1.
UNIWERSYTET IM. ADAMA MICKIEWICZA
W POZNANIU
HENRYK PASZKE
PODSTAWY
ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
MATERIAŁY POMOCNICZE
DO STUDIOWANIA PRZEDMIOTU
(NA PRAWACH RĘKOPISU I WYŁĄCZNIE DO UŻYTKU WEWNĘTRZNEGO STUDENTÓW UAM I WSUS W POZNANIU)
WERSJA ZMIENIONA 2007
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
(program zajęć)
Tematy:
1. Miejsce zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
2. konteksty, koncepcje i strategie zzl
3. Planowanie zasobów ludzkich.
4. Analiza i wartościowanie stanowisk pracy.
5. dobór kadr.
6. Ocena osiągnięć pracowników.
7. Kompensacja i nagradzanie pracowników.
8. Doskonalenie warunków pracy.
9. Szkolenie i rozwój pracowników.
10. Kształtowanie stosunków społecznych.
11. Konflikty i negocjacje zbiorowe.
Literatura:
1. Armstrong M.:Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000
2. Kostera M.: Zarządzanie personelem, Warszawa1994
3. Lundy O., Cowling A.: Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000
4. McKenna E., Beech N.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 1997
5. Paszke H.: Zarządzanie kadrami. W: Kompendium wiedzy o gospodarce, Rozdz. XV, W-wa 1997
6. Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2003
7. Sajkiewicz A.: Zasoby ludzkie w firmie, Warszawa 1999
8. Ulrich D.: Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi, Kraków 2001
9. Personel, Roczniki 1994 - 2006
TEMAT 1: MIEJSCE ZZL W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM
1.1.Pojęcie zarządzania organizacją
Wszelkie działania zbiorowe ludzi, które cechują się tak czy inaczej pojmowanym porządkiem społecznym są regulowane przez pewne społeczne mechanizmy koordynacji i kontroli tych działań. Istnieją cztery główne mechanizmy takiej regulacji:
1)mechanizm rynku,
2)mechanizm administracji,
3)mechanizm zarządzania,
4)mechanizm obowiązku moralnego.
Wszystkie te mechanizmy odwołują się do pewnych podstawowych zasad, które mają zapewnić optymalizację działań ludzkich, podejmowanych z zamiarem realizacji określonego celu.
Rynek jest miejscem spotkania podaży i popytu dóbr usług, sprzedawców i nabywców. „Niewidzialna ręka rynku” opiera się na pewnych regułach, które umożliwiają wolną i wzajemnie uczciwą wymianę między sprzedawcą a nabywcą, która jest warunkiem efektywnego gospodarowania. Rynek nie jest jednak sprawnym regulatorem zachowań ekonomicznych, jeśli nie znajduje oparcia w kapitale społecznym, czyli wzajemnym przeświadczeniu kontrahentów o dobrych intencjach i gotowości wypełniania zobowiązań przez partnera.
Administrowanie jest mechanizmem regulującym zachowania ludzi za pomocą przepisów, które wskazują jakie działania ludzkie są dozwolone a jakie zakazane. Przepisy te opierają się w społeczeństwie demokratycznym na zasadzie praw człowieka i dlatego nie powinny naruszać praw jednostki ludzkiej, jej autonomii i godności.
Zarządzanie to proces planowania, podejmowania i realizacji decyzji, mających zapewnić możliwie najbardziej optymalne wykorzystanie zasobów dla realizacji określonego celu oraz decyzje co do podziału zadań między ludźmi realizującymi ten cel. Zarządzanie opiera się na zasadzie sprawności i skuteczności. Kryterium podstawowym skuteczności tego mechanizmu jest stopień realizacji społecznie akceptowanego celu.
Moralność, to forma świadomości społecznej, na którą składa się zbiór zasad (norm), które określają co jest dobre, a co złe i którymi zgodnie z danym światopoglądem religijnym bądź filozoficznym powinni kierować się ludzie. Odwołuje się do zasady człowieczeństwa i humanizmu.
Wymienione mechanizmy odwołują się do różnych zasad i instrumentów regulacji działań zbiorowych i odgrywają różną rolę w poszczególnych segmentach życia społecznego: gospodarce, administracji publicznej, Kościele, stowarzyszeniach, partiach politycznych itp. Jednocześnie współwystępują obok siebie i wzajemnie się warunkują. Trudno będzie uznać – na przykład - za zasadną skuteczną realizację celu kierowania, jeśli sam cel lub metody jego osiągnięcia są moralnie naganne.
Zarządzanie organizacją jako podstawa regulacji zbiorowych działań ludzkich w organizacjach odwołuje się do wszystkich tych mechanizmów. Wystarczy przyjąć rozszerzoną interpretację definicji zarządzania, zaproponowaną przez Griffina.
„Zarządzanie – według tego autora - to zespół działań (planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrola), nakierowanych na zasoby organizacji (finansowe, rzeczowe, ludzkie) z zamiarem osiągnięcia celów w sposób sprawny( nie marnotrawny) i skuteczny (osiągający powodzenie).
Ten zespół działań obejmuje:
· pewien proces decyzyjny mający zapewnić optymalne wykorzystanie zasobów, czyli kierowanie,
· reagowanie na sygnały płynące z otoczenia konkurencyjnego organizacji, czyli rynek,
· tworzenie przepisów, norm i regulaminów organizacyjnych, czyli administrowanie,
· akceptację wartości społecznie cenionych i uznawanych za dobro, należących do kanonów humanizmu, czyli działanie respektujące moralność.
1.2.Geneza i sens organizacji przedsiębiorstwa)
Przedsiębiorstwo jest wytworem jednostki lub zbioru jednostek, powołanym przez nie do realizacji ich celów gospodarczych. Jeżeli powołanie przedsiębiorstwa wymaga wynajęcia ludzi, to jego utworzenie powołuje do życia pewną formę organizacji społecznej. Organizacja ta powstaje wtedy, gdy przedsiębiorca lub ich zbiór nie może osiągnąć zamierzonych celów pojedynczo lub w ramach własnego zbioru. W genezie przedsiębiorstwa nie ma ono innych celów jak tylko te, które przyświecały jego założycielom i które w identyczny lub zmodyfikowany sposób są kontynuowane przez ich sukcesorów. W tym kontekście mówienie o celu przedsiębiorstwa (organizacji) może mieć tylko charakter metaforyczny lub grzeszy antropomorfizmem.
Centralną postacią każdej organizacji gospodarczej jest pojedyncza lub zbiorowa osoba przedsiębiorcy. Jego cele, interesy i preferencje nadają sens istnieniu organizacji oraz zasadom i strukturom jej funkcjonowania. Przedsiębiorca nie jest oczywiście kreatorem organizacji i nie tworzy jej ex nihilio (z niczego). Jest on raczej architektem-budowniczym, wykorzystującym będące w jego dyspozycji zasoby ekonomiczne: te, które posiada i te, które potrafi zaangażować. Przekształca istniejącą rzeczywistość gospodarczą, wzbogacając ją o nowe instytucje, formy i obszary działania.
Przedsiębiorca indywidualny lub zbiorowy, by mógł wystąpić w tej roli musi być właścicielem lub dysponentem podstawowych zasobów ekonomicznych i posiadać zdolność ich produktywnego wartościotwórczego uruchamiania. Warunkiem powstania przedsiębiorstwa jako organizacji społecznej jest istnienie będących w dyspozycji zasobów ludzkich oraz popyt na ich siłę roboczą. To popyt przedsiębiorców na siłę roboczą kreuje dwie istotne role społeczne: przedsiębiorcy-pracodawcy i pracownika-pracobiorcy. Role te nakładają na pełniące je osoby pewne wymagania. Pracodawca musi być właścicielem (dysponentem) czterech j zasobów ekonomicznych. Zasoby te obejmują:
· specyficzne predyspozycje fizyczne, intelektualne i wolicjonalne;
· przedmioty materialne (kapitał rzeczowy);
· środki pieniężne (kapitał finansowy);
· zasoby ludzkie.
Pracownik natomiast winien: 1) posiadać fizyczne i intelektualne zdolności, które określają jego wartość użytkową dla pracodawcy; 2) podjąć decyzję o gotowości świadczenia usługi pracy, na którą zgłasza popyt pracodawca
Według Stonera: „Organizacja jest układem wielu wzajemnie się przenikających, jednoczesnych stosunków, dzięki którym ludzie pod kierownictwem swoich menedżerów dążą do osiągania wspólnych celów”. Pokażemy dalej, że sprawa określania i realizacji celów nie jest taka prosta, a organizacja jest terenem ścierania się różnych celów i interesów. Rozsądniej jest przyjąć, że organizacja realizuje cele grupy mającej nad nią kontrolę, w której skład wchodzą właściciele (akcjonariusze) i - będący ich agentami – menedżerowie.
Cele organizacji nie powinny być utożsamiane z ich funkcjami na rzecz otoczenia (np., że celem fabryki odzieży jest szycie ubrań). Podstawowym celem większości organizacji biznesowych jest zapewnienie przetrwania i rozwoju, a zysk jest istotnym warunkiem realizacji tego celu.
Z naszego punktu widzenia trzeba przyjąć behawioralną teorię firmy, którą cechuje:
· negacja wizji firmy, która realizuje jeden cel – rzeczywiste cele są zmienne w czasie i stanowią wypadkową celów różnych członków organizacji,
· uznanie ograniczonej racjonalności decyzji menedżerskich – akceptuje się każde zadowalające (a niekoniecznie optymalne) rozwiązanie
Gareth Morgan autor książki Obrazy organizacji ukazuje całą złożoność świata organizacji, podkreślając, że „Organizacje są wieloma rzeczami jednocześnie!” Przedmiotem książki są różne aspekty rzeczywistości organizacyjnej ukazane w postaci szeregu metafor. Jej celem jest ukazanie możliwości odczytywania i rozumienia organizacji w oparciu o pewną liczbę przyjętych za oczywiste obrazów (metafor), zwłaszcza zaczerpniętych z mechaniki i biologii. Metafory używamy zawsze wtedy, kiedy usiłujemy zrozumieć jakiś fragment rzeczywistości za pomocą innego jej fragmentu. Istotną cechą metafory jest to, że zawsze daje ona pewien rodzaj jednostronnego poglądu na daną sprawę.
Organizacje są złożonymi i pełnymi paradoksów zjawiskami, które można rozumieć na wiele różnych sposobów. Nierzadko mówimy o organizacjach tak, jak gdyby były one maszynami przeznaczonymi do osiągania z góry wyznaczonych celów, które powinny działać gładko i efektywnie. Istnieją jednak inne metafory organizacji, które wykorzystane łącznie pozwalają nam zrozumieć lepiej złożony i pełen paradoksów charakter życia organizacji. Treść tego wykładu opiera się na wybranych metaforach opisywanych w wymienionej książce, to znaczy: „organizacje jako maszyny”, „organizacje jako organizmy”, „organizacje jako systemy polityczne” i „organizacje jako narzędzia dominacji”.
1.3. Specyfika zasobów ludzkich organizacji
Specyfika ta przejawia się w dwóch podstawowych kwestiach, odróżniających zasoby ludzkie od pozostałych zasobów:
1. optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie,
2. sposobie w jaki człowiek staje się zasobem przedsiębiorstwa.
Ad.1. Optymalizacja wykorzystania rzeczowych i finansowych zasobów przedsiębiorstwa podlega kryteriom tak czy inaczej pojmowanej racjonalności gospodarowania. Zasoby te są jedynie narzędziami realizacji pewnych celów ekonomicznych i żadne pozaekonomiczne kryteria efektywności ich wykorzystania nie muszą być brane pod uwagę. Z tej perspektywy, w prywatnym przedsiębiorstwie, którego podstawowym celem jest wytwarzanie nadwyżki ekonomicznej, również człowiek zatrudniony w nim nie jest i nie może być traktowany jako cel sam w sobie, a jest w istocie – podobnie jak pozostałe zasoby - narzędziem realizacji celu ekonomicznego przedsiębiorstwa.
Z perspektywy podstaw i tradycji europejskiego humanizmu natomiast, człowiek traktowany jest z jako wartość autoteliczna, której instrumentalizacja napotyka na bariery natury społecznej i moralnej. Ludzie stanowią jedyny zasób organizacji, który posiada „prawa”, czyli dysponuje strefą akcji swobodnej, wyznaczającą jednocześnie granice strefy przymusu i zakazu. O ile sposób eksploatacji pozostałych zasobów organizacji jest poddawany zwykle ocenie z punktu widzenia efektywności ekonomicznej ich wykorzystania, o tyle prawa zasobów ludzkich organizacji określają granice takiego punktu widzenia w odniesieniu do ludzi. Leżąca poza tymi granicami sfera wartości społecznych wytwarza szereg pozaekonomicznych kryteriów oceny sposobu w jaki organizacja wykorzystuje swe zasoby ludzkie. O ile więc – dla przykładu – rabunkowa eksploatacja zasobów rzeczowych może spotkać się z zarzutem krótkowzroczności czy nieroztropności ekonomicznej, o tyle podobna eksploatacja zasobów ludzkich wywołuje potępienie moralne oraz dostarcza impulsów do działań natury ideologicznej i politycznej. A zatem inspirowane kryteriami ekonomicznymi dążenie do optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich natrafia na liczne warunki ograniczające o pozaekonomicznym charakterze.
Tak więc u samych podstaw teorii i praktyki ZZL znajdujemy rozbieżność wartości i związanych z nimi norm działania. W dyskursie humanistycznym człowiek traktowany jest bowiem jako wartość najwyższa, skąd wynika zarówno postulat tworzenia takich ram społecznych, w których człowiek ma szansę realizacji swej podmiotowości, jak i negatywna ocena takich sytuacji społecznych, w których człowiek jest istotą ujarzmioną, poniżoną i służy jedynie jako narzędzie realizacji innych celów. Instrumentalne - w kontekście ekonomicznego celu przedsiębiorstwa – traktowanie człowieka w oczywisty sposób może naruszać normy i postulaty humanizacji pracy.
Ad.2. Drugą zasadniczą i specyficzną cechą zasobów ludzkich jest to, że ludzie jako jedyny zasób wchodzą do przedsiębiorstwa na podstawie wzajemnej umowy, której są podmiotem i jedną ze stron. Fakt ten – dość oczywisty – staje się mniej banalny, jeśli dostrzeżemy, że pracownik – patrząc od strony organizacji jest jej zasobem, ale nie jest bynajmniej jej składnikiem. Pracownik jest człowiekiem, który zazwyczaj uczestniczy w wielu organizacjach stworzonych przez ludzi: bywa członkiem partii politycznej, wspólnoty religijnej, kółka wędkarskiego itp. W każdej z tych organizacji pełni określoną rolę, posiada jakąś pozycję i wykonuje pewne funkcje. W żadnej jednak nie uczestniczy pełnią swej osoby w sensie fizycznym, psychicznym i intelektualnym.
Człowiek staje się więc pracownikiem organizacji dobrowolnie, niekiedy zmuszony przez okoliczności, a tylko w wyjątkowych sytuacjach patologicznych wbrew własnej woli. Podejmując pracę rezygnuje dobrowolnie z pewnej części swej samodzielności i podporządkowuje się hierarchii organizacyjnej. Oddaje do dyspozycji organizacji swój czas, wysiłek i umiejętności. Czyni tak w przeświadczeniu, że wchodzi w proces wymiany społecznej, zawiera umowę korzystną nie tylko dla organizacji ale i dla niego.
Analiza stosunków pracy jako stosunków umownych jest mocno zakorzeniona w nauce i myśleniu potocznym. Umowa o pracę ma swą treść jawną regulowaną przepisami prawa. Ten formalny aspekt umowy analizowany jest na różne sposoby w nauce prawa. Poza tym koncepcja umowy między pracodawcą a jego pracownikami zazwyczaj przywodzi na myśl problematykę negocjacji zbiorowych z udziałem związków zawodowych i układów zbiorowych. Koncepcja kontraktu pojawia się też zwykle przy okazji krytyki liberalnej koncepcji pracy ludzkiej, jako kontraktu stron ograniczonego do określenia wzajemnych świadczeń oraz zobowiązań ekonomicznych pracodawców i pracowników, których zachowaniami kieruje identyczny motyw maksymalizacji korzyści materialnych.
W przyjętej tu interpretacji - fakt, że ludzie jako jedyny zasób wchodzą do przedsiębiorstwa w oparciu o wzajemną umowę ma tu znaczenie esencjalne, stanowiące podstawę do bardziej szczegółowej analizy stosunków pracy.
Związek między organizacją a jej pracownikami przyjmuje postać zespołu umów obejmującego trzy podstawowe wymiary:
1. wymiar efektywnościowy, którego podstawową treść zawiera aspekt ekonomiczny, co oznacza, że umowa winna zabezpieczać równowagę kosztu i efektu pracy dla obu stron;
2. wymiar władczy (polityczny), który sprowadza się do zabezpieczenia hierarchicznego charakteru stosunków w organizacji i możliwości wpływu kierownictwa na zachowania pracowników i ich kontrolę;
3. wymiar etyczny, oznaczający respektowanie praw pracowników jako jednostek ludzkich, poszanowanie ich godności i uznanie wartości ich pracy.
Umowa między dwiema stronami powstaje w wyniku związku między wzajemnymi oczekiwaniami. W praktyce nie zdarza się, by wzajemne oczekiwania były całkiem zgodne, czy też by obie strony były w stanie zmodyfikować wszystkie swoje oczekiwania, gdy okoliczności wymagają zmian w treści umowy.
Analiza znaczenia i relacji między poszczególnymi wymiarami kontraktu pracowniczego pozwala na sformułowanie hipotezy, że::
1. aspekt efektywnościowy (w sensie ekonomicznym) szkieletu umów jest w warunkach gospodarki rynkowej szczególnie ważny, jako że określa i warunkuje sens istnienia przedsiębiorstwa;
2. aspekt władczy (polityczny) jest instrumentem zabezpieczającym lub kontestującym treść kontraktu ekonomicznego
3. aspekt etyczny jest rodzajem zespołu warunków ograniczających oczekiwania, żądania, interesy oraz zobowiązania stron kontraktu ekonomicznego i politycznego.
Ewentualna poprawność tej konstrukcji otwiera drogę do wyjaśnienia dominacji wartości ekonomicznych w działalności współczesnych firm, pewnego zamętu w dyskursie etycznym ZZL, strukturalizacji kadry pracowniczej na kategorię rdzenia zatrudnienia i grupę peryferyjną w oparciu o typy i charakter kontraktów. Pozwala też na ukazanie zależności między znaczeniem poszczególnych wymiarów kontraktu a wartością i znaczeniem zasobów, jakimi dysponują partnerzy kontraktu. Im bardziej wyrównana jest siła partnerów kontraktu ekonomicznego i politycznego, tym mniejsze znaczenie ma wymiar etyczny a większe racjonalność ekonomiczna. Natomiast przy nierównowadze zasobów będących w dyspozycji partnerów kontraktu, strona dominująca podlega silniejszym naciskom etycznym i rośnie jej odpowiedzialność etyczna.
...
klejarka