062056.088.png

159062056.090.png

159062056.091.png

159062056.092.png

159062056.093.png

159062056.094.png

159062056.095.png

159062056.096.png

159062056.097.png

159062056.098.png

159062056.099.png

159062056.101.png

159062056.102.png

159062056.103.png

159062056.104.png

159062056.105.png

159062056.106.png

159062056.107.png

159062056.108.png

159062056.109.png

159062056.110.png

159062056.112.png

159062056.113.png

159062056.114.png

159062056.115.png

159062056.116.png

159062056.117.png

159062056.118.png

159062056.119.png

159062056.120.png

159062056.121.png

159062056.123.png

159062056.124.png

159062056.125.png

159062056.126.png

159062056.127.png

159062056.128.png

159062056.129.png

159062056.130.png

159062056.131.png

159062056.132.png

159062056.134.png

159062056.135.png

159062056.136.png

159062056.137.png

159062056.138.png

159062056.139.png

159062056.140.png

159062056.141.png

159062056.142.png

159062056.143.png

159062056.145.png

159062056.146.png

159062056.147.png

159062056.148.png

159062056.149.png

159062056.150.png

159062056.151.png

159062056.152.png

159062056.153.png

159062056.154.png

159062056.156.png

159062056.157.png

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

WSZ - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2 (2006)(2).pdf (5337 KB)
Wyklad 2 - Planowanie zasobow lu dzkich(1).pdf (197 KB)
e-book - zarzadzanie zasobami ludzkimi Drzewiecki, Biała.pdf (257 KB)
Wyklad 7 - Ocenianie pracownikow.pdf (314 KB)
zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce.pdf (24122 KB)

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin