Poradnik_Równe traktowanie kobiet i.pdf

Państwowa Inspekcja Pracy

Główny Inspektorat Pracy

RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET

I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY

MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY

Warszawa 2005 r.

I. WSTĘP

RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU

Obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia, wynikający

z przepisów konstytucyjnych (art. 33) oraz ogólnych zasad prawa pracy (art. 11 2 i 11 3 k.p.),

został skonkretyzowany w przepisach zawartych w rozdziale IIa, dodanym do działu pierwszego

kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2001r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz

o zmianie niektórych innych ustaw.

Do dnia wejścia w życie nowych przepisów brak stosownych procedur i ułatwień

dowodowych sprawiał, że dyskryminacyjne postępowanie podmiotu zatrudniającego

pozostawało z reguły bezkarne. Od 1 stycznia 2002 r. – m.in. dzięki objęciu terminem

„dyskryminacja” jej kwalifikowanych form (dyskryminacja pośrednia), szczegółowemu określeniu

wyjątków od zasady jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn, przeniesieniu ciężaru dowodu

na stronę pozwaną w razie uprawdopodobnienia przez stronę pozywającą faktu dyskryminacji,

wprowadzeniu sankcji za praktyki dyskryminacyjne oraz ustanowieniu ochrony przed

rozwiązaniem stosunku pracy, które stanowiłoby szykanę pracodawcy za skorzystanie

z ochrony – stworzono realną możliwość reagowania na przejawy naruszania zasady równego

traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Kolejna zmiana Kodeksu pracy dostosowująca polskie przepisy do wymogów prawa

wspólnotowego ustawą z dnia 14 listopada 2003 r., pociągnęła za sobą rezygnację

z dotychczasowego sformułowania „równe traktowanie kobiet i mężczyzn” na rzecz „równego

traktowania w zatrudnieniu” oraz rozbudowanie katalogu wymienionych expressis verbis

niedopuszczalnych kryteriów różnicowania pracowników. Od 1 stycznia 2004 r. regulacje

dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć rozszerzono na przypadki dyskryminacji ze

względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze

względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy.

Ustawa nowelizująca zdefiniowała pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako stan,

w którym pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych powyżej był, jest lub mógłby być

traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Ponadto,

ustawodawca doprecyzował pojęcie dyskryminowania pośredniego, uznając, że istnieje ono

wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub

podjętego działania, z jednej lub kilku niedopuszczalnych przyczyn, wystąpiły, występują lub

mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika,

jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Za przejaw dyskryminowania uznano zarówno działanie polegające na zachęcaniu innej

osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i zachowanie – określane

mianem molestowania - którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie

lub upokorzenie pracownika.

Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje także

molestowanie seksualne, rozumiane jako każde nieakceptowane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Ustawodawca dodaje, iż na zachowanie

to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Wydaje się, że tak długi

okres oczekiwania na prawne uregulowanie kwestii molestowania w miejscu pracy wynika

z faktu, iż jest to materia niezwykle delikatna, trudno poddająca się obiektywnej weryfikacji – jak

zawsze, gdy prawo wkracza w sferę dóbr osobistych człowieka. Obecnie osoba molestowana

może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej zarówno w oparciu o przepisy prawa pracy,

prawa cywilnego (wystąpienie na drogę cywilną, której konsekwencją może być zasądzenie

odszkodowania za naruszenie godności osobistej), jak i prawa karnego (przeprowadzenie

sprawy karnej przeciwko sprawcy molestowania seksualnego w oparciu o art. 199 Kodeksu

karnego – nadużycie stosunku zależności).

Pracodawca może uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego traktowania

w zatrudnieniu o ile udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Kolejną zmianą podyktowaną koniecznością dostosowania polskich rozwiązań

antydyskryminacyjnych do standardów unijnych jest zniesienie górnej granicy odszkodowania

zasądzanego od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (do

31 grudnia 2003 r. odszkodowanie nie mogło przekroczyć sześciokrotności minimalnego

wynagrodzenia za pracę).

Warto zaznaczyć, że w art. 94 dodano punkt 2b nakazujący pracodawcy dążyć do

uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu.

MOBBING

Pojęcie mobbingu – choć nowe na gruncie kodeksowym – opisuje zjawisko występujące

od dawna w środowisku pracy. Wyniki prowadzonych od lat 70-tych badań naukowych

wykazały niezbicie ścisłą zależność pomiędzy stresem pracownika spowodowanym przemocą

psychiczną w miejscu pracy a jego wydajnością, obniżoną wskutek pogorszenia stanu zdrowia,

tak fizycznego, jak i psychicznego.

Do dnia 1 stycznia 2004 r. mobbing nie był pojęciem normatywnym, zaś w polskim

prawie brakowało przepisów regulujących wprost problem szykanowania w miejscu pracy.

Punkt wyjścia dla dochodzenia roszczeń przez ofiary przemocy psychicznej w miejscu pracy

stanowił wówczas art. 11 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca winien szanować godność i inne

dobra osobiste pracownika. Art. 11 1 k.p. łączono z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego

(poprzez art. 300 k.p.), określającymi roszczenia osób, których godność lub dobra osobiste

zostały naruszone, zarówno majątkowe (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub

o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie

o naprawienie szkody), jak i niemajątkowe (o zaniechanie działań zagrażających dobrom

osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków

naruszenia).

Wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie uniwersalnej

i wyczerpującej definicji mobbingu oraz sposobu postępowania w przypadku jego zaistnienia,

w ustawie z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw poszerzono Kodeks pracy o dodatkowy art. 94 3 , wprowadzający

pojęcie mobbingu do krajowego porządku prawnego.

Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, który

ustawa definiuje jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, zaś

w przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma on prawo

dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne

wynagrodzenie za pracę. Zastrzeżono jednocześnie, że oświadczenie pracownika

o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako

przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

II. RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY.

Dla Państwowej Inspekcji Pracy, oprócz formalnego uzupełnienia przepisów polskiego

prawa regulacjami równościowymi, istotny jest aspekt ich praktycznego funkcjonowania, a nade

wszystko możliwość identyfikacji niekorzystnych zjawisk poprzez rozeznanie obszarów

najczęściej występujących naruszeń zakazu dyskryminacji.

Jeszcze na gruncie przepisów obowiązujących przed nowelizacją kodeksu pracy

Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła w roku 1998 i 1999 kontrole rozpoznawcze

dyskryminacji w zakresie dyskryminacji ze względu na płeć. W ankietach opracowanych na

potrzeby rozpoznania realizowanego począwszy od 2003 r. w ramach tematu „Równe

traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy” poszerzono spektrum badanych zagadnień

między innymi o kwestie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansowania,

dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, warunków zatrudnienia,

zatrudniania w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w godzinach nadliczbowych.

Celem badania jest uchwycenie istniejących różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn

w stosunkach pracy, stąd też wybrane zagadnienia są badane z zastosowaniem kryterium

poziomu wykształcenia, dodatkowych kwalifikacji, stażu pracy, wieku, zajmowanego

stanowiska.

W sumie w 2004 r. przebadano 3579 osób w 150 zakładach pracy.

W wyniku przeprowadzonych badań ustalono, że kobiety w Polsce stanowią wyraźną

mniejszość na wyższych stanowiskach kierowniczych – w 2002 r. zajmowały o blisko połowę

mniej wyższych stanowisk niż mężczyźni.

Pracujący na wyższych stanowiskach kierowniczych 2002 r.

35%

65%

kobiety

mężczyźni

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: