metoda rozmowy kwalifikacyjnej oparta na epizodach.DOC

Metoda rozmowy kwalifikacyjnej oparta na epizodach

Najpopularniejszą metodą oceny kandydatów jest wciąż rozmowa kwalifikacyjna. Trafność typowej rozmowy wydaje się nie być wysoka, ale w rzeczywistości żadna inna metoda nie jest w stanie zastąpić osobistego kontaktu i wymiany zdań na dowolny temat.

Rozmowa kwalifikacyjna pozwala na uzyskanie osobistego wrażenia o kandydacie. Celem jej jest także wyrobienie sobie opinii, czy kandydat jest odpowiedni na proponowane stanowisko, wyjaśnienie wszystkich kwestii poruszanych w złożonej przez kandydata dokumentacji.

Osoby przeprowadzające profesjonalną rozmowę kwalifikacyjną wiedzą, że jej podstawową zasadą jest poświęcanie jak najmniejszej ilości czasu temu, co kandydat zrobiłby - ważne jest, co zrobił dotychczas. Słuchając, aktywnie zaprasza się kandydata do udzielania bogatej informacji m.in. poprzez język ciała, w tym szczególnie kontakt wzrokowy oraz konwersacje, komentowanie, komplementowanie, stosowanie technik parafrazy.

Rozmowa kwalifikacyjna, będąca nieodzowną w selekcji i rekrutacji pracowników, uznawana jest często przez psychologów za mało trafną, a oceny formułowane na jej podstawie cechuje duża subiektywność.

Czy jest zatem sposób, aby w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej skuteczniej zbierać informacje na temat charakteru i zachowania kandydata. Odpowiedzią na powyższe pytanie może być stworzona w Wielkiej Brytanii metoda rozmowy kwalifikacyjnej opartej na epizodach. Twórca metody zauważył, że często zadaje się kandydatom pytania warunkowe "co zrobiłby Pan, gdyby". To jednak, co ludzie mówią na temat tego, jak zachowaliby się w przyszłości podlega różnym pomyłkom związanym z selektywnością pamięci, fantazjowaniem czy świadomym fałszem. Odpowiedzi na pytania tego typu nie dają gwarancji zachowania się jednostki czy też posiadania przez nią określonych cech charakteru.

Przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej opartej na epizodach pozwala ważne zdarzenia z życia kandydata (określane jako "epizody") analizować pod kątem występowania pewnych powtarzalnych zachowań. Na tej podstawie buduje się obraz cech osobowości kandydata.

Należy przy tym zauważyć, że nie najważniejsze jest czy kandydat odniósł sukces. Często dowiadujemy się wiele o człowieku na podstawie jego zachowania po odniesieniu porażki. Osoba przeprowadzająca tego typu rozmowę musi wykazać się pewnego rodzaju umiejętnością zadawania pytań, uważnego słuchania oraz zdolnościami analitycznymi. Nawet najlepiej przeprowadzona rozmowa nie pomoże, jeśli firma nie wie, kogo tak naprawdę szuka (nie dysponuje opisem stanowiska, charakterystyką osobową pracownika itp.), co niestety zdarza się często w polskich firmach.