System czasu pracy to mówiąc w uproszczeniu zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy. Dzięki lekturze KP rozróżnić możemy podstawowy system czasu pracy oraz szczególne systemy czasu pracy. Te ostatnie jak łatwo się domyślić wprowadzają wyjątki do systemu podstawowego..
Obecnie, po nowelizacji wyróżnić możemy następujące systemy czasu pracy:
· podstawowy,
· równoważnego czasu pracy,
· w ruchu ciągłym,
· przerywanego czasu pracy,
· zadaniowy,
· skróconego tygodnia pracy,
· „pracy weekendowej”.
Jest to system najczęściej stosowany. Omówiony on został w artykule Czas pracy . Jego istotę oddaje art 129 §1 KP:
„Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.”
Dla pracownika, którego czas pracy mieści się w powyższych ramach nie trzeba wprowadzać szczególnego systemu czasu pracy.
(Uwaga wstępna: równoważny system czasu pracy występuje w trzech odmianach –
· podstawowy (do 12 godzin na dobę),
· związany z pracą przy dozorze urządzeń i pogotowie pracy (do 16 godzin na dobę), oraz
· związany z pracą przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach pracowniczych.)
8-godzinny dzień pracy jest naczelną zasadą systemu podstawowego – praca w wymiarze przekraczającym 8 godzin podlega rygorom związanym z godzinami nadliczbowymi.
Dzięki równoważnemu czasowi pracy można w niektórych dniach czas pracy wydłużyć, w innych zaś skrócić. Ważne jest aby w okresie rozliczeniowym średnia nie przekroczyła 8 godzin.
Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy od 1 miesiąca - KP nie upiera się jednak przy tej zasadzie wskazując, iż w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy.
Pamiętać należy, iż wymiar pracy w jednym dniu pracy nie może przekroczyć 12 godzin.
Równoważny system czasu pracy można wprowadzić jedynie wówczas gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie można go więc wprowadzać w sposób dowolny.
W przypadku gdy praca polega na dozorze urządzeń oraz na częściowym pozostawaniu w pogotowiu pracy, KP umożliwia stosowanie równoważnego czasu pracy, w którym wymiar czasu w jednym dniu przedłużyć można aż do 16 godzin. W takim wypadku okres rozliczeniowy nie może być jednak dłuższy niż 1 miesiąc (nie ma wyjątków).
Dozór urządzeń to praca polegająca przede wszystkim na doglądaniu urządzeń i maszyn, kontrolowaniu ich stanu, dokonywaniu bieżących, drobnych napraw.
Pogotowie pracy polega na pozostawaniu w pełnej gotowości fizycznej oraz psychicznej do wykonywania czynności pracowniczych takich jak usuwanie skutków awarii, reagowanie na mniej lub bardziej nieprzewidziane zdarzenia. Pogotowie pracy należy odróżnić od dyżuru. Przede wszystkim dyżuru nie wlicza się do czasu pracy pogotowie zaś tak.
W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku omówionego w artykule Okresy odpoczynku.
KP w drodze wyjątku wprowadza również możliwość przedłużenia czasu pracy w systemie równoważnym do 24 godzin na dobę.
Przedłużyć w ten sposób czas pracy można jedynie określonym kategoriom pracowników, a mianowicie:
· zatrudnionym przy pilnowaniu mienia i ochronie osób,
· pracownikom zakładowych straży pożarnych oraz zakładowych służb pracowniczych.
Okres rozliczeniowy, jak to już bywa w czasie równoważnym nie może być dłuższy od 1 miesiąca. W przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy.
Również w tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku omówionego w artykule Okresy odpoczynku.
System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w przypadku prac, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane.
O tym jakie prace nie mogą być wstrzymana będą decydowały kryteria obiektywne (nie zaś uznanie pracodawcy).
Przykład: praca przy piecu hutniczym (nie wysiliłem się z tym przykładem, ale doskonale oddaje on istotę zagadnienia). Wstrzymanie pieca hutniczego wiązałoby się z długotrwałym przestojem w pracy huty. Praca w supermarkecie nie może być wykonywana w ruchu ciągłym, nawet jeżeli właściciel chciałby by był on otwarty 24 godziny na dobę.
Praca w ruchu ciągłym może być stosowana ponadto w przypadku gdy nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (np. przedsiębiorstwo kanalizacyjne).
Jakie są zalety wprowadzenia tego systemu?
W ruchu ciągłym można przede wszystkim przedłużyć czas pracy do przeciętnie 43 godzin na tydzień. Okres rozliczeniowy nie może jednak przekraczać 4 tygodni.
Po drugie w niektórych tygodniach tegoż okresu rozliczeniowego można w jednym dniu przedłużyć czas pracy do 12 godzin. Dwunastogodzinną dniówkę można więc wprowadzić tylko raz w tygodniu i tylko w niektórych tygodniach (a więc nie we wszystkich).
Pamiętać jednak należy o zasadzie, iż w jednym tygodniu nie można przedłużyć czasu pracy więcej niż o 4 godziny (czyli do 44 godzin).
System pracy w ruchu ciągłym jest ściśle związany z pracą zmianową, a powyższe dodatkowe godziny mają za zadanie ułatwić przeprowadzanie tzw. łamania zmian. Jak już wcześniej wskazywałem nie każda praca zmianowa uzasadnia jednak wprowadzenie systemu pracy w ruchu ciągłym – musi to być praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana.
Jak widać w przypadku pracy w ruchu ciągłym pracownik, będzie przekraczał podstawowe normy czasu pracy – tygodniową (40-godzinną) i dobową (8-godzinną). Ważne jest, że w przypadku przekroczenia tych norm pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Nieco inaczej oblicza się wymiar czasu pracy:
· najpierw należy od wszystkich dni w okresie rozliczeniowym odjąć niedziele, święta, i dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy (czyli dni „za sobotę”),
· otrzymaną liczbę dni należy przemnożyć przez 8,
· do wyniku mnożenia należy dodać liczbę godzin, o które został przedłużony tygodniowy czas pracy (czyli maksymalnie 3 na tydzień).
Przykład: okres rozliczeniowy maksymalny – 4 tygodnie od 2 do 29 lutego, czas pracy przedłużony maksymalnie czyli do 43 godzin tygodniowo.
Liczba dni w okresie rozliczeniowym - 28,
Liczba niedziel świąt i dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy – 8,
28 – 8 = 20 dni „roboczych”,
20 dni * 8 godzin = 160 godzin
W każdym tygodniu przedłużamy czas pracy o trzy godziny. Tygodni mamy cztery więc:
3 godziny * 4 tygodnie = 12 godzin
160 godzin + 12 godzin = 172 godziny
Wymiar czasu pracy wynosi 172 godziny.
Obliczając wymiar czasu pracy dla konkretnego pracownika stosujemy ponadto dwie dodatkowe zasady:
· w przypadku wystąpienia dwóch świąt w jednym tygodniu, wymiar należy obniżyć z tytułu tylko jednego z nich,
· wymiar należy obniżyć w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Moim zdaniem należy obniżyć o liczbę godzin jaką zgodnie z rozkładem pracownik powinien był w danym dniu przepracować.
Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje.
Ograniczenia:
· przerywany czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
· przerwa może być tylko jedna,
· przerwa nie może przekraczać 5 godzin,
· rozkład czasu pracy uwzględniający przerwę należy ustalić z góry (nie może być tak, że pracodawca wprowadza system przerywanego czasu pracy, natomiast przerwy ustala doraźnie np. „dzisiaj będziesz miał mój pracowniku przerwę od 13 do 17”).
Jako, że przerywany czas pracy jest dosyć uciążliwy ustawodawca zabronił jego łączenia z niektórymi innymi systemami, a mianowicie:
· z wszystkim odmianami systemu równoważnego,
· z pracą w ruchu ciągłym,
· z systemem skróconego tygodnia pracy,
· z systemem pracy weekendowej.
W zasadzie więc wyłączone są wszystkie systemy poza podstawowym oraz zadaniowym :). W zadaniowym zaś tego typu przerwa w czasie pracy jest bezprzedmiotowa, więc tak naprawdę można go stosować tylko z podstawowym :)
Czasu przerwy nie wlicza się co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej).
Wprowadzenie przerywanego czasu pracy nie jest to łatwe – należy tego bowiem dokonać w układzie zbiorowym pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja gdy pracodawca jest osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli (czyli rolnikiem) i nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca może system przerywany wprowadzić w umowie o pracę – w takim wypadku wynagrodzenie za czas przerwy będzie pracownikowi przysługiwało jedynie wtedy gdy przewiduje to umowa.
Zadaniowy system czasu pracy polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.
Pracownik będzie miał więc pełną swobodę w ustaleniu w jakich godzinach będzie pracował, pracodawcę zaś interesuje tylko to by zadania zostały wykonane.
Zadaniem pracownika może być np. zapewnienie czystości na terenie zakładu pracy. Pracownik w niektóre dni pracować może 12 godzin w inne zaś nie przychodzić do pracy – byleby w zakładzie było czysto.
Ograniczenia w stosowaniu:
· zadaniowy czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
· zadania powinny być ustalone w taki sposób by było możliwe ich wykonanie w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy (nie można zarzucić pracownika niebotycznymi obowiązkami – byłoby to obejście podstawowych norm czasu pracy).
Pracodawca powinien z góry ustalić pracownikowi zakres jego zadań, uzgadniając z nim czas potrzebny na ich wykonanie. Zakres zadań można ustalić np. w umowie o prace, regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, lub też w odrębnym dokumencie.
Zasadą jest, iż pracownikowi objętemu zadaniowym czasem pracy nie przysługują nadgodziny. Nadgodziny przysługują jednak w przypadku gdy są one wynikiem:
· konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
· ustalenia ilości zadań w taki sposób, iż nie jest możliwe ich wykonanie w ramach obowiązujących norm czasu pracy.
Konsekwencją powyższych zasad jest kodeksowe uregulowanie, zgodnie z którym dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy.
Nazwa tegoż systemu wskazuje nam, iż tydzień pracy danego pracownika będzie skrócony.
Tak jest w istocie. W omawianym systemie można skrócić tydzień pracy do mniej niż 5 dni w tygodniu. Skrócenie to będzie efektem przedłużenia dziennego wymiaru czasu pracy – np. pracownik będzie pracował 4 dni po 10 godzin, co da nam 40 godzin tygodniowo.
· maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,
· okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca,
· system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy.
System weekendowy polega na tym , iż pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Również w tym systemie można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy.
Ograniczenia pokrywają się z tymi ze skróconego tygodnia pracy:
Praca zmianowa nie jest odrębnym systemem czasu pracy i można ją stosować w zasadzie w powiązaniu ze wszystkimi wyżej wymienionymi systemami.
System zadaniowego czasu pracy a czas pracy
| Drukuj |
Wyznaczając pracownikowi zadania do wykonania należy mieć na uwadze, że powinno być ich tyle, aby pracownik pracujący starannie i sumiennie (tzn. ze zwykłą starannością) mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy, a tym samym i taki sam wymiar czasu pracy w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym, jak pozostałych pracowników. Z art. 140 zd. 2 KP wynika bowiem, iż pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
Oceny, czy rozmiar zadań jest adekwatny do wymiaru czasu (możliwy do wykonania w ramach norm czasu pracy) należy dokonywać mając na względzie przeciętną dobrą wydajność pracy (wyrok SN z dnia 17.02.2004 r., sygn. akt I PK 377/03, OSNP z 2004 r. Nr 24, poz. 422). W razie sporu przed sądem ocena taka może zostać dokonana np. przy pomocy biegłego.
Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w ramach normalnych norm czasu pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, czyli pracy nadliczbowej (wyrok SN z dnia 10.09.1998 r., sygn. akt I PKN 301/98, nie publ.), co narusza przepisy o czasie pracy.Zadaniowy czas pracy w niepełnym wymiarze W związku z powyższym trzeba podkreślić, że w razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, rozmiar nałożonych zadań musi być adekwatny do wymiaru czasu pracy. A zatem np. pracownik zatrudniony na ½ etatu, powinien mieć do wykonania połowę zadań nałożonych na pracowników zatrudnionych na cały etat.Trzeba zaznaczyć, że pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy dotyczą wszystkie przepisy o czasie pracy, nie tylko określające normy czasu pracy, ale i w szczególności:· przepisy określające wymiar czasu pracy oraz wprowadzające zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 i 130 KP),· przepisy określające jako maksymalną 48-godzinną tygodniową łączoną normę czasu pracy (art. 131 KP),· przepisy wymagające zapewnienia każdemu pracownikowi minimum 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i minimum 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 KP),· przepisy określające dopuszczalność pracy nadliczbowej (art. 151 KP),· przepisy określające dopuszczalność pracy w niedziele i święta (art. 15110 KP).Obowiązek zapewnienia stosowania tych wszystkich przepisów w stosunku do każdego pracownika – także zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy – spoczywa na pracodawcy. Również w przypadku takiego pracownika jego czas pracy musi być przez pracodawcę kontrolowany. Z tego względu warto nałożyć na pracownika obowiązek informowania pracodawcy, że w danym dniu pracownik zamierza wykonywać pracę – w ten sposób pracodawca ma możliwość kontrolowania ile dni w miesiącu pracownik wykonuje pracę, a tym samym czy korzysta z wymaganej przepisami Kodeksu pracy liczby dni wolnych od pracy.W związku z tym, że w systemie zadaniowego czasu pracy pracownik sam kształtuje swój rozkład czasu pracy, pracodawca powinien pouczyć pracownika o konieczności przestrzegania powyższych przepisów oraz odebrać od pracownika oświadczenie o znajomości tych przepisów. Wprawdzie obowiązku takiego nie wprowadza żaden przepis, ale leży to w interesie pracodawcy - aby nikt nie mógł mu zarzucić winy, jeżeli przepisy te będą przez pracownika naruszane. Niezależnie od tego w razie, gdy pracodawca poweźmie informację o naruszaniu tych przepisów przez pracownika – powinien niezwłocznie interweniować doprowadzając do stanu zgodnego z prawem.
OSWIADCZENIE O ZNAJOMOŚCI PRZEPISÓW O CZASIE PRACY
Oświadczam, że w dniu ........................ zostałem zapoznany z przepisami działu VI Kodeksu pracy o czasie i poinformowany o konieczności ich przestrzegania oraz konieczności konsultowania się z działem kadr w razie jakichkolwiek wątpliwości w zakresie ich praktycznego stosowania. Zobowiązuję się do informowania pracodawcy o świadczeniu pracy w danym dniu – zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy. ...
julusia6