Spis Treści
Wstęp
Rozdział 1 Istota motywacji pracowniczej
1.1 Motywacja jako funkcja zarządzania
1.2 Analiza kluczowych teorii motywacji
1.3 Grupowe techniki motywowania do pracy
1.4 Motywacyjne oddziaływanie na pracowników
Rozdział 2 Systemy motywacyjne
2.1 Koncepcja systemu motywowania
2.2 Metody i rozwiązania motywacyjne
2.3 Przegląd technik motywacyjnych
2.4 Zasady motywowania płacami
2.5 Badanie motywacji pracowników: e-survey
Rozdział 3 Analiza systemów motywacyjnych na przykładzie firmy
3.1 Charakterystyka firmy
3.1.1 Geneza
3.1.2 Przedmiot działania oraz polityka firmy
3.1.3 Struktura zatrudnienia
3.1.4 System wynagradzania i motywowania
3.1.5 Struktura organizacyjna
3.1.6 Otoczenie firmy
3.1.7 Kierunki rozwoju firmy
3.2 Ocena systemu motywacyjnego w firmie FRUTEX Sp zoo
Rozdział 4 Polityka zarządzania kadrami w dobie przemian gospodarczych
4.1 Strategie działań w kontekście wysokiego wskaźnika bezrobocia -
przekrój
4.2 Zarządzanie zmianą w organizacji – systemy HRM (Human Resources
Management )
4.3 Unia Europejska a problem bezrobocia w Polsce
Zakończenie
Celem niniejszej pracy jest próba odpowiedzi na pytanie jaką rolę w
obecnych realiach ekonomicznych i społecznych odgrywa - czy też powinna
odgrywać - polityka kadrowa firm, zintegrowana z kompleksowym systemem
zarządzania i motywacji personelu.
Wiadomo bowiem, iż przemyślana, odpowiednio dobrana i prawidłowo
prowadzona polityka personalna nie jest bynajmniej narzędziem uzasadniającym
istnienie w firmach działów ds. zasobów ludzkich ale w sposób wymierny
przekłada się na wyniki osiągane przez przedsiębiorstwo.
Analizując system bodźców, które popychają ludzi do działania zawodowego
oraz wywołują stan gotowości do podejmowania określonych czynów i kroków
należy wskazać dwie kwestie. Jedna z nich polega na określeniu systemu
bodźców ekonomicznych i środków psychologicznych zwiększenia efektywności
funkcjonowania organizacji gospodarczych, druga natomiast to osiągnięcie
odpowiedniej relacji pomiędzy potrzebami pracownika a szeroko pojmowanymi
warunkami pracy, będącymi zarazem istotnym elementem systemu motywacyjnego w
przedsiębiorstwie.
Motywowanie polega na indywidualnym podejściu kierownika do pracownika,
wgłębieniu się w jego system potrzeb i oczekiwań, stworzeniu odpowiednich
warunków pracy oraz na wyborze najlepszego sposobu kierowania, dzięki czemu
wykonywana przez niego praca może stać się podstawą do realizacji celów
założonych przez firmę.
W sytuacji permanentnych zmian i coraz większej złożoności działań
biznesowych, szczególnego znaczenia nabiera umiejętność skoncentrowania
wysiłków w sposób umożliwiający utrzymanie się na rynku. Trudne warunki
ekonomiczne utrzymujące się w naszym kraju powodują, iż wiele podmiotów
gospodarczych podejmuje radykalne decyzje w sferze swojej działalności.
Dotykają one niestety także bezpośrednio kadr pracowniczych; nieustannie
słyszymy o redukcjach etatów czy też zawieszaniu świadczeń z wynagrodzeniami
włącznie. Wszystko to nie sprzyja debacie na temat potrzeby
motywowania– coraz częściej największą wartością jest już samo
posiadanie stałego zatrudnienia a kwestia motywacji pracowników poprzez
dodatkowe bodźce schodzi na dalszy plan lub traktowana jest marginalnie. Po
okresie silnego zorientowania wielu organizacji na rozwój karier można
obecnie zaobserwować znaczne ograniczanie działań pracodawców na tym polu.
Niektórzy z nich sprawiają wręcz wrażenie, jakby przestały ich interesować
kariery pracowników. Tymczasem z rozwoju zatrudnionych w firmie osób nie
wolno rezygnować – jest on warunkiem utrzymania się organizacji na
powierzchni. Wiedzą o tym dobrze firmy będące od wielu lat liderami w swoich
branżach, które wiele uwagi i środków przeznaczają na rozwój kadr. Z jednej
strony buduje to odpowiedni wizerunek pracodawcy i zapewnia stały dopływ
ambitnych i utalentowanych pracowników, z drugiej, tworzy właściwe formy
motywowania zatrudnionych osób do rozwoju własnych kompetencji i
odpowiedniego ich odzwierciedlania w wynikach i jakości ich pracy, co z
kolei przekłada się na sukces rynkowy całego przedsiębiorstwa.
Praca dotyczy także jednego z najważniejszych dla praktyki i teorii
zarządzania problemu, jakim jest wpływ kultury organizacji na funkcjonowanie
przedsiębiorstwa. Jeśli przyjrzymy się współczesnym instytucjom gospodarczym
i administracyjnym jako systemom dynamicznym, to można stwierdzić, że na
efekty ich funkcjonowania wpływa gama czynników. Organizacje są systemami
społecznymi, na które składa się osobowość, postawy, uczucia, a przede
wszystkim zachowania ich członków. Ale owe zachowania są wyznaczone przez
określone wzorce, idee, sposoby myślenia, procedury reagowania itp., które
łącznie można nazwać kulturą organizacji. Konieczność przeprowadzenia zmian
w odpowiedzi na stale przekształcające się otoczenie jest powszechnie
uznawana w gospodarce, polityce i sferze społecznej. Zmiany są bowiem
niezbędne do sprawnego funkcjonowania, a często nawet utrzymania się
przedsiębiorstw, instytucji administracji i samorządów terytorialnych.
Tymczasem kierowanie zmianami jest sztuką trudną; na ogół łatwiej jest
ustalić cele, niż je osiągnąć. Kierownicy, osoby odpowiedzialne za
realizację zmian stają wobec złożonych zjawisk i problemów, podczas gdy ich
kompetencje w tej dziedzinie są jeszcze w niewielkim stopniu rozwinięte.
Praktycy, a także osoby kształcące się w zakresie zarządzania zasobami
ludzkimi wciąż odczuwają niedosyt informacji na temat możliwości
zastosowania najnowszej wiedzy w realiach polskich firm.
Pracownicy są przecież jednym z najważniejszych zasobów posiadanych przez
firmę i od efektów ich pracy często zależy jej sukces. Duże znaczenie ma
więc motywowanie pracowników do skuteczniejszego działania na rzecz
przedsiębiorstwa ; zwiększanie produktywności i satysfakcji z pracy, dbałość
o rozwój pracowników i wynagradzanie ich, inicjowanie aktywności,
motywowanie przez nagradzanie i wykorzystania możliwości zespołu, które
można i należy stosować zarówno w przypadku prostych, jak i głębokich
przekształceń.
lestan