Zawieranie i rozwiązywanie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych
· Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
· Zawarcie umowy o pracę
· Rozwiązanie umowy o pracę
· Zawieranie umów cywilnoprawnych
· Zwolnienia grupowe
· Rozwiązywanie umów cywilno-prawnych
· Instytucje do których można zwrócić się o pomoc lub informację:
· Inne poradniki
· Podstawa prawna
· Pakiet antykryzysowy
Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
Podejmując zatrudnienie musimy przede wszystkim wiedzieć, czy pracodawca zatrudnia nas na umowę o pracę czy też na tzw. umowę cywilno-prawną, np. umowę zlecenie albo umowę o dzieło. Między tymi umowami występuje zasadnicza różnica dotycząca przepisów prawnych je regulujących.
Zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę jest regulowane przez kodeks pracy i tylko osoba zatrudniona na taką umowę ma prawnie zagwarantowane wszystkie przywileje pracownicze, tj. prawo do urlopu, płatnych godzin nadliczbowych, gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia itp.
Popularne obecnie umowy zlecenie i umowy o dzieło są regulowane przez kodeks cywilny. Osoby zatrudnione w ramach tego typu umów nie mają zapewnionych w/w uprawnień. Uwaga! Osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie mogą składać pozwów do sądu pracy w sytuacji konfliktu z pracodawcą (chyba, że chodzi o ustalenie istnienia stosunku pracy) – w ich sytuacji właściwe są “zwykłe” sądy cywilne. Mogą natomiast korzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy - ma ona obecnie prawo kontroli również osób zatrudniających innych na umowy cywilnoprawne.
Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta na:
- czas nieokreślony,
- czas określony lub czas wykonania określonej pracy,
- zastępstwo (art. 25§1 Kodeksu pracy).
Ta ostatnia forma – umowa na zastępstwo jest stosunkowo nowa. Została wprowadzona po to, aby w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastępowania pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika. Zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, tj. do momentu powrotu do pracy zastępowanego pracownika (art.25§1 Kodeksu pracy).
Uwaga:
Każda z w/w umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (art.25§2 Kodeksu pracy).
Pracodawca nie może w nieskończoność zawierać z nami umów na czas określony. Zawarcie z pracownikiem trzeciej z kolei umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, pod warunkiem jednak, że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zasada ta dotyczy jednak obecnie wyłącznie pracodawców nie prowadzących działalności gospodarczej czyli np. administrację.
Zasada ta nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych:
- na zastępstwo,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art.251§1 Kodeksu pracy).
Uwaga!
22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (tzw. pakiet antykryzysowy). Do końca 2011 r. pozwala ona zawierać nieskończoną liczbę umów terminowych, pod warunkiem jednak, że ich łączny czas trwania nie przekroczy 24 miesięcy. Nie wiadomo, czy do łącznego czasu trwania będą wliczane również umowy o pracę na czas określony, zawarte do tej pory, w tym te trwające w momencie wejścia w życie ustawy. Dalsze informacje o pakiecie antykryzysowym - poniżej w sekcji pakiet antykryzysowy.
Obecnie w tzw. Komisji Trójstronnej (rząd - pracodawcy - pracownicy) trwają rozmowy na temat wprowadzenia maksymalnego okresu trwania umów o pracę na czas określony i automatycznego ich przekształcania się w umowy na czas nieokreślony po upływie określonego czasu. Jest szansa, że nowelizacja kodeksu pracy w tym zakresie wejdzie w życie jeszcze w 2010 r.
Co powinna zawierać umowa o pracę?
Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce jej wykonywania,
- wynagrodzenie (ewentualnie także składniki wynagrodzenia, jeśli takie są przewidziane, np. premia, prowizja itp.),
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy (art.29§1 Kodeksu pracy).
Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jest to ważne, ponieważ brak takiego zapisu spowoduje, że nie będziemy mogli rozwiązać takiej umowy wcześniej bez zgody pracodawcy (art.33 Kodeksu pracy).
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jest to obowiązek pracodawcy. Jeżeli umowa nie zostanie zawarta w tej formie, to nie znaczy, że jest ona nieważna. Do uznania, że została zawarta umowa wystarczy sam fakt, że pracodawca dopuścił nas do wykonywania obowiązków pracowniczych (art.29§2 Kodeksu pracy).
Obowiązki pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę
Pracodawca powinien poinformować nas na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
obowiązującej nas dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego nam urlopu wypoczynkowego,
obowiązującej nas długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (w firmie zatrudniającej do 20 osób nie ma takiego obowiązku) - dodatkowo o porze pracy w nocy, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art.29§3 Kodeksu pracy).
Rozwiązanie umowy o pracę
Sposób rozwiązania umowy o pracę zależy przede wszystkim od jej rodzaju. Inaczej rozwiązywana jest umowa zawarta na czas określony, czy na zastępstwo, a inaczej na czas nieokreślony.
Zupełnie inne zasady dotyczą rozwiązywania tzw. umów cywilnoprawnych (umów zlecenie i o dzieło).
Umowa o pracę może być rozwiązana (art. 30 Kodeksu pracy):
1. Za porozumieniem stron, czyli pracownika i pracodawcy. W takim przypadku możliwe jest każde rozwiązanie umowy o pracę, o ile tylko obie strony się na nie zgadzają. Jeżeli pracodawca nie ma nic przeciwko temu możemy odejść z pracy nawet z dnia na dzień, np. jeżeli ktoś zaproponował nam warunki atrakcyjniejsze od dotychczasowych. Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku takiego niezwłocznego rozwiązywania z nami umowy.
2. Za wypowiedzeniem, tj. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć stosunek pracy może zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 Kodeksu pracy).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art.36 Kodeksu pracy).
Wypowiedzenie pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony musi zostać dokładnie uzasadnione przez pracodawcę w dokumencie wypowiedzenia. Uzasadnienie to nie może być ogólnikowe, musi być w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika wskazywać na przyczynę wypowiedzenia. Ponadto przyczyna musi być prawdziwa i konkretna.
Umowy zawarte na czas określony rozwiązują się przeważnie z upływem okresu, na który były zawarte. Jednak przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jest to ważne, ponieważ brak takiego zapisu spowoduje, że nie będziemy mogli rozwiązać takiej umowy wcześniej bez zgody pracodawcy (art. 33 Kodeksu pracy).
Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33 1 Kodeksu pracy).
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 36 1 Kodeksu pracy).
3. Bez wypowiedzenia
Rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia może zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i z innych powodów
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, np. utrata prawa jazdy w przypadku zawodowego kierowcy (art.52 Kodeksu pracy).
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w następujących przypadkach:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn. trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w trakcie pobierania zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad chorym dzieckiem (art.53§2 Kodeksu pracy).
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art.55 Kodeksu pracy).
Oświadczenie pracownika i pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W wypowiedzeniu umowy o pracę lub w powiadomieniu o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia pracodawca powinien zawrzeć pouczenie, gdzie i w jakim terminie możemy się od tego wypowiedzenia odwołać (art.30 Kodeksu pracy).
4. Z upływem czasu, na który umowa była zawarta – umowa zawarta na czas określony wygasa w ostatnim dniu okresu, na który była zawarta. Jednak przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
5. Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta – jeżeli przedmiotem umowy było wykonanie konkretnej pracy, jej ukończenie jest równoznaczne z rozwiązaniem takiej umowy.
Uprawnienia pracownika w okresie wypowiedzenia
Jeżeli wypowiedzenie, które wręczył nam pracodawca trwa co najmniej dwa tygodnie, w okresie tym przysługuje nam zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia wynosi:
- 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art.37 Kodeksu pracy).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:
- w czasie ciąży pracownicy, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego (art. 177, 1861 Kodeksu pracy),
- w sytuacji, gdy do emerytury (ustawowej, a nie wcześniejszej) brakuje pracownikowi nie więcej niż 4 lata, a okres zatrudnienia umożliwia nam uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art.39 Kodeksu pracy),
- w czasie urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art.41 Kodeksu pracy).
Przepisy „ochronne” nie mają zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art.41 1 Kodeksu pracy).
Świadectwo pracy
Pracodawca ma obowiązek wydać nam świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, a jeżeli nie jest to możliwe – przesłać pocztą lub dostarczyć w inny sposób, w terminie 7 dni od dnia rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 Kodeksu pracy i §2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).
W świadectwie pracy powinny być zawarte informacje dotyczące:
- okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
- zajmowanych stanowisk,
- trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (art.97 §2 Kodeksu pracy).
W świadectwie pracy zamieszcza się także informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę przez komornika.
Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach (art.97§2 Kodeksu pracy).
Gdzie zwrócić się o pomoc, jeśli przy rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca złamał przepisy
Jeśli pracodawca naruszył prawo, np. wypowiadając nam umowę o pracę bez podania powodu (albo podając powód, z którym się nie zgadzamy), nie wypłacił nam wynagrodzenia lub podał błędne informacje w świadectwie pracy, możemy dochodzić swoich praw. Można zwrócić się po bezpłatną pomoc i poradę do Państwowej Inspekcji Pracy. Można także wnieść przeciwko pracodawcy pozew do sądu pracy.
Odwołanie do sądu pracy
Do sądu pracy możemy się odwołać m.in. od:
- wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli uważamy, że jest ono niesłuszne – w terminie 7 dni
- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – w terminie 14 dni (art.264 Kodeksu pracy).
Terminy odwołania liczymy od dnia, w którym pracodawca wręczył nam pismo wypowiadające umowę o pracę lub rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli nie otrzymamy od pracodawcy takiego pisma, termin ten liczymy od dnia, w którym dowiedzieliśmy się o rozwiązaniu umowy o pracę lub jej wypowiedzeniu.
Jeżeli odmówimy przyjęcia od pracodawcy pisma informującego nas o rozwiązaniu czy wypowiedzeniu umowy, to te terminy i tak biegną, pomimo nieprzyjęcia przez nas pisma.
Do sądu pracy możemy się zwrócić także z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Jeżeli na wydanym przez pracodawcę świadectwie pracy zauważymy błędy lub jeśli zawiera ono informacje nieprawdziwe czy niepełne, to w pierwszej kolejności w ciągu 7 dni od chwili otrzymania świadectwa, zwracamy się o jego sprostowanie do pracodawcy.
Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania świadectwa – w ciągu 7 dni od doręczenia nam przez pracodawcę zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa możemy wnieść do sądu pracy powództwo o sprostowanie świadectwa pracy (art.97 Kodeksu pracy).
Przed sądem pracy możemy się domagać:
- stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę
a jeżeli umowa już uległa rozwiązaniu:
- przywrócenia do pracy,
- odszkodowania.
Jeżeli domagamy się od pracodawcy spełnienia naszych roszczeń majątkowych, czyli po prostu pieniędzy, to musimy złożyć do sądu pozew w tej sprawie w ciągu 3 lat od dnia, w którym pracodawca powinien spełnić roszczenie. Po upływie 3 lat następuje przedawnienie, a pozew złożony po takim czasie będzie przez sąd oddalony (art.291§1 kodeksu pracy).
Postępowanie przed sądem pracy jest bezpłatne. Pozew można złożyć osobiście w biurze podawczym sądu lub wysłać pocztą, koniecznie przesyłką poleconą.
Jeżeli działamy bez adwokata (lub radcy prawnego), to możemy również zgłosić swoje powództwo ustnie, do protokołu, w sekretariacie wydziału sądu, który będzie rozpatrywał sprawę (§ 25 Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dn. 22 lutego 1988 r.).
Odprawa emerytalno-rentowa
Według przepisów kodeksu pracy w sytuacji, gdy dany pracownik spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury i jego stosunek pracy ustał w związku z jego przejściem na rentę lub emeryturę, wówczas przysługuje mu od pracodawcy odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa jest świadczeniem jednorazowym i pracownik, który ją raz otrzymał, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 92 (1) kp).
Zawieranie umów cywilnoprawnych
Do umów cywilno-prawnych nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy. Osobom zatrudnionym na podstawie takich umów przysługują więc tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy oraz z przepisów kodeksu cywilnego regulujących określoną umowę.
Zatrudnienie na podstawie tego typu umowy jest dla pracodawców mniej kosztowne niż zatrudnianie na umowy o pracę. Dlatego niektórzy pracodawcy nadużywają tej formy i zatrudniają osoby na umowy cywilno-prawne, mimo że wykonywana przez nie praca odpowiada warunkom do zawarcia umowy o pracę (świadczona jest osobiście, odpłatnie, w stałych godzinach, w określonym miejscu, pod nadzorem). Należy więc pamiętać, że zawarcie z nami umowy zlecenia czy o dzieło, w celu obejścia przepisów prawa pracy, a więc zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Ponadto, inspekcja pracy może przeprowadzić kontrolę niezależnie od tego, jaka jest podstawa zatrudnienia (czyli rodzaj umowy). Sam pracownik albo inspektor pracy może wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli wbrew nazwie faktycznie wykonujemy pracę, która spełnia wszystkie w/w warunki umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik może domagać się np. zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Wśród umów cywilno-prawnych najpopularniejsze są dwie ich formy: umowa o dzieło i umowa zlecenie.
Umowa o dzieło (art. 627-646 Kodeksu cywilnego)
Umowa o dzieło to umowa, poprzez którą przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Wynikiem takiej umowy musi być przy tym konkretne dzieło, np. skomponowany utwór na fortepian, wyremontowane mieszkanie, zrobiona szafa.
Umowa o dzieło nie wymaga zachowania szczególnej formy. Do jej zawarcia może dojść nawet ustnie, ale oczywiście lepiej dla obu stron, tj. zlecającego wykonanie dzieła i podejmującego się jego wykonania, gdy warunki umowy są wyszczególnione na piśmie. Z umową o dzieło wiążą się dwa rodzaje wynagrodzeń: kosztorysowe i ryczałtowe. Istotne jest to, że o ile wynagrodzenie kosztorysowe można zmienić w trakcie umowy (art. 629-631 Kodeksu cywilnego), o tyle w przypadku wynagrodzenia ryczałtowego nie ma takiej możliwości (art. 632 Kodeksu cywilnego).
Umowa zlecenie (art. 734-751 Kodeksu cywilnego)
Umowa zlecenie to umowa, poprzez którą przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do starannego działania na rzecz zleceniodawcy, do dołożenia starań dla osiągnięcia danego rezultatu. Natomiast nie jest istotnym elementem umowy zlecenia, aby działania zleceniobiorcy doprowadziły do zamierzonego, konkretnego rezultatu, np. w przypadku adwokata – do wygrania sprawy sądowej. Gdyby strony chciały osiągnąć taki skutek, powinny zawrzeć umowę o dzieło, gdzie przedmiotem umowy jest właśnie osiągnięcie określonego rezultatu (art.627 i dalsze Kodeksu cywilnego). Za wykonane zlecenie przysługuje zleceniobiorcy wynagrodzenie (chyba, że w umowie jest inny zapis).
Należy pamiętać, iż im więcej szczegółów dotyczących sposobu wykonania zlecenia, rozliczenia się, terminu zakończenia itp. będzie zawierała umowa, tym łatwiej będzie nam potem dochodzić ewentualnych roszczeń.
Zwolnienia grupowe
Zwolnienie grupowe może nastąpić z przyczyn:
- ekonomicznych,
- w związku ze zmianami:
a. organizacyjnymi,
b. produkcyjnymi,
c. technologicznymi
...
be.3