Tygodnik Prawa Pracy z 11 października 07 (nr 198).pdf

PRZEWODNIK nr 55 Co może zrobić pracodawca, gdy firma ma problemy finansowe

strony A5–A8

Tygodnik

KADRY PRACA UBEZPIECZENIA A

Przewodnik

Co może zrobić pracodawca,

gdy firma ma problemy finansowe

Z reguły problemy finansowe firmy najbardziej odczuwają pracownicy. Niekiedy skutki

takich sytuacji są bardzo dotkliwe i wiążą się z utratą pracy. Pracodawca, szukając

sposobów na zażegnanie kryzysu, powinien jednak w pierwszej kolejności rozważać

rozwiązania mniej drastyczne dla załogi.

strony A5–A8

KOMENTARZ DO USTAWY W umowach można domagać się dłuższego urlopu, a nawet pokrycia kosztów ochrony strona A2

INSPEKCJA PRACY WYJAŚNIA Urlop młodego nauczyciela

strona A2

ZATRUDNIENIE Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa

strona A3

PROCEDURY Ile kosztuje sprawa w sądzie pracy

strona A4

WYNAGRODZENIA Ekwiwalent za urlop dla niepełnoetatowca i pracownika niepełnosprawnego

strona A9

ZATRUDNIENIE Internetowa Aukcja Zleceń jako nowoczesna forma pracy

strona A10

TWOJE SKŁADKI ZUS O wypłatę emerytury po uprawnionym trzeba wystąpić w ciągu roku

strona B1

Brak prawa do świadczeń za naruszenie przepisów

strona B2

ZUS może uwzględnić do stażu okres pobierania renty

strona B3

10 PRAKTYCZNYCH PORAD

Czy pracodawca ma obowiązek zwolnić kobietę

w ciąży na badania lekarskie

– wyjaśnia ekspert SYLWIA GORT YŃSKA

strona A3

Czy ZUS może wliczyć okresy zawieszenia renty

do wymaganego stażu

– wyjaśnia ekspert MAREK OPOLSKI

strona B3

Czy wypowiedzenie zmieniające trzeba konsultować

ze związkami zawodowymi

– wyjaśnia ekspert PAWEŁ KRZYKOWSKI

strona A6

Czy przedsiębiorca może dostać emeryturę

dla aktora

– wyjaśnia ekspert AGATA ROGULSKA

strona B4

Czy pracownikowi przysługuje roszczenie

o wydanie nagrody

– wyjaśnia ekspert MONIKA GÓRALCZUK

strona A11

Czy przychód z najmu ma wpływ

na wysokość renty socjalnej

– wyjaśnia ekspert MAREK OKOŃSKI

strona B4

✆

DYŻUR EKSPERTA Zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę

czwartek 11 października w godz. 9–11 tel. (0 22) 531 49 72

Za tydzień w Tygodniku Prawa Pracy

Pracownik i pracodawca

przed sądem pracy

nr 198 (2068) CZWARTEK, 11 października 2007

Prawa Pracy

A 2 komentarze – opinie

nr 178

PRZEGLĄD TYGODNIA

KOMENTARZ

ŚRODA

W umowach można domagać się dłuższego

urlopu, a nawet pokrycia kosztów ochrony

DO POLSKI PRZYJEŻDŻA DO PRACY CORAZ WIĘCEJ UKRAIŃCÓW. Z najnow-

szych danych resortu pracy wynika, że w sierpniu tego roku polscy praco-

dawcy chcieli zatrudnić 3,8 tys. obcokrajowców z Ukrainy, Białorusi i Rosji.

To ponad dwukrotnie więcej niż w lipcu, kiedy polskie firmy złożyły 1,5 tys.

oświadczeń o woli zatrudnienia osób zza wschodniej granicy. Wyraźny

wzrost zainteresowania pracą przez cudzoziemców to efekt wprowadzenia

od 20 lipca tego roku nowelizacji rozporządzenia dotyczącego podejmowa-

nia pracy przez obywateli Białorusi, Rosji i Ukrainy.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 192, STRONA 17

Przeżywamy dzisiaj prawdziwy renesans

swobody umów, również tych pracowniczych.

Wolno wszystko, co nie jest wyraźnie

zabronione, zaś granice tego, co wolno,

są określone bardzo daleko.

Granice swobody umów wyznaczają takie kryte-

ria jak sprzeczność z ustawą, obejście ustawy,

sprzeczność z zasadami współżycia społecznego oraz

z naturą i właściwością stosunku prawnego (art. 58

par. 1 i 2 k.c. i 353 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.),

który jest powołany do życia i funkcjonuje w obrocie

prawnym. Postanowienia umów o pracę nie mogą

być dla pracownika mniej korzystne niż przepi-

sy prawa pracy (art. 18 par. 3 k.p.).

Zamknięty jest katalog ograniczeń woli

stron. Zapisy umów o pracę nie mogą pogar-

szać sytuacji pracownika, jeśli tak się dzieje, są

one nieważne i zamiast nich stosuje się przepi-

sy prawa pracy.

Z biegiem lat rośnie liczba i zakres autono-

micznych klauzul umownych. Do najczęściej

stosowanych zaliczyć można: dłuższy okres

wypowiedzenia, odprawy związane z rozwią-

zaniem stosunku pracy, korzystne pożyczki

od pracodawcy, możliwość udzielenia przez

pracodawcę gwarancji dla kredytu bankowe-

go, odszkodowanie w przypadku rozwiązania

umowy terminowej do czasu, kiedy umowa miała

trwać, pokrycie przez pracodawcę kosztów opieki

medycznej, ubezpieczenie emerytalne, wynajęcie

mieszkania ze sprzątaniem, koszty lunchu, pokry-

cie szkolenia i doskonalenia zawodowego, kompu-

ter, telefon komórkowy, samochód z dodatkowym

wyposażeniem, nabywanie towarów i usług praco-

dawcy po obniżonej cenie, pokrycie kosztów cało-

dobowej ochrony, koszty fitness clubu, a nawet

ostatnio spotykane – koszty godziwej rozrywki.

W klauzuli umownej można zawrzeć dodatkowe

wynagrodzenie urlopowe, np. strony ustalą, że za

urlop pracowniczy pracodawca płaci nie 100 proc.

wynagrodzenia, ale 150 proc. Można też ustalić

dłuższy od ustawowego urlop, nie 26 dni, a 35 dni

roboczych, dodatkowy urlop dla poratowania zdro-

wia czy dla załatwienia spraw prywatnych wpisany

w kontrakt.

Kolejna klauzula może dotyczyć doradztwa po-

datkowego, finansowego i prawnego. Klauzule te

stosuje się głównie w umowach z najwyższą kadrą

kierowniczą, tak aby przy różnych źródłach docho-

du ułatwić menedżerowi podjęcie decyzji

inwestycyjnej czy wliczenie w koszty pew-

nych wydatków i łatwiejsze rozliczenie po-

datkowe.

Strony mogą też nietypowo ukształtować

składniki wynagrodzenia, np. określają pen-

sum podstawowe plus wynagrodzenie z praw

autorskich lub część wynagrodzenia z tytułu

umowy o pracę, część stanowi wynagrodze-

nie na podstawie umowy o dzieło.

Jeśli powstaje konflikt między pracowni-

kiem a pracodawcą w kwestii niedopełnienia

postanowień umownych, pracownik może się

domagać odszkodowania. Odszkodowanie to

równa się wysokości poniesionej przez pra-

cownika szkody, na zasadzie ekwiwalentności.

W przypadku np. nieopłacenia kosztów szkolenia

czy doskonalenia zawodowego jest to cena danego

szkolenia. Jeśli zaś pracownik miałby lepszą propo-

zycję zatrudnienia pod warunkiem ukończenia stu-

diów MBA, ale nie może z niej skorzystać, gdyż po-

przedni pracodawca się nie wywiązał, a pracownik

nie skończył MBA, to wtedy może się powołać przed

sądem na utracone korzyści.

CZWARTEK

PRACOWNICY CORAZ RZADZIEJ SKARŻĄ SIĘ DO SĄDU PRACY. W 2004 ro-

ku do sądów pracy trafiło ponad 326 tys. pozwów. Według najnowszych

danych Ministerstwa Sprawiedliwości w tym roku ich liczba może nie

przekroczyć 160 tys. Zdecydowanie skraca się również czas oczekiwania

na pierwszą rozprawę. Na przykład w warszawskich sądach klika lat te-

mu wynosił ponad rok. Dzisiaj około 1,5 miesiąca. Eksperci podkreślają,

że zmniejszająca się liczba spraw kierowanych przez pracowników do są-

dów to głównie zasługa coraz lepszej sytuacji na rynku pracy.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 193, STRONA 16

UCZELNIE OSZUKUJĄ STUDENTÓW PRZY PRZYZNAWANIU STYPENDIÓW.

Z najnowszego raportu Najwyższej Izby Kontroli wynika, że szkoły wyższe

źle gospodarują funduszami, które otrzymują z budżetu. NIK pod koniec

ubiegłego roku sprawdził, jak 38 uczelni (18 publicznych i 20 niepublicz-

nych) wydaje pieniądze przeznaczone na pomoc materialną dla studentów.

W 26 uczelniach regulaminy przyznawania pomocy materialnej zawierały

przepisy sprzeczne z ustawą z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyż-

szym (Dz.U. nr 164, poz. 1365). Akademia Wychowania Fizycznego w War-

szawie zastrzegła, że student traci prawo do pomocy, gdy dostanie upo-

mnienie, Politechnika Łódzka, gdy nie złoży indeksu w terminie. Natomiast

Akademia Ekonomiczna w Poznaniu pozbawia stypendium osoby zalegają-

ce z opłatą czesnego. Tymczasem stypendium można cofnąć tylko w trybie

przewidzianym w kodeksie postępowania administracyjnego.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 194, STRONA 16

WALDEMAR

GUJSKI

adwokat

PONIEDZIAŁEK

■

NAJWIĘCEJ URODZEŃ OD 9 LAT. Z najnowszych danych GUS wynika, że

w okresie styczeń-lipiec tego roku w Polsce urodziło się 227,1 tys. dzieci. To

prawie o 5 proc. więcej niż w takim samym czasie ubiegłego roku.

Wskaźnik urodzin poprawia się już od 2003 roku, kiedy przyrost naturalny

(różnica między liczbą urodzin i zgonów) był najniższy od czasów wojny

i wyniósł – 0,4. W następnych latach poprawiał się, aby w 2006 roku znów

osiągnąć dodatni wynik. W ubiegłym roku urodziło się 374,2 tys. dzieci

(zmarło w tym czasie 369,7 tys. osób).

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 195, STRONA 17

PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY WYJAŚNIA

Urlop młodego nauczyciela

Czytelnik po studiach rozpoczął pracę jako nauczyciel w szkole państwowej. Na forum Gazety

Prawnej zwrócił się z pytaniem, czy może otrzymać urlop wypoczynkowy w wybranym

przez siebie terminie.

WTOREK

UCZELNIE BEZPRAWNIE ŻĄDAJĄ DODATKOWYCH OPŁAT. Czesne to tylko

jeden rodzaj opłat, jakie zasilają konta uczelni, zarówno publicznych, jak

i prywatnych. Studenci płacą również za ponowne wpisanie na listę

studentów, warunkowe zaliczenie przedmiotu w następnym semestrze,

nieobronienie pracy licencjackiej lub magisterskiej w terminie, a nawet za

naukę na semestrze, na który nie powinni być wpisani, bo nie zaliczyli

poprzedniego. Często zdarza się jednak, że szkoły wymuszają bezprawnie

opłaty, wykorzystując niewiedzę studentów. Do rzecznika praw studenta

trafia co miesiąc około 500 skarg na decyzje uczelni, z tego ponad 100

od studentów, którzy uważają, że szkoła chce od nich dodatkowych

opłat. ■

PROBLEM

PIP WYJAŚNIA

urlop nauczycieli zatrudnionych

w szkołach tzw. feryjnych obejmuje

wszystkie dni tygodnia, tj. niedzie-

le, święta oraz dni wolne od pracy,

liczony jest więc w tygodniach.

W razie niewykorzystania przysłu-

gującego urlopu wypoczynkowego

np. z powodu kresowej służby woj-

skowej, nauczycielowi przysługuje

ekwiwalent pieniężny za okres nie-

wykorzystanego urlopu, nie więcej

jednak niż za osiem tygodni w od-

niesieniu do nauczycieli.

Z uwagi na organizację pracy

szkoły nauczyciele mogą być zatrud-

niani również na podstawie umów

na czas określony. Urlop wypoczyn-

kowy tym nauczycielom udzielany

jest na podstawie Karty Nauczycie-

la, zgodnie z którą nauczyciel za-

trudniony przez cały okres trwania

zajęć w danym roku szkolnym

w szkole, w której w organizacji pra-

cy przewidziano ferie szkolne, ma

prawo do urlopu wypoczynkowego

w wymiarze odpowiadającym okre-

sowi ferii i w czasie ich trwania.

Nauczycielom zatrudnionym

w placówkach, w których w organi-

zacji pracy nie są przewidziane ferie

szkolne (np. przedszkole, dom

dziecka), przysługuje urlop wypo-

czynkowy w wymiarze 35 dni robo-

czych niezależnie od lat pracy i po-

ziomu wykształcenia. Pozostałe

zasady udzielania urlopu wypo-

czynkowego nauczycielom zatrud-

nionym w placówkach nieferyjnych

określa kodeks pracy. ■

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 196, STRONA 16

Bezpośrednio po studiach roz-

począłem pracę w szkole. Już po

podpisaniu umowy o pracę otrzy-

małem propozycję kilkutygodnio-

wego wyjazdu za granicę. Wyjazd

ten ma związek z moimi studiami.

Ponieważ jestem młodym pra-

cownikiem, nie wiem, kiedy mogę

otrzymać urlop wypoczynkowy.

Dyrektor szkoły twierdzi, że spra-

wa urlopów wypoczynkowych

nauczycieli zatrudnionych w tzw.

placówkach feryjnych uregulowa-

na jest w Karcie Nauczyciela i dla-

tego do nich nie mają zastosowa-

nia przepisy kodeksu pracy. Czy

ma rację? Czy faktycznie wyjazd

będę musiał przełożyć dopiero na

okres ferii międzysemestralnych

lub wakacji?

Zasady udzielania urlopu wypo-

czynkowego nauczycielom zatrud-

nionym w szkołach i placówkach

oświatowych, dla których organem

prowadzącym są jednostki samo-

rządu terytorialnego i organy admi-

nistracji rządowej, określa ustawa

z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczy-

ciela (t.j. Dz. U. z 2006 r. nr 97, poz.

674 późn. zm.). Zgodnie z nią

nauczycielowi zatrudnionemu

w szkole, w której w organizacji

pracy przewidziano ferie letnie i zi-

mowe, przysługuje urlop wypo-

czynkowy w wymiarze odpowiada-

jącym okresowi ferii i w czasie ich

trwania. Nauczyciel w tym czasie

może być zobowiązany przez dy-

rektora do przeprowadzania egza-

minów, prac związanych z zakoń-

czeniem roku szkolnego i przygoto-

waniem nowego roku szkolnego

oraz opracowywania szkolnego ze-

stawu programów oraz uczestni-

czenia w doskonaleniu zawo-

dowym w określonej formie. Jed-

nak te czynności nie mogą łącznie

zająć nauczycielowi więcej niż

siedem dni. Nauczyciel zatrudnio-

ny w szkole, w której w organizacji

pracy przewidziano ferie szkolne,

uzyskuje prawo do pierwszego

urlopu w ostatnim dniu poprzedza-

jącym ferie szkolne, a prawo do

drugiego i dalszych urlopów w każ-

dym następnym roku kalendarzo-

wym. Warto także wiedzieć, że

DYŻUR EKSPERTA

W czwartek (11 października)

Zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę

Porad na ten temat będzie udzielała

Agnieszka Konarska,

ekspert ds. prawa pracy

DZWOŃ w godz. 9.00 –11.00

pod nr tel. (0 22) 531 49 72

CZYTELNICY RADZĄ

GROSS: Nauczyciel musi odpo-

cząć. Dlatego ma prawo do nie-

przerwanego co najmniej cztero-

tygodniowego urlopu wypoczyn-

kowego. Jednak nie może go brać,

kiedy chce.

Tygodnik

Prawa Pracy

PROCEDURY KONTRAKTY ORZECZNICTWO

01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,

tel. (022) 530 40 35, (022) 530 40 40, fax (022) 530 40 39

www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl

Redaktor prowadząca: Marta Marciniak, tel. (022) 530 40 82, marta.marciniak@infor.pl

Sekretarz redakcji: Maciej Weryński, tel. (022) 530 40 32, maciej.werynski@infor.pl

Biuro Reklamy: tel. (022) 530 44 61, (022) 530 40 26 29, fax (022) 530 40 25

Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa

AGATA: Nauczyciel zatrudnio-

ny przez okres krótszy niż dziesieć

miesięcy w szkole, w której są fe-

rie, ma prawo do urlopu wypo-

czynkowego w wymiarze propor-

cjonalnym do określonego w umo-

wie okresu prowadzenia zajęć.

TYGODNIK PRAWA PRACY

nr 198

■

PIĄTEK

■

nr 198

TYGODNIK PRAWA PRACY

A 3

zatrudnienie

OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa

Kobiety w ciąży korzystają z silnej ochrony prawnej. Przede

wszystkim nie można im wypowiedzieć umowy, nie można

zatrudniać przy pracach niebezpiecznych ani w porze nocnej,

wreszcie pracodawca ma obowiązek zwolnić je na badania lekarskie.

duje obniżenie wynagrodzenia,

pracownicy przysługuje dodatek

wyrównawczy.

PRZYKŁAD ZGODA PRACOWNICY

Pracownica zatrudniona jest na stanowisku księgowej w firmie świadczącej usługi

księgowo – doradcze. W umowie o pracę jako miejsce wykonywania jej pracy

wskazano siedzibę pracodawcy. Czasami zdarza się, że księgowa jest oddelego-

wywana na okres od kilku do kilkunastu dni do siedziby klienta jej pracodawcy

w celu wykonywania tam swoich obowiązków pracowniczych np. w celu zbadania

ksiąg rachunkowych. Pracownica od momentu poinformowania pracodawcy

o swojej ciąży może być oddelegowana do wykonywania swoich obowiązków pra-

cowniczych poza swoje stałe miejsce pracy – a więc poza siedzibę pracodawcy,

wyłącznie za swoją zgodą.

Godziny nadliczbowe

Pracodawca nie może zatrudniać

w godzinach nadliczbowych ani

w porze nocnej pracownicy, która

jest w ciąży (art. 178 k.p.). Ponadto

kobieta w ciąży nie może pracować

dłużej niż osiem godzin na dobę.

Pracodawca powinien zastosować

się do powyższego zakazu w okresie

od dnia przedłożenia przez pracow-

nicę zaświadczenia lekarskiego

stwierdzającego stan ciąży. Również

i ten zakaz ma charakter bezwzględ-

nie obowiązujący, a więc obowiązuje

nawet wówczas, gdy kobieta wyraża

zgodę na pracę w godzinach nadlicz-

bowych czy też w nocy. Granice cza-

sowe pory nocnej zgodnie z art. 104 1

par. 1 pkt 3 k.p. powinny zostać skon-

kretyzowane w regulaminie pracy

obowiązującym w danym zakładzie

pracy. Przypomnieć należy, iż zgod-

nie z art. 151 7 k.p. pora nocna obej-

muje osiem godzin pomiędzy godzi-

nami 21.00 a 7.00.

Pracodawca zatrudniający pra-

cownicę w porze nocnej jest zobo-

wiązany na okres ciąży zmienić jej

rozkład pracy w sposób umożliwia-

jący pracownicy wykonywanie pra-

cy poza pracą nocną, a jeżeli jest to

niemożliwe lub niecelowe, prze-

nieść pracownicę do innej pracy,

której wykonywanie nie wymaga

pracy w nocy. A w razie braku takich

możliwości pracodawca ma obowią-

zek zwolnić pracownicę na czas nie-

zbędny z obowiązku świadczenia

pracy. W razie gdy zmiana rozkładu

czasu pracy lub przeniesienie pra-

cownicy do innej pracy powoduje

obniżenie wynagrodzenia, pracow-

nicy przysługuje dodatek wyrów-

nawczy (art. 178 1 k.p. w związku

z art. 179 par. 4 k.p.). Pracownica

zwolniona z obowiązku świadcze-

nia pracy zachowuje prawo do do-

tychczasowego wynagrodzenia. Po

ustaniu przyczyn uzasadniających

EDYTA DUCHNOWSKA

gp@infor.pl

Artykuł 176 k.p. przewiduje za-

kaz zatrudniania kobiet przy pra-

cach szczególnie uciążliwych lub

szkodliwych dla zdrowia. Zakaz ma

charakter bezwzględny, dotyczy

wszystkich pracodawców i dotyczy

wszystkich pracownic. Nawet zgoda

pracownicy na zatrudnienie jej na

danym stanowisku objętym zaka-

zem nie wyłącza bezwzględnego

charakteru tego zakazu. Powyższa

zasada została również potwierdzo-

na w orzecznictwie Sądu Najwyższe-

go (wyrok SN z 21 kwietnia 1970 r.,

I PR 60/70, OSNCP 1971/1/6).

Pracodawcę zatrudniający co

najmniej 20 pracowników ma obo-

wiązek opracowania regulaminu

pracy, w którym zgodnie z art.

104 1 par. 1 pkt 6 k.p. powinien zo-

stać zawarty wykaz prac wzbronio-

nych kobietom. W regulaminie po-

winny zostać zawarte te prace,

o których mowa w rozporządzeniu.

Pracodawca co do zasady nie powi-

nien rozszerzać zakresu prac

wzbronionych kobietom, aby nie

doprowadzić do naruszenia zasady

równouprawnienia w ramach sto-

sunku pracy.

Ponadto pracodawca, który za-

trudniał przy pracach zabronionych

na podstawie rozporządzenia ko-

bietę, która obecnie jest w ciąży,

i w stosunku do której zaktualizo-

wał się zakaz wykonywania dotych-

czasowej pracy zobowiązany jest do

przeniesienia takiej pracownicy do

innej pracy. Jeżeli przeniesienie

pracownicy do innej pracy nie jest

możliwe, wówczas pracodawca po-

winien zwolnić pracownicę z obo-

wiązku świadczenia pracy. Innym

rozwiązaniem jest dostosowanie

przez pracodawcę warunków pracy

do wymagań określonych w rozpo-

rządzeniu, tak aby wyeliminować

niebezpieczeństwo. Jeżeli zmiana

warunków pracy na dotychczaso-

wym stanowisku lub przeniesienie

pracownicy do innej pracy spowo-

przeniesienie pracownicy na inne

stanowisko lub zmianę rozkładu

czasu pracy pracodawca zobowiąza-

ny jest zatrudnić pracownicę przy

pracy i w wymiarze czasu pracy

określonym w umowie o pracę.

Podróż służbowa

Pracownicy w ciąży nie wolno

bez jej zgody delegować poza stałe

miejsce pracy ani zatrudniać w sys-

temie przerywanego czasu pracy.

Powyższy zakaz ma już jednak cha-

rakter względny, ponieważ pracow-

nica może zostać delegowana, jeże-

li wyrazi na to zgodę. Przepis nie

określa, w jakiej formie zgoda po-

wyższa ma być wyrażona. Oczywi-

ście rekomenduje się w celach do-

wodowych, aby taka zgoda była

wyrażona przez pracownicę na pi-

śmie. Przez pojęcie poza stałe miej-

sce pracy należy rozumieć nie tylko

delegowanie do innej miejscowości,

ale także delegowanie do innego

miejsca wykonywania obowiązków

pracowniczych położonego w tej

samej miejscowości.

Zakaz delegowania poza stałe

miejsce pracy, zakaz pracy w godzi-

nach nadliczbowych oraz w porze

nocnej dotyczy także pracowników

opiekujących się dziećmi w wieku do

czterech lat. Warto zaznaczyć, że za-

kaz ten obejmuje również mężczyzn

opiekujących się dzieckiem. Zakaz

dotyczy nie tylko pracowników opie-

kujących się własnymi dziećmi, ale

także dziećmi, dla których zgodnie

z przepisami kodeksu rodzinnego

i opiekuńczego pracownik jest opie-

kunem. Ważne podkreślenia jest

również to, że z uprawnień wskaza-

nych powyżej może skorzystać tylko

jedno z rodziców lub opiekunów.

Praca wzbroniona

Wykaz prac zakazanych dla ko-

biet został określony w rozporzą-

dzeniu w sprawie wykazu prac

szczególnie uciążliwych lub szko-

dliwych dla zdrowia kobiet.

Rozporządzenie nie zawiera listy

stanowisk, na jakich nie mogą pra-

cować kobiety, lecz wskazuje tylko

na rodzaje prac, jakich nie mogą

one wykonywać. Ponadto rozporzą-

dzenie dodatkowo wprowadza roz-

różnienie na prace, które nie mogą

być wykonywane przez żadną z ko-

biet, oraz te, które zabronione są

wyłącznie kobietom w ciąży

i w okresie karmienia piersią.

■

Edyta Duchnowska

radca prawny w Kancelarii J. Bienias

i Partnerzy Radcowie Prawni

PODSTAWA PRAWNA

■ Art. 104 1 , art. 151, art. 178,

art. 178 1 , art. 179 ustawy z 26

czerwca 1974 r. Kodeks pracy

(Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

■ Rozporządzenie Rady Mini-

strów z 10 września 1996 r.

w sprawie wykazu prac szcze-

gólnie uciążliwych lub szkodli-

wych dla zdrowia kobiet (Dz.U.

nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

PRZYKŁAD PRACA W PORZE NOCNEJ

Pracownica wykonuje swoją pracę w systemie zmianowym, tj. od 7.00 do 15.00,

od 15.00 do 23.00, od 23.00 do 7.00. Zgodnie z regulaminem obowiązującym

w zakładzie pracy pora nocna rozpoczyna się od 21.00 i trwa do 5.00. Pracownica

od momentu poinformowania pracodawcy od fakcie zajścia w ciąże nie będzie

mogła pracować po godzinie 21.00, gdyż obowiązuje ją bezwzględny zakaz wyko-

nywania pracy w porze nocnej.

PISALIŚMY NA TEN TEMAT

Praca kobiet w Unii Europejskiej

GP nr 178/2007 strona A10

Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni

GP nr 173/2007 strona A5

OKIEM PRAKTYKA

Zwolnienie kobiety w ciąży na badania lekarskie

Jestem w zaawansowanej ciąży. Lekarz

zlecił mi badania kontrolne, które

w przychodni, w jakiej prowadzona jest

ciąża, można wykonać tylko w godzinach

mojej pracy. Pracodawca odmówił mi

udzielenia wolnego na badania,

tłumacząc, że pracuję na pół etatu i że

nie przedstawiłam mu wcześniej

zaświadczenia stwierdzającego ciążę.

W rezultacie udzielił mi urlopu

bezpłatnego. Czy zachował się słusznie?

czas badań z pracy. O rodzaju i częstotli-

wości badań decyduje oczywiście lekarz.

Co prawda zgodnie z art. 185 par. 1 k.p.

udzielenie zwolnienia od pracy następu-

je wówczas, gdy stan ciąży stwierdzony

jest świadectwem lekarskim, to zaznacz-

my, że kodeks posługuje się sformułowa-

niem stan ciąży „powinien być”, a nie

„musi być” stwierdzony świadectwem le-

karskim. W przypadku, gdy ciąża jest już

zaawansowana (widoczna), zaświad-

czenie dla zwolnienia na badania nie bę-

dzie niezbędne. Powinność przedstawie-

nia zaświadczenia spoczywa na pracow-

nicy. Od jego dostarczenia pracodawca

obowiązany jest do stosowania ochron-

nych przepisów wobec kobiety, o ile cią-

ża nie jest już widoczna.

Po drugie, logiczne jest, że badania

muszą być przeprowadzane w związku

z ciążą. Wyjście do dentysty nie będzie

więc podstawą do uzyskania wolnego.

Po trzecie, zwolnienie na badania przy-

sługuje, gdy nie mogą się one odbyć po-

za godzinami pracy. I tak, jeśli placów-

ka, w której kobieta ma mieć przepro-

wadzone badania, może je wykonać

w porach wykluczających obecność cię-

żarnej w pracy, to wolne przysługuje.

WNIOSEK

Zwolnienie na badania przysługuje, gdy zleci je lekarz, przeprowadzone są w związku z ciążą

i muszą odbyć się w godzinach pracy.

Jeśli chodzi o kwestie wynagrodzenia

za czas, w którym kobieta ciężarna nie

pracuje, to przysługuje jej ono w niezmie-

nionej wysokości. Nie ma znaczenia, czy

pracownica zatrudniona jest na cały etat

czy też wymiar pracy jest mniejszy. Warto

zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy sam

czas badań jest za długi (czyli uznano, że

wykracza on poza okres niezbędny), to

tego typu nieobecność w pracy może

w efekcie zostać potraktowana jako cho-

roba. Jednakże o czasie trwania badania

w zasadzie i tak decyduje lekarz. Może on

przykładowo zlecić badania wymagające

nieobecności w pracy przez kilka dni.

W razie niezdolności do pracy z powodu

choroby w czasie ciąży, kobiecie przysłu-

guje wynagrodzenie gwarancyjne z art.

92 k.p. oraz zasiłek chorobowy w wyso-

kości 100 proc. wynagrodzenia.

Jeżeli pracodawca nie chce udzielić

wolnego lub odmawia zapłaty normal-

nego wynagrodzenia, to pracownica

może dochodzić swoich praw przed są-

dem pracy. ■

Postępowanie pracodawcy nie było

zgodne z obowiązującymi przepisami.

Kobieta w ciąży ma bowiem prawo do

wzięcia wolnego na czas badań medycz-

nych, bez względu na długość zatrudnie-

nia i liczbę godzin pracy w tygodniu.

Ciążący na pracodawcy obowiązek

udzielenia zwolnienia na badania ma

miejsce po spełnieniu trzech przesłanek.

Po pierwsze, uprawnienie do wolnego

przysługuje wówczas, gdy lekarz stwier-

dzi, że badania są wskazane. Zlecenie

badania jest zatem dla pracodawcy wią-

żące. Zaznaczmy, że sam już rodzaj ba-

dań (np. USG, badania laboratoryjne,

itd.) nie ma wpływu na uzasadnione

i skuteczne zwolnienie pracownicy na

PODSTAWA PRAWNA

SYLWIA GORTYŃSKA

ekspert z zakresu

prawa pracy

■ Art. 92, art. 185 ustawy z 26 czerw-

ca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Par. 5 rozporządzenia ministra pracy

i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.

w sprawie sposobu ustalania wyna-

grodzenia w okresie niewykonywania

pracy oraz wynagrodzenia stanowią-

cego podstawę obliczania odszkodo-

wań, odpraw, dodatków wyrównaw-

czych do wynagrodzenia oraz innych

należności przewidzianych w kodek-

sie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289

z późn. zm.).

A 4

nr 198

procedury

POSTĘPOWANIE SĄDOWE

Ile kosztuje sprawa w sądzie pracy

Wnosząc do sądu pozew, w którym wartość przedmiotu sporu

przewyższa 50 tys. zł, pracownik i pracodawca muszą uiścić

opłatę stosunkową. Jeśli kwota dochodzonego roszczenia

jest niższa, płacą tylko opłatę podstawową w kwocie 30 zł

i to dopiero skarżąc wydane orzeczenie.

lub na podstawie rozporządzenia

dotyczącego opłat za czynności rad-

ców prawnych.

PRZYKŁAD OPŁATA PRZY PIŚMIE

Pracownik wnosi do sądu pracy pozew o zapłatę należności z tytułu delegacji za-

granicznych za 2 lata w kwocie 52 tys. zł. Składając pozew, będzie zmuszony za-

płacić 2600 zł opłaty stosunkowej (52 tys. x 5 proc = 2600 zł).

Stawka minimalna

Zgodnie z rozporządzeniem opła-

ta za czynności adwokackie nie mo-

że być wyższa niż sześciokrotna

stawka minimalna ani przekraczać

wartości przedmiotu sprawy.

Stawka minimalna obliczana jest

od wartości przedmiotu sprawy:

MARTA MARCINIAK

marta.marciniak@infor.pl

przeprowadzania innych dowodów,

koszty ogłoszeń. Najczęściej strony

zgłaszają wnioski o przeprowadze-

nie dowodu z zeznań świadków.

Świadkowi przysługuje zwrot kosz-

tów podróży – z miejsca zamieszka-

nia do miejsca wykonywania czyn-

ności sądowej – według zasad

obowiązujących przy obliczaniu na-

leżności przysługujących pracowni-

kowi zatrudnionemu w państwowej

lub samorządowej jednostce sfery

budżetowej z tytułu podróży służbo-

wej na obszarze kraju.

PRZYKŁAD WNIOSEK DOWODOWY

W sprawach zakresu prawa pracy

pobiera się opłatę podstawową

w kwocie 30 zł wyłącznie od apela-

cji, zażalenia, skargi kasacyjnej

i skargi o stwierdzenie niezgodności

z prawem prawomocnego orzecze-

nia. Gdy wartość przedmiotu sporu

przewyższa kwotę 50 tys. zł, od

wszystkich pism podlegających

opłacie pobiera się opłatę stosunko-

wą.

Opłata sądowa

Opłatę stosunkową należy uiścić

przy wniesieniu do sądu pisma pod-

legającego opłacie, czyli np. wno-

sząc pozew, pozew wzajemny, ape-

lację, zażalenie, interwencję główną

i uboczną. Opłata wynosi 5 proc.

wartości przedmiotu sporu, jednak

nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż

100 tys. zł. Jeśli wartości przedmiotu

sporu nie da się ustalić w chwili wsz-

częcia postępowania, sąd wyznaczy

opłatę tymczasową. Opłatę tymcza-

sową określa się w granicach od 30

złotych do 1 tys. zł. A dopiero

w orzeczeniu kończącym postępo-

wanie w I instancji sąd wskaże wyso-

kość opłaty ostatecznej, która jest

bądź opłatą stosunkową, obliczoną

od wartości przedmiotu sporu usta-

lonej w toku postępowania, bądź

opłatą określoną przez sąd, jeżeli

wartości tej nie udało się ustalić.

Decydując się na dochodzenie

swoich roszczeń w sądzie pracy trze-

ba pamiętać, że strona ma obowią-

zek ponieść koszty wydatków po-

wstałych w toku procesu. Ostatecz-

ne ich rozliczenie nastąpi po zakoń-

czeniu postępowania, a zapłaci ta

strona, która sprawę przegra. Wy-

datki obejmują w szczególności

zwrot kosztów podróży, noclegu

oraz utraconych zarobków świad-

ków, wynagrodzenie i zwrot kosz-

tów poniesionych przez biegłych,

tłumaczy oraz kuratorów, koszty

Pracownik wniósł do sądu pozew w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem

stosunku pracy. W toku postępowania dla wykazania braku swojej winy pracownik

złożył wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu konstrukcji bu-

dowlanych. Biegły stwierdził jednak, że pracownik przyczynił się swoim niedbal-

stwem do katastrofy budowlanej. W konsekwencji pracownik przegrał proces i zo-

stał obciążony kosztami sądowymi, w tym kosztami sporządzenia opinii przez bie-

głego sądowego.

■

do 500 zł – 60 zł,

■

powyżej 500 zł do 1500 zł – 180 zł,

■

powyżej 1500 zł do 5000 zł – 600

zł,

PRZYKŁAD WYNAGRODZENIE ADWOKATA

■

powyżej 5000 zł do 10 000 zł

– 1200 zł,

Pracownik występował w postępowaniu sądowym z adwokatem. Sąd uwzględnił

powództwo w całości i zasądził na rzecz pracownika z tytułu wypadku przy pracy

kwotę 60 tys. zł Pracodawca został również zobowiązany do zapłaty kosztów pro-

cesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pełnomocnik pracownika wnosił

o zasądzenie kosztów zgodnie z rozporządzeniem. Stawka minimalna dla wartości

przedmiotu sprawy powyżej 50 tys. zł do 200 tys. zł wynosi 3600 zł. Te kwotę dzie-

limy na pół, bowiem w sprawach o świadczenia odszkodowawcze należne z tytułu

wypadku przy pracy stawka minimalna wynosi 50 proc. stawki obliczonej od war-

tości przedmiotu sprawy.

Pracodawca będzie więc musiał dodatkowo zwrócić pracownikowi kwotę od 1800

do 10 800 zł, w zależności od tego jak wkład pracy adwokata oraz zawiłość spra-

wy oceni sąd. Opłata za czynności adwokackie wynosi maksymalnie sześciokrot-

ność stawki minimalnej.

Z pełnomocnikiem

Pracodawcy występujący przed

sądem pracy najczęściej korzystają

z pomocy radcy prawnego lub adwo-

kata. Pracownicy również coraz czę-

ściej wspierają się fachowym zastęp-

stwem. Takie rozwiązanie gwaran-

tuje stronie prawidłowe posługiwa-

nie się przepisami prawa, daje

większą pewność czuwania nad in-

teresem strony, ale również pozwala

na ograniczenie konieczności osobi-

stego stawiennictwa na rozprawie.

Pracownik będzie wtedy zobowiąza-

ny do stawienia się przed sądem tyl-

ko na wezwanie i tylko celem prze-

słuchania.

Wysokość opłat za czynności ad-

wokackie zależy od rodzaju i stopnia

zawiłości sprawy oraz wymaganego

nakładu pracy adwokata. Pracownik

i jego pełnomocnik mogą w umowie

ustalić, ile wyniesie wynagrodzenie

za prowadzenie sprawy. W przypad-

ku wygrania sprawy taka umowa

jest podstawą do zasądzenia przez

sąd zwrotu kosztów zastępstwa pro-

cesowego od strony przeciwnej. Jeśli

wynagrodzenie nie zostało określo-

ne w umowie, sąd w orzeczeniu koń-

czącym postępowanie orzeknie

o tych kosztach w oparciu o rozpo-

rządzenie ministra sprawiedliwości

w sprawie opłat za czynności adwo-

kackie oraz ponoszenia przez Skarb

Państwa kosztów nieopłaconej po-

mocy prawnej udzielonej z urzędu

■

powyżej 10 000 zł do 50 000 zł

– 2400 zł,

■

powyżej 50 000 zł do 200 000 zł

– 3600 zł,

■

powyżej 200 000 zł – 7200 zł.

Stawki minimalne wynoszą

w sprawach z zakresu prawa pracy o:

■

nawiązanie umowy o pracę,

uznanie wypowiedzenia umowy

o pracę za bezskuteczne, przy-

wrócenie do pracy lub ustalenie

sposobu ustania stosunku pracy –

60 zł,

ki obliczonej od wartości odszko-

dowania będącego przedmiotem

sprawy.

postępowania przed sądem I instan-

cji. W przypadku gdy strona przegra

proces i zdecyduje się na prowadze-

nie sprawy przed sądem apelacyj-

nym, musi liczyć się z podobnymi

opłatami. Zgodnie bowiem z rozpo-

rządzeniem stawki minimalne wy-

noszą za prowadzenie spraw z za-

kresu prawa pracy przed sądem ape-

lacyjnym 100 proc. odpowiednich

stawek wskazanych obok.

Stawki minimalne wynoszą 60 zł

w sprawach o świadczenia pieniężne

z ubezpieczenia społecznego i za-

opatrzenia emerytalnego.

Co ważne, wskazany wyżej spo-

sób obliczenia wysokości usług pro-

fesjonalnego pełnomocnika dotyczy

■

wynagrodzenie za pracę lub od-

szkodowanie inne niż wypadek

przy pracy – 75 proc. stawki obli-

czonej od wartości wynagrodze-

nia lub odszkodowania będącego

przedmiotem sprawy,

■

inne roszczenia niemajątkowe –

60 zł,

PODSTAWA PRAWNA

■

ustalenie wypadku przy pracy, je-

żeli nie jest połączone z docho-

dzeniem odszkodowania lub ren-

ty – 120 zł oraz

■

Art. 130 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego

(Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

■

Art. 14, 35, 36 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w spra-

wach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).

■

Par. 2, 3, 6, 12, par. 13 ust. 3 rozporządzenia ministra sprawiedliwości

z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz po-

noszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej

udzielonej z urzędu (Dz.U. nr 163, poz. 1348 z późn. zm.).

■

odszkodowawcze należne z tytu-

łu wypadku przy pracy lub cho-

roby zawodowej – 50 proc. staw-

OKIEM PRAKTYKA

Czy od apelacji należy się opłata podstawowa czy stosunkowa

Pracodawca przegrał sprawę przed sądem

pracy i 27 września 2007 r. złożył apelację.

9 października został jednak wezwany

przez sąd do uiszczenia opłaty stosunkowej

w wysokości 5 proc. od wartości

przedmiotu sporu. Tymczasem mimo, że

postępowanie toczyło się o 60 000 zł,

apelacja dotyczyła tylko połowy tej kwoty

(30 245 zł). Czy sąd postąpił słusznie?

nego orzeczenia. Jednakże w sprawach,

w których wartość przedmiotu sporu prze-

wyższa kwotę 50 tys. zł, pobiera się od

wszystkich podlegających opłacie pism

procesowych opłatę stosunkową. Takie

ujęcie problemu stanowi zachętę do roz-

maitych interpretacji.

Wiadomo, jak postąpić w sytuacji, gdy

wartość przedmiotu sporu nie przekracza

50 tys. zł. Jak wskazał SN w uchwale

z 9 stycznia 2007 r. (II PZP 5/06, OSNP

2007/11-12/ 152): w sprawie z zakresu

prawa pracy, w której wartość przedmiotu

sporu nie przekracza 50 tys. zł, od apelacji

pozwanego pracodawcy pobiera się opła-

tę podstawową w kwocie 30 zł. Wskazana

teza jest dość oczywista, jednak już co do

szczegółowych praktycznych sytuacji art.

35 u.k.s.c. stanowi źródło wielu nieporo-

zumień. W szczególności do niedawna nie

było wiadomo, jak potraktować sytuację,

w której strona skarży tylko część rozstrzy-

gnięcia i tym samym wartość przedmiotu

zaskarżenia jest niższa niż przewidziane

dla opłaty stosunkowej w art. 35 u.k.s.c.

50 tys. zł. Dodatkową komplikacją jest sto-

sowanie innych zasad dla pracownika

i pracodawcy, co powodowało oczywiście

rozmaitą praktykę sądową.

W analizowanej sytuacji pierwszym lo-

gicznym i intuicyjnym rozwiązaniem by-

łoby zastosowanie 30 zł opłaty podstawo-

wej. Takie rozwiązanie nie odpowiada jed-

nak zdaniem Sądu Najwyższego prawu.

Stwierdził on, że w sprawie z powództwa

pracownika, w której wartość przedmiotu

sporu przekracza 50 000 zł, od apelacji

pozwanego pracodawcy, w przypadku

gdy wartość przedmiotu zaskarżenia jest

niższa od tej kwoty, pobiera się opłatę sto-

sunkową obliczoną od wartości przedmio-

tu zaskarżenia (uchwała SN z 11 września

2007 r., II PZP 5/07, niepubl.). Wyniesie

ona zatem w tym wypadku 5 proc. od

wartości zaskarżenia w granicach od 30

do 100 tys. zł, a zatem sąd słusznie we-

zwał pracodawcę do uzupełnienia braków

formalnych apelacji. ■

WNIOSEK

W sprawie z zakresu prawa pracy z powódz-

twa pracownika, w której wartość przedmio-

tu sporu przekracza 50 tys. zł, od apelacji

pozwanego pracodawcy, w przypadku gdy

wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa,

pobiera się 5-proc. opłatę stosunkową. Pra-

codawca musi zatem uzupełnić opłatę

w ciągu siedmiu dni od otrzymania zarzą-

dzenia pod rygorem zwrotu pozwu.

Sąd postąpił słusznie i należy uiścić

opłatę stosunkową obliczoną od wartości

przedmiotu sporu. Wskazany problem jest

kontrowersyjny w praktyce, jako że stosu-

nek opłaty podstawowej do opłaty stosun-

kowej obliczanej stosownie do wartości

przedmiotu sporu jest na gruncie art. 35

ust. 1 u.k.s.c. dość niejasny. Zgodnie z tym

przepisem w sprawach z zakresu prawa

pracy pobiera się opłatę podstawową

w kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zaża-

lenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwier-

dzenie niezgodności z prawem prawomoc-

PODSTAWA PRAWNA

■

Art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r.

o kosztach sądowych w sprawach cy-

wilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398

z późn. zm.).

ADAM MALINOWSKI

radca prawny

TYGODNIK PRAWA PRACY

nr 198

TYGODNIK PRAWA PRACY

Przewodnik

ANALIZA EKSPERTA

Czy wypowiedzenia zmieniające trzeba konsultować

strona A6

ANALIZA EKSPERTA

Kiedy można zawiesić stosowanie przepisów pracowniczych

strona A7

Co może zrobić pracodawca,

gdy firma ma problemy finansowe

Z reguły problemy finansowe firmy najbardziej odczuwają pracownicy. Niekiedy skutki takich sytuacji są bardzo dotkliwe

i wiążą się z utratą pracy. Pracodawca, szukając sposobów na zażegnanie kryzysu, powinien jednak w pierwszej kolejności

rozważać rozwiązania mniej drastyczne dla załogi.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

G dy pracodawca popada w kłopoty finansowe, pod

stawie oznacza, że obowiązują one nadal mimo zawarcia po-

rozumienia zawieszającego.

Porozumienie może zatem odnosić się jedynie do porozu-

mień zbiorowych oraz regulaminów i statutów określających

prawa i obowiązki stron stosunków pracy, zaliczanych w lite-

raturze przedmiotu do tzw. swoistych źródeł prawa pracy.

W większości przypadków dotyczyć to będzie regulaminów

wynagradzania i innych przepisów płacowych obowiązują-

cych u pracodawcy (przykład 1).

Kodeks pracy za przesłankę zawarcia porozumienia zawie-

szającego uznaje sytuację finansową pracodawcy. Oznacza to,

że zakres przedmiotowy regulacji, które mogą być zawieszone

w drodze porozumienia, jest limitowany i może dotyczyć wy-

łącznie tych postanowień, których realizacja oddziałuje na sy-

tuację finansową pracodawcy.

Nie każde zatem problemy pracodawcy uzasadniać będą

skorzystanie z tego rozwiązania. Jeżeli bowiem nie dotyczą

one sfery finansowej pracodawcy, zmuszony on będzie się-

gnąć po środki zaradcze innego rodzaju. Poza tym zawiesze-

nie stosowania przepisów prawa pracy ograniczone jest czaso-

wo, gdyż nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Po

upływie tego okresu „odłożone na bok” przepisy wewnątrzza-

kładowe zaczną obowiązywać na nowo.

Porozumienie z pracownikiem

Kodeks pracy przewiduje także inne rozwiązanie, zbliżone

do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego, ale

dotyczące tylko pracodawców nieobjętych układem zbioro-

wym lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Gdy u takiego pracodawcy wystąpią problemy finansowe,

może on zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzyst-

nych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające

z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie

i przez czas ustalony w porozumieniu. Po upływie wskazane-

go w porozumieniu okresu zawieszone warunki zatrudnienia

obowiązują na nowo.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków

zatrudnienia powinno wyraźnie wskazywać warunki umow-

ne, których dotyczy, oraz czas jego obowiązywania. Praco-

dawca może objąć zakresem takiego porozumienia całość lub

tylko część załogi. W tym drugim przypadku musi kierować

się obiektywnymi kryteriami, respektując zasadę równego

traktowania pracowników.

Do zawierania porozumienia o stosowaniu mniej korzyst-

nych warunków wynikających z umowy o pracę mają odpo-

wiednie zastosowanie przepisy dotyczące porozumienia za-

wieszającego akty zakładowe. Oznacza to, że i tu obowiązują

ograniczenia co do zakresu porozumienia (nie można zawie-

sić stosowania przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz

aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie), a czas je-

go obowiązywania nie może być dłuższy niż trzy lata.

PRZYKŁAD 1 ZAWIESZENIE WYPŁATY PREMII

znakiem zapytania jest także los zatrudnionych pra-

cowników. W zależności od skali problemów i ich

rodzaju konsekwencje takich sytuacji mogą być dla

pracowników różnorakie. Najbardziej dotkliwe wiążą się ze

zwolnieniami grupowymi, a nierzadko też z likwidacją lub

upadłością pracodawcy.

W trudnych sytuacjach pracodawca może posiłkować się in-

stytucjami prawa pracy modyfikującymi treść stosunków pracy.

Z uwagi na kłopoty finansowe pracodawca chciałby na pewien

czas zawiesić premie kwartalne i roczne. Oba świadczenia wynika-

ją z obowiązującego u niego regulaminu wynagradzania. W opisa-

nej sytuacji pracodawca może czasowo zawiesić przepisy we-

wnątrzzakładowe w części dotyczącej wypłaty premii kwartalnych

i rocznych, ale musi uzyskać na to aprobatę pracowników, wyrażo-

ną przez reprezentującą ich organizację związkową działającą w za-

kładzie, a jeżeli taka nie działa – przez wyłonionego przedstawiciela

załogi pracowniczej. Powyższe rozwiązanie możliwe jest w razie kło-

potów finansowych pracodawcy, dlatego sytuacja zaistniała w za-

kładzie podlega ocenie w trakcie uzgadniania warunków takiego

porozumienia.

Ograniczenie wypłaty świadczeń

W zasadzie kłopoty finansowe w zakładzie to zmartwienie

pracodawcy, który zawsze powinien wywiązywać się z zobo-

wiązań wobec pracowników. Kodeks pracy dopuszcza jednak

kompromis w kryzysowych sytuacjach zakładu, umożliwiając

rozłożenie skutków finansowej zapaści pracodawcy na obie

strony stosunku pracy.

W razie tego rodzaju kłopotów przepisy kodeksu pracy do-

puszczają bowiem możliwość czasowego ograniczenia wypła-

ty niektórych świadczeń na rzecz pracowników. Jest to jednak

możliwe tylko w drodze zawarcia odpowiednich porozumień

z udziałem pracowników lub ich przedstawicielstwa związko-

wego.

PRZYKŁAD 2 ZAWARCIE POROZUMIENIA

Z uwagi na trudną sytuację finansową zakładu pracodawca zamie-

rza zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o zawieszeniu

stosowania układu zakładowego. Przewidywałoby ono niższe wy-

nagrodzenia zasadnicze oraz pozbawiało niektórych świadczeń.

Zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu nie wy-

maga dokonywania wypowiedzeń warunków umów o pracę, gdyż

skutek zawieszenia stosowania przepisów układowych następuje

z mocy prawa. Ważne jest jednak, aby strony układu zakładowego,

zawierając stosowne porozumienie, jasno określiły, jakie w okresie

zawieszenia przysługiwać będą pracownikom uprawnienia płaco-

we. W przytoczonej sytuacji obniżając wynagrodzenie zasadnicze,

należy określić, jak w okresie zawieszenia będzie się ono kształto-

wało. Podobnie jak zawieszenie przepisów układowych, tak i przy-

wrócenie ich na nowo nie wymaga żadnych dodatkowych działań.

Po upływie okresu obowiązywania porozumienia treść stosunków

pracy jest bowiem ponownie kształtowana przez układ na zasa-

dach w nim przyjętych.

Zawieszenie przepisów zakładowych

Instytucja porozumienia zawieszającego ma ona na celu

zmniejszenie obciążeń z tytułu zobowiązań pracowniczych,

w czasie gdy pracodawca utracił zdolność regulowania ich

w ustalonych terminach i przyjętym zakresie. Kodeks pracy

nie pozostawia tu jednak pełnej swobody.

Zakres porozumienia o zawieszeniu przepisów ma bowiem

charakter ograniczony, i to zarówno przedmiotowo, nie obej-

mując wszystkich rodzajów źródeł prawa pracy, jak i czasowo

– z uwagi na maksymalny okres jego obowiązywania. Także

sytuacja, w której możliwe jest zawarcie takiego porozumie-

nia, została rodzajowo określona i nie budzi wątpliwości, że

chodzi tu tylko o problemy finansowe pracodawcy.

Z kodeksu pracy wynika bowiem, że jeżeli jest to uzasad-

nione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte poro-

zumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części

zakładowych przepisów prawa pracy, określających prawa

i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem jednak prze-

pisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wy-

konawczych. Zawarte porozumienie pracodawca zobowiązany

jest przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Porozumienie o zawieszeniu przepisów zakładowych za-

wiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja

związkowa, a jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodo-

wy, kwestie te można uzgodnić z przedstawicielstwem pra-

cowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodaw-

cy. O tym, w jaki sposób powołać reprezentację pracowniczą,

decyduje przyjęta praktyka zakładowa.

Tryb wyłaniania przedstawicielstwa pracowników nie zo-

stał bowiem określony w przepisach kodeksu pracy. Najczę-

ściej jednak jest to forma wyborów, w ramach których pra-

cownicy wybierają spośród zgłoszonych kandydatur osoby

cieszące się ogólnym zaufaniem i autorytetem w zakładzie.

Praktyki mogą być jednak różne w poszczególnych zakładach.

W drodze zawartego porozumienia nie można zawiesić sto-

sowania przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych

ustaw i aktów wykonawczych. Wyłączenie postanowień rangi

ustawowej i przepisów wykonawczych wydanych na ich pod-

Poza tym w każdym przypadku o dopuszczalności zawarcia

takiego porozumienia decyduje sytuacja finansowa praco-

dawcy, której oceny dokonują strony porozumienia. W każdej

z wymienionych sytuacji istnieje też obowiązek zgłoszenia po-

rozumienia odpowiednio do rejestru układów zakładowych

lub ponadzakładowych.

Zawarcie takiego porozumienia powoduje, że w zakresie

i przez czas w nim określony nie stosuje się z mocy prawa wy-

nikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakła-

dowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowią-

cych podstawę nawiązania stosunku pracy. Zawieszone prze-

pisy obowiązują na nowo po upływie okresu ustalonego w po-

rozumieniu (przykład 2).

Zawieszenie układu zbiorowego

Kolejnym rozwiązaniem służącym ograniczeniu kosztów

pracy w trudnej sytuacji jest zawieszenie układu zbiorowego

pracy. Rzecz jasna dotyczy ono pracodawców objętych tym

aktem. Kodeks pracy, przewidując taką instytucję, zezwala

stronom układu zakładowego na porozumienia się co do za-

wieszenia w całości lub części przepisów układowych.

Przepis ten przewiduje trzy różne warianty zawieszenia

obowiązywania układu zbiorowego, w zależności od tego, ja-

kie układy obowiązują u pracodawcy. Warunkiem zaś skorzy-

stania z którejkolwiek możliwości jest istnienie co najmniej

jednego związku zawodowego reprezentującego pracowni-

ków, dla których ma być zawarte porozumienie o zawieszeniu

stosowania układu.

Wypowiedzenie zmieniające

Znana powszechnie instytucja wypowiedzenia zmieniają-

cego może także służyć jako środek zaradczy w razie kłopo-

tów finansowych pracodawcy. W zależności od sytuacji zaist-

niałej w zakładzie pracodawca może w drodze zmiany warun-

ków umownych zmniejszyć koszty osobowe, zmodyfikować

strukturę stanowiskową w zakładzie lub zmienić organizację

pracy.

Zasadą jest, że pracownik wykonuje pracę umówioną. Nie

oznacza to jednak, że niemożliwe są zmiany pracy w trakcie

zatrudnienia. Pracownik nie może być jednak obarczony po-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: