37_najwiekszych_bledow_menedzerow.pdf

BIBLIOTEKA MENEDŻERA

37 największych błędów

menedżerów

autor: Hanna Kukawka

Czy wiesz jak skutecznie motywować

swoich pracowników ?

Jak uniknąć potknięć, które mogą Cię

kosztować utratę autorytetu w irmie?

Nie musisz popełniać błędów zagrażających

twojej karierze !

Wykorzystaj doświadczenie tych, którzy

ten rachunek już zapłacili !

www.poradnikmenedzera.pl

Raport specjalny: 37 największych błędów menedżerów

Do pracy menedżera, jeśli chce się ją wykonywać po mistrzowsku, trzeba mieć

odpowiednie predyspozycje i uzdolnienia. Ale same zdolności nie wystarczą!

Tajemnicą sukcesu w zarządzaniu ludźmi jest umiejętna analiza własnych

słabości i talentów oraz wytrwały trening w kierunku eliminowania jednych,

a rozbudowywania drugich.

Dobrze jest mieć nauczyciela, który spojrzy fachowym okiem, wyłowi elementy

wymagające szczególnego treningu, doradzi jak eliminować szkodliwe nawyki...

Tyle, że takiego trenera-mistrza mają jedynie sportowcy, odnoszący sukcesy

na olimpiadach. I to też nie wszyscy.

A cóż ma robić menedżer, który na osobistego trenera nie może liczyć, a jed-

nak chce się doskonalić? Pozostaje mu „lustro” – czyli rzetelne przyglądanie się

samemu sobie.

Ten raport pomoże Ci spojrzeć na siebie bardziej obiektywnie. Spróbuj dojrzeć

w przytoczonych przykładach siebie, widzianego oczyma Twoich podwładnych.

Przeczytasz tu o potknięciach, które mogą się zdarzać każdemu. Są to błędy

najczęściej popełniane przez menedżerów – działających zresztą zwykle

w jak najlepszych intencjach, ale nie zawsze zdających sobie sprawę ze skutków

ubocznych swojego postępowania.

Nie musisz skazywać się na płacenie „frycowego”, ucząc się na własnych

błędach. Wykorzystaj doświadczenie tych, którzy ten rachunek już zapłacili!

www.poradnikmenedzera.pl

Raport specjalny: 37 największych błędów menedżerów

Spis treści:

1. Uciekanie od problemu niskiej jakości pracy ......................................... 3

2. Powierzchowna ocena okresowa pracowników .................................... 3

3. Sprzeczność między ocenami doraźnymi a oceną okresową ............... 3

4. Chronienie pracowników przed popełnianiem błędów ........................ 4

5. Brak jasno określonych wytycznych lub norm ....................................... 4

6. Brak upewnienia się, czy polecenie zostało zrozumiane ...................... 4

7. Nieinformowanie o celach pracy ............................................................. 4

8. Powiększanie szumu informacyjnego .................................................... 4

9. Nieinformowanie o problemach irmy .................................................... 5

10. Niedocenianie potrzeby szkolenia pracowników .................................. 5

11. Wyznaczanie nierealnych terminów ....................................................... 5

12. Motywowanie wbrew interesom irmy ................................................... 6

13. Niedostosowanie nagród do preferencji pracowników ........................ 6

14. Karanie bez uzasadnienia ........................................................................ 6

15. Nagradzanie bez umiaru ......................................................................... 6

16. Błędy w chwaleniu .................................................................................... 6

17. Nagradzanie po kryjomu ......................................................................... 7

18. Różnicowanie pracowników .................................................................... 7

19. Złe traktowanie naturalnych liderów ..................................................... 7

20. Nieumiejętność współpracy z osobami trudnymi ................................. 7

21. Tolerowanie rywalizacji wewnątrz zespołu ............................................ 8

22. Brak znajomości strategii i misji irmy .................................................... 8

23. Niezdrowa rywalizacja z innymi działami .............................................. 8

24. Nielojalność wobec szefa ......................................................................... 8

25. Zapominanie, że najważniejsi są klienci! ............................................... 8

26. Odrzucanie nowych technologii ............................................................. 9

27. Nowatorstwo bez potrzeby ..................................................................... 9

28. Pozwalanie na to, by technologia czyniła pracę nudniejszą ................. 9

29. Niedocenianie znaczenia kontroli przy stosowaniu systemów

komputerowych ....................................................................................... 9

30. „Zosia-samosia” ........................................................................................ 9

31. Brak czasu na własny rozwój! ................................................................... 10

32. Pozostawanie daleko w tyle za pracownikami ....................................... 10

33. Niechęć do ciepłych słów .......................................................................... 10

34. Za mało czasu dla pracowników .............................................................. 10

35. Brak informacji zwrotnej .......................................................................... 11

36. Nieuwzględnianie predyspozycji pracownika ........................................ 11

37. Niewyciąganie wniosków z własnych błędów ........................................ 11

www.poradnikmenedzera.pl

Raport specjalny: 37 największych błędów menedżerów

Uciekanie od problemu niskiej jakości pracy

Jeżeli szef unika krytykowania niezadowalających efektów pracy swojego pod-

władnego, to wyrządza mu tym nieświadomie niedźwiedzią przysługę.

Jeśli pracownik odda Ci zrobiony przez siebie raport, Ty zaś na to za-

reagujesz następująco: Dziękuję Ci Krzysiu, wiem, że się starałeś! a

następnie pójdziesz do Moniki, prosząc ją: Moniko, czy możesz za-

jąć się tym raportem, który zrobił Krzysztof? Nie mówmy mu tego,

bo będzie mu przykro, ale oboje wiemy, że takiego materiału nie

można wysłać zarządowi, zrobisz poważny błąd.

Krzysztof pomyśli wtedy: Robiłem coś takiego po raz pierwszy w

życiu i na dodatek wcale się nie wysilałem... Okazuje się, że bardzo

łatwo jest zrobić dobre opracowanie dla zarządu. Szef niesprawie-

dliwie do tej pory przyznawał Monice za to premie.

Musisz więc zdobyć się na szczerość wobec Krzysztofa i powiedzieć

mu otwarcie, na czym polegają jego słabości. Tylko wtedy jest

szansa, że się podciągnie. Jeśli tego jednak nie zrobi, za jakiś czas

będziesz miał podstawę do zwolnienia go.

Jeżeli natomiast w takiej sytuacji schowasz głowę w piasek, w przy-

szłości będziesz miał znacznie więcej problemów, a sam Krzysztof

będzie miał do Ciebie słuszną pretensję, że go zwodziłeś.

Powierzchowna ocena okresowa pracowników

Ocena okresowa to szansa dla obu stron na wyjaśnienie sobie wielu niedomówień

i „gdybań”. Nawet jeśli sama rozmowa nie będzie łatwa, musi stanowić punkt

zwrotny, od którego zacznie się lepsza współpraca.

Ocena okresowa zrobiona „po łebkach” to strata nie tylko czasu, ale i okazji do

poprawy pracy podwładnego.

Być może Janusz w ogóle nie zdaje sobie sprawy z tego, że jego raporty, z któ-

rych jest bardzo dumny, Ty oceniasz jako powierzchowne i mało przydatne?

Może Marzena zadręcza się, próbując być jeszcze bardziej dokładna i godzinami

sprawdza poprawność swoich obliczeń, podczas gdy Tobie chodzi o coś wręcz

przeciwnego – chciałbyś, żeby pracowała szybciej?

www.poradnikmenedzera.pl

Raport specjalny: 37 największych błędów menedżerów

Aby przeprowadzana przez Ciebie ocena okresowa rzeczywiście

spełniła swoją rolę, pamiętaj o następujących przykazaniach:

l Nie pozwalaj sobie na wygłaszanie nieprzemyślanych opinii. Na

podstawie oceny okresowej decydujesz o przyszłości pracownika

– nie możesz więc popełnić tutaj błędu!

l Nie lekceważ samooceny pracownika, ale nie pozwól mu być goło-

słownym – wymagaj faktów!

l Jeśli masz pracownikowi coś do zarzucenia i chcesz mu dać niższą

ocenę, sam zbierz fakty, które uzasadniają Twoją decyzję.

l Zawsze rozmawiaj z pracownikiem o jego perspektywach – ścież-

ce kariery, możliwych szkoleniach itp.

Sprzeczność między ocenami doraźnymi a oceną okresową

Musisz pamiętać o tym, żeby na bieżąco udzielać podwładnym informacji zwrotnej

– mówiąc im, jak postrzegasz ich pracę.

Dotyczy to zwłaszcza opinii krytycznych – w żadnym wypadku nie wolno Ci za-

skakiwać nimi pracowników dopiero podczas oceny okresowej.

Również na bieżąco zwracaj im uwagę na to, że przestali się rozwijać – jeśli

zauważysz coś takiego – i przede wszystkim – dostrzegaj ich postępy!

Chronienie pracowników przed popełnianiem błędów

Błąd taki popełniają najczęściej menedżerowie, którzy starają się być bardzo

opiekuńczy w stosunku do swoich pracowników. Nie zdają sobie najczęściej

sprawy z tego, że okazują im w ten sposób brak zaufania.

Bogdanie, pomyślałem, że możesz nie wiedzieć, jak poprowadzić tę rozmowę z

działem reklamy. Wysłałem więc do nich list, który załatwi całą sprawę!

Może tym razem rzeczywiście pójdzie sprawniej, będzie mniej kłopotów, ale z

całą pewnością w przyszłości będzie to oznaczać mniej nowych pomysłów i mniej

samodzielnych pracowników. A najambitniejsi poszukają sobie innej pracy...

Brak jasno określonych wytycznych lub norm

Błędem jest oczekiwanie, że pracownik zrozumie w pół słowa, czego od niego

oczekujesz. Kiedy wyznaczasz zadania, musisz wyrażać się precyzyjnie. W prze-

www.poradnikmenedzera.pl

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: