PODSTAWY ZARZĄDZANIA
Teoria zarządzania – młoda nauka, 110-115 lat, świadoma działalność; cel: prawidłowość praw; doświadczenie organizacji: wiedza, informacja jak działać, zalecenia, nakazy, zakazy
Oven – pierwszy obserwował zachowanie ludzi przy maszynie
· Praca od świtu do zmierzchu
· Wydłużanie czasu pracy
· Maszyna parowa – dłużej pracuje, dłużej wykorzystywana
· Dzieci i kobiety tańszą siłą roboczą
· Obserwacja wydajności pracy
· Dynamika powstawania produkcji
Brak wydajności wynikiem braku sił ludzkich – zmęczenie Pierwsza zmiana organizacji pracy
Po wprowadzeniu 2-3 h przerwy, wydajność wzrasta Nie została wprowadzona
Wg założeń partii pracownika trzeba było wykorzystać w 100% a nie wprowadzać ulg w formie przerw w pracy (skracanie czasu pacy)
Ovenowi zarzucano zdradę klasy, jego propozycja była zbyt śmiałą.
Geneza i rozwój nowego zarządzania
1) Przesłanki naukowego zarządzania – rewolucyjny rozwój zasobów (do wykorzystania maszyny parowej, a później elektroniki, rozwój ewolucyjny, popyt na pracę nie wykorzystując tylko z doświadczenia, metody działania, zapanowanie sprytnego wykorzystania maszyn)
2) Kierunki naukowego zarządzania
· Taylor
Ø Ta sama praca wykonana przez różnych ludzi na różnych stanowiskach wykonywana w różnym czasie.
Ø Duża rozpiętość wydajności
Ø Robotnicy wzorcowi – należy nauczyć wszystkich robotników pracować jak Ci najlepsi
Ø Napisał instrukcję – wyłapać najlepszych wykonujących daną czynność, zaobserwować spisać, przekazać
Ø Grupa przeznaczona do wdrażania robotnikom instrukcji, kontrola czy jest wypełniana brakowało motywacji – jedyna: strata pracy, nie podpaść
Ø Wynagrodzenie akordowe – norma 7 minut + ilość prac = 100%; wg wyrobionej normy
Ø Stawka 100% wyższa niż wcześniej np. z 40 centów do 70 centów (100% wynagrodzenia = 100% normy)
Ø Metoda działa, chęć poznania instrukcji.
Ø Norma, instrukcja, akord
Ø Mało kto osiągał 100%, jednak wydajność wzrosła, zarobki wzrastają
Ø Rewolucja nazwana systemem Taylora – wówczas nazywano to naukowym zarządzaniem
Ø Zastosowanie tylko w dużej fabryce
Ø Powstają spółki, by fabryki były większe i można było zastosować naukowe zarządzanie
Głównym celem poszukiwań było podwyższenie wydajności pracy na stanowiskach roboczych poprzez dopasowanie człowieka do maszyny. Taylor obserwował pracę robotników w fabrykach maszynowych i stwierdził, że musi istnieć jakiś jeden określony sposób wykonywania pracy. Dla każdej pracy należy opracować najlepsze sposoby wykonywania tej pracy; spowoduje to do zwiększenia wydajności pracy, a zarazem zmniejszenie kosztów. Taylor założył, że najbardziej optymalny czas wykonywania jakiejś czynności to czas najkrótszy.
Praca X składa się z trzech etapów i daje efekt:
P = A+B+C E
R=10+12+15=37
R=12+11+14=37
R=11+13+13=37
Najkrótszy czas wykonania czynności to 10+11+13=34
Należy dokładnie przeanalizować sposób wykonywania pracy. Czynność A najkrócej wykonuje robotnik 1, czynność B robotnik 2, a czynność C robotnik 3. Po przeanalizowaniu sposobu wykonywania pracy na każdym stanowisku opracowuje się instrukcję, którą należy przekazać innym.
Aby pracownicy chcieli wykonywać opracowane instrukcje należy ich odpowiednio motywować. Taylor mówi o pozytywnym motywowaniu, czyli powiązaniu wynagrodzenia z czasem pracy. Gdy pracownik wykona daną normę to osiąga odpowiednie wynagrodzenie. Jeżeli przekroczy normę otrzyma odpowiednio więcej, jeżeli nie wyrobi normy zarobi mniej. Robotnik sam wpływa na wysokość swojego wynagrodzenia.
System Tylora wymagał zmian w pracy majstra. Majster był odpowiedzialny za wyłonienie najlepszych pracowników, określenie norm, opracowanie instrukcji, kalkulację.
W miejsce jednego majstra Taylor proponował ośmiu majstrów:
1. ustala system pracy
2. sporządza karty instruktażowe na rzecz systemu Tylora
3. oblicza czas robót i normy
4. czuwa nad dyscypliną pracy
5. przydziela pracę
6. instruktor majstrowie odpowiedzialni za bezpośredni kontakt
7. kontroler z pracownikami
8. majster do spraw napraw
Koncepcja Taylora błyskawicznie się upowszechniła, ponieważ:
1. dawała dobre efekty
2. uczeni opisywali i publikowali ten system
3. świat zaczął błyskawicznie stosować ten system
Słabe strony systemu Taylora:
1. norma – czas, którego nie osiągnie żaden pracownik, choćby poprzez różne predyspozycje każdego człowieka
2. u Taylora najlepiej pracują ludzie młodzi i silni, ponieważ są najbardziej wydajni
3. przeżuwa zbyt szybko czynnik ludzki
4. jest to system wyciskania potu
· Ford
Ø Inżynier, dorobił się na serwisowaniu maszyn so szycia, później założył firmę
Ø Przeniósł się do przemysłu motoryzacyjnego- była wtedy manufaktura, samochody robiono na zamówienie (kilka na rok, sprowadzano części i składano, prymitywny poziom technologii)
Ø Chciał wprowadzić system Taylora – dużo od razu
Ø Rozdrobnienie pracy, każdy zrobi coś innego, specjalizacja, będzie robił to, co robi najlepiej, najszybciej
Ø Norma zmieniona na czas przepływu taśmy – dlatego wykonywanie detalicznych czynności przez poszczególnych, wykwalifikowanych specjalistów, pracowników
Ø Ogromny wzrost wydajności, duży koszt, zmiana procesu organizacyjnego, koncentracje kapitału i produkcji
Ø Inwestycja w innowacyjność
Twórca potęgi Forda. Początkowo zastosował system Taylora, co spowodowało, że szybko oczyścił branżę z konkurencji. Samochody, kolej, automobile, parowce pozwalały przemieszczać się pomiędzy kontynentami. Pojawiło się duże zapotrzebowanie na motoryzację. Ford chciał sprzedać jak najwięcej. Zauważył słabe strony systemu Taylora. Stwierdził, że nie można wymagać, aby wszystkie czynności wykonywał jeden pracownik. Podzielił pracę pomiędzy wielu pracowników. Rodzaj pracy dobierał do predyspozycji pracownika. Spowodowało to znaczny wzrost wydajności pracy. Wykonywanie przez pracownika cały czas określonego rodzaju pracy spowodowało wzrost wydajności pracy, ale jednocześnie spadek wydajności psychicznej pracownika. Praca stała się jałowa, a pracownik z biegiem czasu stawał się sfrustrowany. Ford poszukując rozwiązania takiej sytuacji stwierdził, że wzrost wydajności pracy może nastąpić poprzez płynność stanowiska pracy. Wprowadził do produkcji taśmę, która wymuszała odpowiednie tempo pracy. Kto nie nadążał był zwalniany.
· Adamiecki
Ø Organizator procesów działań, inżynier, pracował w zakładzie o najwyższym poziomie technologiczny (przemysł metali ciężkich, hutniczy)
Ø Chciał zwiększyć wydajność hut, poszukiwał poprawienia wydajności nie przez ludzi (Taylor) tylko przez poprawę technologii
Ø Wydajność pieca ma określoną wartość i nie można jej zwiększyć, potrzebny nowy, większy piec
Ø Niepodzielna, nieciągła wydajność
Ø Zdolności produkcyjne nałożone z góry
wielkość odlewanie walcowanie kuźnie
pieca
200t wydajności 180t 220t 130 t wąskie gardło
20 t zostaje - 40 t +0,07 nadwyżki
Rzeczywista wydajność ogólna
Ø Trzeba znaleźć najmniejszy wspólny mianownik, zmiany związane z kosztami
Ø Konkurencyjne ceny
Ø Harmonogram wydajności
Ø Harmonizacja pracy
· Fayol
Ø Funkcje wymagające specjalizacji w zarządzaniu technicznym, finansowym, handlowym, administracyjnym, zabezpieczeniowym, edukacyjnym
Instytucja wg Fayola powinna spełnić 6 podstawowych funkcji:
Ø Technologiczna: związana z wytworzeniem oferty; musi się nią zajmować ktoś, kto jest wyspecjalizowany w technologii
Ø Finansowa: koncentracja i pozyskiwanie kapitału, związana jest z relacjami między wspólnikami, wymaga ogromnej wiedzy i doświadczenia
Ø Handlowa: związana ze sprzedażą oferty, trzeba umieć przewidywać, konkurować, sprzedawać produkt na rynku
Ø Ewidencyjno-rachunkowa: dokumenty, sprawozdania, funkcja finansowa państwa, relacje z państwem, standaryzacja rachunkowości, służby księgowe
Ø Administracyjna: musi być ona sprawna, aby powyższe funkcje były scharmonizowane, koordynuje powyższe funkcje
· Weber
Socjolog, politolog, ekonomista.
Wyróżnił trzy źródła władzy:
Ø Tradycyjna – źródłem władzy jest tradycja, zwyczaje, obyczaje
Ø Legalna – podstawą władzy jest prawo, prawo reguluje powoływanie na urząd
Ø Charyzmatyczna – to władza oparta na przekonaniu podwładnych, że przełożeni mają cechy nadludzkie, nadprzyrodzone
Weber twierdzi, że każda władza powinna być obwarowana serwisem władzy – biurem (zespół ludzi wspomagających kierownika w realizacji jego obowiązków kierowniczych)
Model wyższej biurokracji wg Webera:
Ø Musi być daleko idąca specjalizacja działań ludzi
Ø Specjalizacja wiąże się z obsadzaniem stanowisk
Ø Pogłębienie zasady podporządkowania interesu prywatnego pod interes firmy; uważał, że w firmie nie ma nazwisk tylko same stanowiska, a relacje między ludźmi powinny zachodzić za pomocą pism
Model ten uzyskał całkowitą dezaprobatę, został całkowicie odrzucony.
Z czasem zaczyna rozwijać się zjawisko konsolingu. Pojawia się popyt na zarządzanie w konkretnych firmach.
synergia – wspołprzyczynianie się elementów do osiągania zamierzonych celów w przedsiębiorstwie
Obiektem zarządzanym jest instytucja.
DEFINICJE ORGANIZACJI:
1. Organizacja w sensie rzeczowym - dowolna całość posiadająca uporządkowaną strukturę (czyli organizacja = system).
2. Organizacja w sensie czynnościowym – ciąg czynności prowadzących do osiągnięcia określonego celu (czyli organizacja = proces).
3. Organizacja w ujęciu atrybutowym (atrybut-podstawowa cecha jakiegoś przedmiotu) – całość złożona z elementów, które się współprzyczyniają do jej powodzenia
paradygmat - sposób widzenia świata
...
ania04408