IX. Edukacja dorosłych w organizacji
Edukacja dorosłych jest - sposobem przygotowania do życia zbiorowego, współczesnego rynku pracy i jego przemian, dojrzewania do ponoszenia współodpowiedzialności, wymaga określenia celów, koordynacji podejmowanych inicjatyw, planowania i projektowania procesów edukacji oraz oceny ich efektywności.
Planując system zarządzania edukacją dorosłych, należy mieć na uwadze:
1. środowisko
2. jakość kształcenia
3. adekwatność kształcenia do potrzeb i celów odbiorców
4. finanse
5. informację (pozyskiwaną wiedzę)
Edukacja zawodowa ma na celu:
∙ dokształcanie i rozwój osób pracujących w zawodzie i na stanowiskach o zmieniającym się profilu pracy
∙ przekwalifikowanie (zmiana zawodu/specjalizacji ze względu na wymóg runku)
1. Strategie organizacji a polityka edukacji
Istnieją dwie strategie personalne zatrudniania odpowiednio wykwalifikowanych kadr:
1. Przyjmujemy do pracy już wykształconych i wyspecjalizowanych fachowców
(+) redukcja do min. własnych działań edukacyjnych
(-) duży koszt pozyskiwania pracowników – dobry pracownik, może być zwerbowany do innej firm przez tzw. łowców głów; jego głównym motywem jest wysokość zarobków
2. Przyjmujemy pracowników odpowiadających wymogom, ale stawiamy na wewnętrzny system szkoleń
(+) możemy sami wykształcić pracownika pod kątem celów i misji naszej firmy
(-) długi czas oczekiwania na zakończenie procesu kształcenia; pracownik osiąga pożądane kompetencje po ok. 2-4 latach pracy (a koszty edukacji ponosimy od momentu zatrudnienia )
(-) świeżo wyszkolony pracownik jest atrakcyjny na rynku pracy.....aby temu przeciwdziałać, trzeba dobrze opracować systemy i procedury płacowe, mające charakter motywatorów
Planowanie działalności edukacyjnej....
....na początku należy opracować standardy kwalifikacyjne w powiązaniu z opisem i ewaluacją stanowisk pracy, tak aby były odpowiednie do naszej misi strategii.
2. Strategie kwalifikacyjne w kształceniu i doskonaleniu zawodowym
„standard kwalifikacyjny” – przeciętny, typowy model wzorzec zespołu cech pracownika. Obejmuje obszary: wiedzę, umiejętności i predyspozycje
Piramida kwalifikacyjna zawiera wszystkie segmenty kwalifikacji:
Poziom A – podstawowy; obejmuje zagadnienia kluczowe – wiedzę i umiejętności świadczące o możliwości wykonywania pracy, charakterystyczne dla danego stanowiska – powstają w procesie edukacji zawodowej np.: wiedza prawnicza, informatyczna.
Poziom B – wiedza specjalistyczna, doświadczenie i nawyki zdobyte przy stanowisku pracy i stanowiące specyfikę tego stanowiska np. kwalifikacje zdobyte w banku (wiedza o usługach danego banku, sposobach udzielania kredytów itp)
Poziom C – rozwój pracownika pod wpływem wykonywanej pracy np. umiejętne organizowanie czasu, systematyczność, tempo uczenia się, system reagowania na zmiany, odpowiedzialność
Poziom D – wymagany stopień właściwości niezbędnych do sprawnego i bezbłędnego wykonywania zadań, są to „możliwości” pracownika, niektóre są wrodzone i nie podlegają doskonaleniu np. odwaga u strażnika; inne zmieniają się pod wpływem świadomego działania człowieka, rodzajów wykonywanych zadań np. spostrzegawczość u kierowcy.
Poziom A i B = standardy kwalifikacyjne możliwe do osiągnięcia przez edukację
Poziom D i C = kompetencje zawodowe – to również wiedza i umiejętności, ale trudniejsze do zdiagnozowania i kształtowania
Standardy kwalifikacyjne:
∙ Są celem działalności edukacyjnej w organizacji
∙ Są podstawą stawianych wymagań wobec pracowników
∙ Nie są stałe – zmieniają się wraz z rozwojem firmy, charakterem pracy itp.
∙ Są zbiorem norm wystarczających lub optymalnych dotyczących przygotowania do pracy na danym stanowisku
„kwalifikacje pozazawodowe” – postawy i stan fizyczny pracowników
„kwalifikacje ogólnozawodowe” – wspólne dla całego „obszaru zawodowego”
„kompetencje zawodowe” – wymogi, które nie są potwierdzone certyfikatem szkoły, uczelni czy instytucji, ale są niezbędne do realizacji zadań zawodowych, np. w zawodach medycznych: prospołeczność, odpowiedzialność.
„cechy psychofiyczne” – „postawy”
Pięć poziomów kwalifikacji:
1. do wykonywania prostych, rutynowych czynności kierowanych przez przełożonego
2. działania jednostek lub grup w sytuacjach typowych, kwalifikacje nie wymagają samodzielnej pracy
3. kwalifikacje potrzebne do prac problemowych, o zróżnicowanych, nie do końca określonych zadaniach, samodzielnie, niealgorytmicznie
4. zad. Wymagają umiejętności rozwiązywania problemów oraz kierowania pracą innych
5. kwali. do pracy w warunkach różnorodnych, nieprzewidywalnych, wymagające rozwiązywania problemów i podejmowania odpowiedzialnych decyzji.
3. Organizacja ucząca się i kształcenie po 2000 roku
Zarządzanie edukacją (wiedzą) – zespół procesów kierujących tworzeniem, rozpowszechnianiem i wykorzystywaniem wiedzy w działalności praktycznej. Wiedzę wykorzystuje się zwiększenia zarobków firmy i tworzenia nowych rozwiązań.
Trzeba – przyjąć dobry system płacowy, który będzie motywował pracowników do dzielenie się wiedzą między sobą (kasa ma być nagrodą ).
Główne elem. strategii zarządzania wiedzą;
∙ kreowania doświadczeń doskonalących firmę i sposoby realizacji zadań zawodowych
∙ wykorzystanie nowych technologii, patentów i pomysłów pracowniczych
∙ tworzenie zespołów funkcjonalnych odpowiedzialnych za rozwój zasobów wiedzy, pozyskiwanie wiedzy od partnerów i klientów
∙ budowanie w firmie kultury rozpowszechniania wiedzy i kreowanie karier w oparciu o zarządzanie wiedzą
Szkolenie 2000 – 10 tez wg. Christiana Freilingera (cechy edukacji zawodowej po 2000 roku) – oczywiście ujęłam to własnymi słowami
1. uczenie się strategiczne, jest inwestycją w sukces: należy inwestować w zasoby ludzkie, tak jak w sprzęt, wyposażenie itd.
2. wciąż rośnie szybkość zmian – możemy sobie z nimi radzić, tylko wtedy gdy sami jesteśmy gotowi na zmiany
3. przełożony powinien być przewodnikiem, który kieruje i pobudza rozwój pracowników
4. wszyscy zatrudnieni powinni mieć poczucie odpowiedzialności za swój rozwój i wykorzystywać okazje, które stwarza mu firma
5. szkolenia coraz mocniej są związane z codzienną pracą – ale będą skuteczne tylko wtedy, jeżeli firma zaakceptuje fakt, że ich tempo uczenia musi być większe, niż tempo zmian otoczenia
6. szkolenia/seminaria muszą być prowadzone aktywnymi metodami kształcenia, tylko dzięki aktywizacji można osiągnąć sukces
7. niepokój motywuje ludzi do nauki. Instruktor powinien wywoływać takie stany, np poprzez inicjowanie twórczego kryzysu
8. dla pracowników jest równie ważny rozwój zawodowy, jak interpersonalny
9. szkolenia poszczególnych pracowników są zastępowane szkoleniami całych działów/departamentów, którą szkolą w swoim zakresie. Grupowe szkolenie ułatwia przekazywanie wiedzy
10. szkolenia jednowymiarowe są zastępowane przez kompleksowe – tzn. łączy się szkolenia zawodowe ze sportem, zdrowie, prawidłowym odżywaniem itp.
Karney dokłada jeszcze swoich cztery grosze:
11. nauczanie powinno być szybkie i tanie – ludzie muszą nadążyć nad tempem zmian – coraz szybszy rozwój techniczny, deficyt czasu, presja ekonomiczna wymuszają nowe, efektywniejsze formy uczenia
12. tradycyjne formy, nie umożliwiają nauki w tak wielkiej skali jaka jest potrzebna. Ludzie poszukają nowych metod i umiejętności
13. współczesna gospodarka wymaga ludzi o coraz lepszym wykształceniu. Powinno ich być coraz więcej – uczą się więc i młodzi i starsi
14. powszechność nauczania wymaga indywidualizacji przy doborze metod edukacji
Tezy te mogą się rozwijać m.in. dzięki rozwojowi informatyki – „kształcenie na odległość”:
- computer based training – przez nośniki elektroniczne np. TV, na płacie CD
- web based trainging – e-learning
Cechy e-learningu:
∙ do nauki trzeba mieć odpowiedni sprzęt i podłączenie do Internetu
∙ uczeń ma natychmiastowy dostęp do wiedzy w dowolnym czasie, z możliwością wielu powtórzeń
∙ Dzięki dekoderom, uczeń ma bezpośredni kontakt z nauczycielem
∙ Przydatne przy nauczaniu dużych grup, w szybkim czasie, przy niedużych kosztach, przy jednoczesnym zindywidualizowaniu tempa nauki
∙ Przydatne w opracowaniu procesów i programów kształcenia, ewaluacji zajęć i technik oceniania postępów w nauce
∙ Uczeń może zgłaszać pytania i porównywać się z innymi
System składa się z: modułu wiedzy i kontroli (dla nauczycieli), modułu odbiorcy, platformy szkoleniowej.
4. Funkcje edukacji zawodowej
Kształcenie – obecnie obowiązuje kształcenie ustawiczne, czyli ciągłe, polegające na nieustannym dokształcaniu posiadanych kwalifikacji ogólnych i zawodowych.
Formy kształcenia zawodowego:
1. szkolenie – uczenie prostych umiejętności, wymagających mini. Przygotowania teoretycznego
2. dokształcanie – zdobycie nowej wiedzy i umiejętności potrzebnej do wykonywania pracy lub zawodu w nowych warunkach
3. doskonalenie zawodowe – podwyższenia kwalifikacji zawodowych, ze względu na rozwój stanowiska pracy
Funkcje edukacji dorosłych:
1. F. adaptacyjna – przystosowanie pracownika do nowych stanowisk pracy
2. F. wyrównawcza – uzupełnia wiedzę
3. F. renowacyjna – uzupełnia wiedzę osób, które powracają do pracy po przerwie
4. F. rekonstrukcyjna – pomaga zmienić kwalifikacje zgodnie z nowymi sytuacjami rynkowymi/ zainteresowaniami
5. F. kreująca – praca w zespołach w czasie szkoleń itd. Zmusza do kształcenia myślenia twórczego, podejmowania decyzji, konceptualizacji przemian itp. – pełen rozwój!
5. Jak uczą się dorośli?
∙ Ludzie zachowują zdolność uczenie się do późnego wieku, pod warunkiem że metody edukacji będą dostosowane do poziomu i właściwości ich sprawności intelektualnej.
∙ Za uczenie się dorosłych odpowiada inteligencja skrystalizowana (wykorzystująca nabyte doświadczenia i nawyki umysłowe, wzrost płynności słownej, nowe strategie myślenia i organizacji wiedzy ) * przeciwstawieństwo intelig. płynnej – wrodzonej, opartej na procesie mechanicznym
∙ Efektywność nauczania u dorosłych jest większa, gdy elementy wiedzy deklaratywnej (jak jest?) łączą się z wiedzą proceduralną (co należy zrobić?) i wyjaśniającą (dlaczego?)
∙ Przy doborze grupy trzeba pamiętać o skrupulatnym wyselekcjonowaniu uczestników, aby byli na podobnym poziomie (tak aby, każdy nadążał i nikt się nie nudził )
Metody edukacyjne:
1. Uczenie sztuczne – pamięciowe. Dorośli lepiej zapamiętują, jeżeli wiedza jest przez nich postrzegana jako ważna i przydatna w pracy.
2. Uczenie naturalne – rozpatrywane w konkretnych analizach i syntezach, case study – skuteczne szczególnie w grupach o tych samych zawodach i stanowiskach pracy
3. Uczenie racjonalne – poznawanie w działaniu, pod warunkiem rozumienia i wykorzystywania uogólnień, wnioskowania i poszukiwania nowych rozwiązań.
6. Jak kształcić dorosłych?
Cel kształcenia – wyższa efektywność, skuteczność i wydajność pracy oraz satysfakcja pracownika.
Aby osiągnąć ten cel, należy dokładnie określić cele każdej jednostki dydaktycznej i całego procesu w kategoriach zmian w słuchaczu (tzn. nie co było tematem, tylko czego faktycznie się nauczyli ).
Bardzo ważna jest motywacja do uczenia się – można motywować awansem itp. a w czasie nauki:
6 reguł motywowania uczącej się grupy:
1. skupiaj uwagę uczestników
2. wzmacniaj poczucie pewności siebie uczestników
- nowe info. Naruszają dotychczasową swobodę poruszania się/działania
- analiza błędów na forum grupy, może być psychicznie trudna
- duże porcje materiału rodzą niepokój co do własnych zdolności
- praca w grupie może być trudna dla osób nieśmiałych
- nie można pozwolić aby uczestnicy bali się ujawniać swoje błędy
- sukcesy i porażki są naturalne w czasie nauki, najważniejszy jest stosunek do nich uczącego się
- w grupie każdy ma szanse się wykazać
3. omawiaj stosowane metody nauczania – praca w małych grupach/parach sprzyja otwartości
4. wydobywaj, podkreślaj i opieraj się na ujawnianej w trakcie zajęć wiedzy i doświadczeniu uczestników. Pokazuj swoje korzyści jak wykładowcy, z pracy z tą grupą.
5. interpretuj błędy jako cenne odkrycia dla procesu uczeni się
6. podkreślaj współodpowiedzialność pracowników, za proces uczenia się
Dorośli uczą się w różnym tempie – trzeba konsultować z uczestnikami ilość czasu poświęcanego na poszczególne fragmenty kursu. Czas należy planować „z nadmiarem” aby mieć czas na wyjaśnienie niejasności i odpowiedzi na pytania.
Zasady uczenia się osób dorosłych:
Od łatwego do trudnego
Od prostego do złożonego
Od ogółu do szczegółu
Od znanego do nieznanego
Od przykładów konkretnych do abstrakcji
Model „refleksyjny praktyk”:
∙ Wiedza zdobywana jest w trakcie działania
∙ Zdobywana wiedza dotyczy sposobów efektywnego wykonywania zadań
∙ W trakcie wykonywania działań uczący się sam dokonuje refleksji, w trakcie szkolenia uczestnik stopniowo opanowuje umiejętności i wiedzę
Składa się z:
1. sformułowanie problemu
2. opracowanie pojęć, kategorii, przykładów, wzorów
3. ćwiczenie w różnych sytuacjach
4. analiza implikacji każdej sytuacji
5. eksperymentowanie połączone z oceną intuicyjną i logiczną
6. akceptacja lub zmiana zachowania
„Refleksyjny praktyk” uczy się intencjonalnie, jego cele są zbieżne z celami prowadzącego, ma zaufanie do prowadzącego i jest posłuszny regułom, akceptuje standardy doskonałości i wykorzystuje je w praktyce.
Schemat nauczania efektywnego:
Rozumienie – przekonanie o słuszności – praktyka – plany i intencje dotyczące działania i zachowań w pracy.
7. Organizacja edukacji zawodowej
Etapy dochodzenia do wspólnych doświadczeń wg. Open University:
1. każdy z uczestników szkolenia opracowuje własną koncepcje na wybrany temat
2. uczestnicy w grupach 3-osobowych dyskutują nad swoimi pozycjami, aż do uzgodnienia wspólnej wersji
3. podobne dyskusje w 3,6,9 osobowych grupach
4. sesja plenarna
Zasady i założenia dydaktyki dorosłych:
1. wszyscy są aktywni i biorą udział w zajęciach
2. grupa opracowuje własne reguły i wzory porozumienia się, których przestrzega
3. obowiązuje logika w porządkowaniu i przyswajaniu wiedzy
4. należy odwoływać się do codziennych sytuacji w pracy i życiu codziennym
Opracowując ścieżkę edukacji należy przeanalizować:
- potrzeby instytucji
- potrzeby i możliwości uczeni się pracownika
- prognozy rozwoju kadr i metod przygotowania fachowców dl...
k2891