PRAWO_PRACY.doc

PRAWO PRACY

A. Zatrudnienie pracownicze, niepracownicze i samozatrudnienie wprowadzenie

1. Zatrudnienie stosunki prawne, którego przedmiotem jest wykonywanie pracy zarobkowej na rzecz innego podmiotu

• Określenie pracy

• Na rzecz innego podmiotu

• Zarobkowo.

Rodzaje zatrudnienia:

Pracownicze

• Umowne

§ Typowe – umowa na czas nieokreślony

§ Atypowe – umowy terminowe, praca w niepełnym wymiarze

• Pozaumowne (powołanie, wybór, mianowanie),

• Pozostałe – (spółdzielcze, o przygotowanie zawodowe).

2. Niepracownicze – cywilnoprawne

• Praca nakładcza

• Umowa agencji (w istocie samozatrudnienie)

• Umowa zlecenie, o dzieło itp.

• Kontrakty menadżerskie – umowy o zarządzanie

3. Niepracownicze – administracyjnoprawna (stosunki służby)

4. Szczególne formy zatrudnienia = zatrudnienie nietypowe

• Praca tymczasowa

• Telepraca (w istocie jest to jedynie forma organizacji zatrudnienia,

a nie osobna forma zatrudnienia)

Zasada swobody wyboru podstawy zatrudnienia

• Swobodny wybór podstawy zatrudnienia – umowa o pracę/zatrudnienie cywilnoprawne

i zaangażowanie niezależnego podmiotu,

• Usprawiedliwionym motywem może być chęć czynienia oszczędności np. w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne.

Celem

• Elastyczność zatrudnienia

• Ograniczenie i wyeliminowanie ryzyka pracodawcy (pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze, osobowe, techniczne i socjalne),

• Przerzucenie odpowiedzialności materialnej na zatrudnionego (w prawie pracy ograniczenie odpowiedzialności materialnej do 3 miesięcy wynagrodzenia),

• Ograniczenie – art.22 Kodeksu Pracy,

zatrudnienie w warunkach określonych w § 11 i § 12.

Art. 22.

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych

w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

Treść stosunku pracy:

• Wykonywanie pracy określonego rodzaju,

• Na rzecz pracodawcy,

• Pod kierownictwem pracodawcy,

• W miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

• Odpłatnie.

Treść stosunku zatrudnienia:

• Wykonywanie pracy określonego rodzaju,

• Na rzecz innego podmiotu,

• Odpłatnie.

Element wyróżniający stosunki pracy – podporządkowanie kierownictwu pracodawcy

(w tym między innymi wyznaczenie miejsca i czasu pracy).

Kierownictwo pracodawcy

Ø Uprawnienie pracodawcy dotyczące:

• Wyznaczania zadań,

• Wydawania poleceń na bieżąco konkretyzujących świadczenie pracy,

• Obowiązek pracownika pozostawienia w dyspozycji pracodawcy w oznaczonym miejscu i czasie.

Ø Ważne odróżnienie – kierownictwo pracodawcy jest pojęciem węższym niż kierownictwo w rozumieniu nauki o organizacji i zarządzaniu.

Ø Kierownictwo pracodawcy nie obejmuje (nie musi obejmować) zależności ekonomicznej i gospodarczej.

Podsumowanie:

Ø Zatrudnienie pracownika oznacza ponoszenie przez pracodawcę szeregu ryzyk:

• Gospodarczego (przestój),

• Technicznego,

• Osobowego,

• Socjalnego.

Ø Zatrudnienie pozapracownicze i samozatrudnienie oznaczają przerzucenie tych ryzyk w całości lub w części na zatrudnionego/przedsiębiorcę.

Wyrok z dnia 24 lipca 2001 I PK 560/00

Zgłoszenie w urzędzie gminy do ewidencji działalności gospodarczej prowadzenia własnej działalności gospodarczej polegającej na świadczeniu usług pośrednictwa sprzedaży (i uzyskania wpisu do tej ewidencji), a następnie zawarcia umowy o świadczenie usług pośrednictwa sprzedaży, nie wyklucza ustalenia i oceny, że strony umowy łączy w istocie stosunek zatrudnienia wynikający z umowy o pracę na stanowisku sprzedawcy (…) strony łączyła (…) umowa o pracę, ponieważ w zatrudnieniu powódki przeważały cechy właściwe w umowie o pracę, powódka była podporządkowana pozwanemu co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy, pracowała wedle ustalonego przez niego rozkładu, wykonywała stale te same czynności, każdą nieobecność w pracy musiała uzgodnić

i zastąpić innym pracownikiem stacji, a następnie odpracować, nie mogła przy tym przekazać swoich obowiązków osobom trzecim.

Wynagrodzenie było ustalone z góry i płatne regularnie co miesiąc niezależnie od wartości sprzedaży. Powódka nie miała samodzielności w wykonywaniu swoich obowiązków – nie dysponowała pełnym kompletem kluczy, aby wejść na stację, nie mogła sama zamawiać towaru, gdyż czynił to zawsze pozwany. W istocie powódka była zatrudniona jako pracownik na stanowisku sprzedawcy. Zmuszona była zarejestrować własną działalność gospodarczą bo stanowiło to warunek otrzymania pracy (…)

Rozróżnienie umowy o pracę i umowy prawa cywilnego nie opiera się na kryterium rodzaju wykonywanych czynności, bo te same czynności mogą być wykonywane

w ramach różnych stosunków prawnych – lecz na sposobie ich wykonywania.

W rozpoznawanej sprawie istotne znaczenie mały elementy wskazane przez Sąd Okręgowy – sposób wynagradzania powódki (stałe wynagrodzenie ustalone w umowie wypłacane raz

w miesiącu i nie uzależnione od wartości sprzedaży), elementy formalnej dyscypliny (czas

i rozkład pracy według ustalonego grafiku), podporządkowanie kierownictwu pozwanego

o charakterze właściwym dla relacji między pracownikiem i pracodawcą, precyzyjne określenie obowiązków pracowniczych powódki oraz ustalenie kar za ich nieprzestrzeganie według modelu kar porządkowych kodeksu pracy (…).

Przepisy wstępne

Art. 1.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31.

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Wyrok z dnia 17 grudnia1997 r. I PKN 432/97

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o działalności uzasadniającej rozwiązanie umowy

o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52§2k. p.) następuje w momencie,

w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, upoważniona do rozwiązania umowy o pracę.

Wyrok z dnia 22 lipca 1998 r. I PKN 223/98

Jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalił nieupoważniony do tego organ, ważność tej czynności zależy od potwierdzenia przez osobę, z którą umowa została dokonana (art. 100

k. c. w związku z art.300 k. p.). Przyjęcie domniemania, że rzekomy pełnomocnik działał zgodnie z wolą osoby upoważnionej jest dopuszczalne wtedy, gdy taka osoba da się wyprowadzić z innych ustalonych przez sąd faktów (art. 231 KPC).

Wyrok z dnia 16 czerwca1999 I PKN 117/99

Wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy.

Art. 8.

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Wyrok z dnia 24 lutego 1998 I PKN 539/98

Wyrok z dnia 4 sierpnia 1999 I PKN 740/99

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10.

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111.

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet

w zatrudnieniu.

Art. 113.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 13.

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14.

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16.

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17.

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18.

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181.

§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182.

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych

w odrębnych przepisach.

Art. 183.

Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

1. Międzynarodowe Prawo Pracy – Prawo Unijne Rozporządzenie 1408/71,

2. Krajowe Powszechne Prawo Pracy

Konstytucja

Ustawy

• Kodeks Pracy,

• Ustawy uzupełniające kodeks

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Ustawa o zwolnieniach grupowych).

Pragmatyki – ustawy, które regulują uprawnienie wybranej grupy zawodowej (np. Karta Nauczyciela).

3. Autonomiczne źródła prawa pracy występują tylko w prawach pracy i nie pochodzą od władzy (Fundacja Sami Sobie) tworzy je pracodawca z pracownikiem.

• Układy zbiorowe pracy – porozumienie normatywne między pracodawcą a związkami zawodowymi.

• Porozumienia zbiorowe występują w ustawie spór zbiorowy, pakt lub porozumienie socjalne.

• Regulaminy pracy i wynagrodzeń.

Rodzaje umów:

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25.

§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Art. 251.

§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

5