Lk_Dla pracodawcy.doc

1

LISTA KONTROLNA DLA PRACODAWCÓW

z komentarzem

1.             Pracodawco, czy zawiadomiłeś na piśmie Państwową Inspekcję Pracy o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności?

Pracodawco, jeśli rozpoczynasz działalność, masz obowiązek w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności zawiadomić na piśmie właściwego in­spektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

Państwowa Inspekcja Pracy opracowała formularz (druk). Możesz pojawić się w placówce (okręgu, oddziale lub biurze terenowym) Państwowej Inspekcji Pracy, wówczas otrzymasz stosowny druk, wypełnisz go i prześlesz (dostar­czysz) do jednostki terenowej. Formularz znajdziesz również na stronie internetowej PIP (www.pip.gov.pl). art. 209 § 1 [1]

2.             Pracodawco, czy wyko­nałeś wcześniej wydane decyzje inspektora pra­cy?

Jesteś obowiązany wykonać decyzje wydawane przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Pamiętaj, że jeśli odwiedzi Cię inspektor pracy, kontrolę rozpocznie od sprawdzenia realizacji wcześniej wydanych decyzji. Sprawdź więc, czy zostały wykonane decyzje. Sięgnij do dokumentu NAKAZ (jeśli byłeś kontrolowany), zobacz, czego dotyczyły wydane decyzje, czy upłynęły już terminy ich wykonania, a jeżeli tak, zastosuj się do pouczenia - poinformuj instytucję o wykonaniu decyzji, art. 207 § 2 pkt 3 [1]

3.             Pracodawco, czy wyko­nałeś wcześniej wydane decyzje Państwowej In­spekcji Sanitarnej?

Jednym z organów nadzoru jest Państwowa Inspekcja Sanitarna. Pracodawco, decyzje wydawane przez te organy jesteś również obowiązany wykonać, a inspektor pracy w trakcie czynności kontrolnych dokona sprawdzenia realizacji tych decyzji. Upewnij się więc, czy zostały one wykonane. art. 207 § 2 pkt 3 [1]

4.             Pracodawco, czy wyko­nałeś wcześniej wydane wnioski z wystąpień inspektora pracy?

Inspektorzy pracy mają także obowiązek skontrolowania wcześniej wydanych wniosków. Sięgnij do dokumentu WYSTĄPIENIE (jeśli byłeś już kontrolowa­ny), zobacz, czego dotyczyły wydane wnioski. Na ich realizację obowiązywał termin 30 dni od daty otrzymania (obecnie termin ten ustala inspektor i nie może on być dłuższy niż 30 dni). Jeżeli wnioski zostały wykonane, zastosuj się do pouczenia zawartego w końcowej części wystąpienia – poinformuj inspektora pracy o wykonaniu wniosków. Pamiętaj również o tym, że jeżeli wnioski dotyczyły wypłat świadczeń pieniężnych, należy podać sumę wypła­conych kwot oraz liczbę osób, którym świadczenia wypłaciłeś. art. 207 § 2 pkt 3 [1]

5.             Pracodawco, czy ustali­łeś regulamin pracy?

Jeżeli zatrudnieni w Twojej firmie pracownicy nie są objęci układem zbioro­wym pracy regulującym organizację i porządek w procesie pracy oraz zwią­zane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, to – zgodnie z art. 104 KP – musisz tego dokonać w regulaminie pracy. Obowiązek ustalania regulaminu pracy dotyczy każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy czy rodzaj umowy o pracę. art. 104 § 1 i 2 [1]

6.             Pracodawco, czy regulamin pracy opracowałeś prawidłowo?

Regulamin pracy musi zawierać wszystkie zagadnienia, o których mowa w art. 1041 KP, z tym zastrzeżeniem, że sprawy wskazane w punktach 6, 7 i 7a  tego artykułu, podaje się w regulaminie pracy w razie potrzeby – jeśli zatrud­niasz kobiety i pracowników młodocianych. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty w Twojej firmie. Zatrudnionego pracownika jesteś obowiązany zapoznać z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. W Twoim interesie jest posiadanie pisemnego potwierdzenia tego faktu. art. 1043 § 1 i 2 [1]

7.             Pracodawco, czy udzieliłeś pracownikom pisemnej informacji o niektórych warunkach zatrudnienia?

Masz obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia umowy.

Jeśli nie masz obowiązku ustalenia regulaminu pracy, musisz poinformować także o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obec­ności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, art. 29 § 3 [1]

8.             Pracodawco, czy udostępniłeś pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu?

W formie pisemnej informacji lub w inny sposób przyjęty w Twoim zakładzie, musisz udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego trak­towania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. W szczególności musisz poinfor­mować pracowników o tym, że: pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwią­zania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególno­ści bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodo­wość,  przekonania polityczne,  przynależność związkową,  pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrud­nienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przejawem dyskryminowania  jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego to zachowania celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub po­niżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różni­cowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warun­ków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu in­nych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwali­fikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pienięż­nej lub w innej formie niż pieniężna. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż mini­malne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naru­szenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przy­czyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, art. art. 183a-183e, 941 [1]

9.             Pracodawco, czy prowadzisz akta osobo­we pracowników?

Jesteś obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. W rozporządzeniu Mini­stra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez praco­dawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika szczegółowo określono to, jak ma wyglądać dokumentacja związana ze stosunkiem pracy.

art. 94 pkt 9a [1] i [6]

10.         Pracodawco, czy akta osobowe pracowników prowadzisz prawidłowo?

Pamiętaj, że zakładasz i prowadzisz oddzielnie dla każdego pracownika akta osobowe:

w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie;

w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz prze­biegu zatrudnienia pracownika,

w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia. [6]

11.         Pracodawco, czy po­twierdziłeś pracownikom na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, rodzaj umowy o pracę i jej warunki?

Sprawdź w aktach osobowych, czy wszystkim pracownikom potwierdziłeś na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Jeżeli nie zawarłeś umowy o pracę w for­mie pisemnej, pamiętaj, że musisz to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika – potwierdzić ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy, art. 29 § 1 i 2 [1]

12.         Pracodawco, czy prawi­dłowo sporządzasz umowy o pracę?

Umowa o pracę może być zawarta: na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. art. 25 § 1 i 2, art. 29 § 1 i 2 [1]

13.         Pracodawco, czy charakter świadczonej pracy jest zgodny z rodzajem umowy (umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę)?

Jeśli zatrudniasz pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło), przyjrzyj się, czy pracownicy ci wykonują pracę pod Twoim kierownictwem lub pod kierownictwem osoby działającej w Two­im imieniu, na Twoje ryzyko gospodarcze, wg ustalonego przez Ciebie roz­kładu czasu i w określonym miejscu, czy nie ustaliłeś im wynagrodzenia za pracę w formie godzinowej lub miesięcznej. Jeśli te elementy wystąpiły, to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. art. 22 § 1 i § 11 [1]

14.         Pracodawco, czy prze­strzegasz przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem?

Każda ze stron stosunku pracy (pracodawca i pracownik) może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nie­określony. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (na tzw. zastępstwo - art. 25 § 1KP) wynosi 3 dni robocze. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u Ciebie pracownika i wynosi:

•      2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

•      1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

•      3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzial...